Jurisprudencia

Condición más beneficiosa. Obsequio de Navidad. Empresa que lo viene concediendo, sin solución de continuidad, desde 2002 a 2017 inclusive, año en que decide, unilateralmente, entregar su importe a diversas ONG.

Debe estimarse que el obsequio de Navidad, entregado por la empleadora a sus trabajadores sin solución de continuidad durante el periodo mencionado, es una condición más beneficiosa de naturaleza colectiva, puesto que se concedió voluntariamente por la empresa con clara voluntad de consolidarla, como se deduce de la reiteración en el tiempo, sin que quepa, sin más, considerar que se trata de una simple liberalidad, ya que el mantenimiento prolongado de la concesión acredita esa voluntad inequívoca de consolidación, no pudiendo enervarse dicha conclusión por la simple manifestación de la compañía, a quien correspondía probar efectivamente que la concesión era puntual y que nunca fue su intención consolidarla.

Administración del Principado de Asturias. Promoción y formación profesional en el trabajo. Derecho de los trabajadores con contrato temporal a acceder a la carrera profesional y percibir el complemento de dicha carrera en los mismos términos y condiciones en que lo hace el personal laboral fijo.

Se entiende aplicable al caso el auto del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), de 22 de marzo de 2018, en el asunto Pilar Centeno, donde se declaró que resulta discriminatorio negar a los trabajadores temporales los mismos derechos al desarrollo de la carrera horizontal garantizados para el personal fijo, en un supuesto que la Sala entiende muy similar al planteado en Asturias, en el que igualmente se exigía un mínimo de 5 años de prestación de servicios para progresar de una a otra categoría profesional. El TJUE subrayó que no hay razones objetivas que puedan justificar el diferente tratamiento aplicado al personal fijo y a los contratados temporales que reúnan el número de años necesarios para progresar en las categorías profesionales. Por tanto, la promoción económica, con el acceso al derecho a devengar los complementos salariales anudados al desarrollo de la carrera horizontal es, sin duda, la consecuencia más elemental de esa equiparación, la más fácil de visualizar desde la perspectiva jurídica del derecho a la igualdad de trato entre trabajadores fijos y temporales, y la que menos reparo puede ofrecer a la hora de garantizar la efectiva igualdad de ambos colectivos. Y con base en ello, no es difícil sostener que carece de cualquier justificación objetiva el reconocimiento al personal fijo del derecho a percibir ese complemento económico, derivado de la progresión de categoría por el desempeño del mismo puesto de trabajo durante 5, 6, 8 o 10 años –conforme está previsto en la Ley 3/1985, de 26 de diciembre, del Principado de Asturias–, para negarlo, en cambio, a los trabajadores temporales que acrediten esas mismas condiciones de antigüedad en el puesto de trabajo y en iguales condiciones que las del personal fijo. Lo expuesto no resulta incompatible con la hipotética posibilidad de que en un eventual supuesto pudiere concurrir una causa objetiva que justificase excluir a los trabajadores temporales de determinados efectos jurídicos derivados de la promoción profesional, que por su singularidad y naturaleza jurídica únicamente pudieren resultar de aplicación a los trabajadores fijos, por más que en el presente caso no se haya sacado a colación ninguna concreta situación jurídica en la que pudiere concurrir esa circunstancia.

• TS. Caso De Diego Porras. El Supremo da carpetazo al asunto afirmando que la válida finalización del contrato de interinidad por sustitución no da derecho a indemnización
• TS. Reclamación de cantidad por realización de funciones de grupo superior. Procede aunque el puesto de trabajo cuyas funciones se ejecutan no esté previsto en la plantilla de la empresa demandada
• TS. Salarios de tramitación. Si la sentencia que los establece ha sido objeto de aclaración, se extienden hasta la fecha de la notificación del auto resolutorio
• TS. Mejoras voluntarias impuestas por convenio colectivo. Las empresas deben estar atentas para que el alcance temporal de la póliza suscrita cubra el supuesto de hecho, so pena de que se declare su responsabilidad directa
• TS. Extranjero no comunitario en situación irregular: no cabe sustituir la sanción de expulsión por la de multa
• TSJ. El principio hermenéutico favor muliere obliga a integrar en la interpretación el parámetro de la igualdad de género
• TSJ. Es nulo por discriminatorio el despido de una trabajadora que por sufrir una enfermedad de larga duración no puede desempeñar su actividad profesional en igualdad de condiciones
• TSJ. Despido nulo de trabajadora embarazada: no siempre que hay vulneración de derechos fundamentales, el tribunal concede indemnización
• JS. Zara. Cierre y apertura de nuevas tiendas. Discriminación de las trabajadoras con reducción de jornada

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Despidos objetivos. Declaración de improcedencia. Empresa declarada en concurso de acreedores que no asistió a juicio, donde la administradora de este –igualmente incomparecida– fue citada juntamente con el Fondo de Garantía Salarial. Responsabilidad de dicho organismo en el abono de los salarios comprendidos entre el cierre empresarial y cese de los trabajadores y la fecha de la sentencia de instancia.

Dado que el artículo 23.2 de la LRJS autoriza al Fogasa a instar en el proceso lo que convenga en Derecho, se considera factible que pueda ejercitar el derecho de opción a favor de la indemnización en lugar de la empresa, con efectos plenos, en aquellos casos en los que concurran, simultáneamente, las siguientes circunstancias: en primer lugar, que la empresa no haya comparecido en el acto del juicio; en segundo, que estemos en presencia de alguno de los supuestos previstos en el artículo 23.2 de la LRJS, esto es, que se trate de empresas incursas en procedimientos concursales, declaradas insolventes o desaparecidas, siempre que conste que la empresa ha cerrado sus actividades, siendo, en consecuencia, imposible o de difícil realización la readmisión; en tercero, que se trate de un supuesto en el que el titular de la opción fuere el empresario, pues no se puede sustituir el derecho de opción de quien no lo tiene; y, en cuarto lugar, que el Fondo haya comparecido en el procedimiento en el momento de efectuar la opción. Y así, resulta claro que el organismo de garantía puede instar que se anticipe dicha opción en tal sentido (indemnización) en un caso de las características del presente, donde la empresa, de hecho, se halla de todo punto imposibilitada de readmitir por su cierre mismo y por las demás circunstancias en las que se encuentra, de modo que no le quedaría más, de poder haberse manifestado, que instar que se señalase la indemnización pertinente, que va de suyo, al haber desaparecido, en efecto, toda posibilidad real y efectiva de readmisión, la cual, de haberla propuesto, supondría un ejercicio de absoluta incongruencia con la realidad si no de un hipotético intento fraudulento con no se sabe qué objeto, por lo que si el Fondo, como subrogado en su lugar, lo que ha hecho ha sido cumplir con una previsión a la par que requisito material y procesal, ha de concluirse que le asistía todo el derecho –e incluso el deber– en ese sentido, velando así por los intereses públicos (art. 23.1 LRJS) cuya defensa tiene asignada. Conforme a una interpretación integrada de la normativa procesal y material de aplicación, procede limitar la responsabilidad del Fogasa respecto de los salarios devengados por los trabajadores accionantes hasta la fecha de su cese efectivo en la empresa. Sala General.

Ejecución de sentencias firmes de despido. Adecuación/inadecuación de procedimiento. Litispendencia. Nuevo despido de la trabajadora al no incorporarse a su puesto en el día para el que fue convocada en ejecución de sentencia firme de despido anterior declarado nulo.

Este nuevo despido despliega una eficacia propia, obedeciendo a diferentes circunstancias de las que dieron lugar al anterior, sin que por ello exista ni una situación de litispendencia, ni cosa juzgada, ni tampoco inadecuación de procedimiento. Alegando la empresa que dio de baja a la trabajadora por dimisión de la misma, al no incorporarse a su puesto en el día en que debía hacerlo, debe distinguirse el aspecto extintivo del sancionador por incumplimiento del trabajador de sus obligaciones.

Pacto de no competencia poscontractual.Trabajador que incumple el pacto suscrito de no competencia durante dos años, iniciando una nueva relación laboral en una empresa de la competencia diez meses después de cesar en la anterior empleadora, para la que prestó servicios durante seis meses prorrogados otros seis.

Siendo pacífico que el trabajador incumplió la cláusula e incurrió en competencia desleal, la cláusula penal en el sentido de devolución de la totalidad del salario percibido por ese concepto es absolutamente desproporcionada, lo que no quiere decir, sin embargo, que la cláusula sea nula, sino que debe ponderarse en función del grado de incumplimiento teniendo en cuenta la duración del contrato temporal. No puede declarase ajustado a derecho un pacto contractual, cuando la obligación de no concurrir de dos años es superior a la de la duración del contrato, por lo que debe establecerse que la obligación de indemnizar por el incumplimiento cometido solo puede ser aplicada a dos meses, considerando para ello que el periodo de no concurrencia, a tenor de dicha duración de su contrato, nunca debería de haber superado la duración de doce meses del propio contrato, restando por ello únicamente esos dos meses.

Ministerio de Defensa. Suscripción de contrato de interinidad por sustitución. Cese ajustado a derecho del sustituto, a los 7 años, tras la reincorporación del titular de la plaza, liberado sindical, como consecuencia de medidas de recorte de su número. Derecho a indemnización. Improcedencia.

Para resolver la cuestión, debe partirse de lo establecido por la STJUE de 21 de noviembre de 2018 (asunto C-619/17), dictada en respuesta a la cuestión prejudicial planteada por la Sala. En aquella sentencia, se señala que la finalización del contrato de interinidad debida a la reincorporación de la trabajadora sustituida se produce en un contexto sensiblemente diferente, desde los puntos de vista fáctico y jurídico, de aquel en el que el contrato de trabajo de un trabajador fijo se extingue debido a la concurrencia de una de las causas previstas en el artículo 52 del ET. Además, con acierto, parte de que la indemnización del artículo 53.1 b) del ET se reconoce en caso de despido objetivo con independencia de la duración determinada o indefinida del contrato de trabajo. En definitiva, el Tribunal de la Unión niega que quepa considerar contraria a la Directiva 1999/70/CE la norma que permite que la extinción regular del contrato de trabajo de interinidad no dé lugar a la indemnización que se otorga a los despidos por causas objetivas, ya que no es posible confundir entre distintas causas de extinción contractual y transformar la finalización regular del contrato temporal en un supuesto de despido objetivo que el legislador no ha contemplado como tal.

Pensión de jubilación. Igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de Seguridad Social. Discriminación indirecta. Pretensión consistente en que los periodos en que la trabajadora prestó servicios a tiempo parcial sean tomados en consideración del mismo modo en que hubieran sido tratados de haber sido periodos de trabajo a tiempo completo. Trabajadores a tiempo parcial reducido (por debajo de dos tercios de un trabajo a tiempo completo comparable)

La normativa española contiene dos elementos que pueden reducir el importe de las pensiones de jubilación de los trabajadores a tiempo parcial. En primer término, la base reguladora de la pensión de jubilación se calcula a partir de las bases de cotización, integradas por la remuneración efectivamente percibida en función de las horas trabajadas. Ello tiene como resultado que dicha base reguladora sea, en el caso de un trabajador a tiempo parcial, inferior a la de un trabajador a tiempo completo comparable. En segundo término, dicha base reguladora se multiplica por un porcentaje que depende del número de días cotizados. Ahora bien, para los trabajadores a tiempo parcial se aplica a ese mismo número de días un coeficiente de parcialidad que refleja la relación entre el tiempo de trabajo a tiempo parcial efectivamente realizado por el trabajador de que se trate y el tiempo de trabajo realizado por un trabajador a tiempo completo comparable.