Jurisprudencia

El artículo 49.1 d) del ET establece la dimisión del trabajador, como causa de extinción del contrato de trabajo, sin otras exigencias de forma que la necesidad de preavisar con la antelación que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. Por consiguiente, es obvio que la persona trabajadora tiene la facultad de resolver por su propia y exclusiva decisión la relación contractual de trabajo, siempre y cuando exteriorice una manifestación inequívoca de esa voluntad extintiva, la cual surtirá efectos mientras no adolezca de alguno de los vicios del consentimiento que, de acuerdo con el artículo 1265 CC, son causa de su nulidad -error, dolo, la violencia o intimidación-. El hecho de que se ponga en conocimiento del trabajador la existencia de unos hechos graves, que podrían comportar una serie de consecuencias legales, laborales y penales, dándole la oportunidad de optar por el cese para evitar la adopción de las correspondientes medidas, no significa en absoluto que se ejerza coacción sobre él por parte de la empleadora, puesto que para que la conducta de la empresa previa a la toma de decisión pueda calificarse de amenaza o intimidación encuadrable en el artículo 1267 del Código Civil, es preciso que la misma revista un matiz antijurídico o ilícito, y no hay tal cuando lo que se hace es anunciar el posible ejercicio correcto y no abusivo de un derecho, como es el relativo a un posible despido disciplinario y la interposición de denuncia o querella. Nos encontramos ante la advertencia por parte de la empresa de actos que pudieran alcanzar la calificación de ilicitud, y si bien esa advertencia y la metodología empleada para llevarla a cabo pudiera ser generadora de situaciones de tensión, no cabe calificarla de causa cercenadora de la libre voluntad de la otra parte, la cual puede comprender los hechos y negar o aceptar sus consecuencias. El reproche que puedan merecer las formas no alcanza a la ilicitud de las mismas, ni vicia la manifestación de voluntad de la parte demandante.

Vacaciones. Calendario fijado por la empresa (tras finalizar el periodo de consultas sin acuerdo con la representación legal de los trabajadores -RLT- ex. art. 41 ET) que no respeta lo previsto en el convenio colectivo sectorial de aplicación, pero que se ajusta, sin embargo, a las peticiones efectuadas a título individual por la gran mayoría de los trabajadores, sin causar perjuicio a quienes voluntariamente hayan querido someterse al calendario fijado en el convenio colectivo.

Solo los cambios en las condiciones de trabajo que tengan carácter sustancial quedan sometidos al procedimiento previsto en el artículo 41 del ET. Sin embargo, todas las alteraciones de las condiciones de trabajo previstas por el convenio, sean sustanciales o no, deben quedar sometidas al descuelgue, de manera que la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3 del ET, teniendo en cuenta que la decisión de modificación de condiciones de trabajo puede imponerla finalmente la empresa, en defecto de acuerdo con la RLT, mientras que la inaplicación de condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo no puede llevarse a efecto de forma unilateral por el empresario: es necesario el pacto o el laudo sustitutivo. La posibilidad de acogerse al descuelgue no permite en modo alguno la inaplicación unilateral del convenio, debiendo en todo caso agotarse el procedimiento legalmente establecido para alcanzar ese resultado. Así, de no alcanzarse acuerdo con la RLT legitimada, solo el agotamiento de las vías que el texto legal abre -como acudir a la comisión paritaria del convenio, a los procedimientos del art. 83 del ET en su caso, y, finalmente, a la correspondiente Comisión consultiva de convenios- pueden acabar por permitir a la empresa el apartamiento de la cláusula convencional controvertida, descartándose la adopción de medidas de descuelgue de forma unilateral. Y entre las materias que deben considerarse dentro de las previsiones del artículo 82.3 del ET, ninguna duda cabe que ha de incluirse el régimen de disfrute de las vacaciones. En el caso analizado, la empresa pretende dar prevalencia a los acuerdos individuales en masa sobre la negociación colectiva, lo que significaría una infracción del derecho de libertad sindical en su manifestación de derecho a la negociación colectiva, en tanto que supone la promoción de pactos individuales en masa con la finalidad de eludir la insoslayable negociación colectiva que el artículo 82.3 del ET exige como condición indispensable para que la empresa pueda dejar de aplicar cualquiera de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo, supuesto en el que ni tan siquiera se concede al empresario la posibilidad de imponer unilateralmente la medida sobre la que no ha conseguido alcanzar un acuerdo con la RLT durante el periodo de consultas. El hecho de que tales acuerdos no hayan estado viciados en su manifestación de voluntad individual no puede en ningún caso ser justificación para negar otro ámbito de actuación como el que ostentan y tiene legalmente reconocida la RLT a la que ahora se le ha privado de actuar en defensa de los intereses colectivos de los trabajadores que representan.

EL TC DECLARA QUE LA ADMINISTRACIÓN HA VULNERADO EL DERECHO A LA IGUALDAD DE UNA PERSONA CON ‘SÍNDROME DE ASPERGER’ POR SANCIONARLE SIN TOMAR EN CONSIDERACIÓN SUS CIRCUNSTANCIAS Y SU PETICIÓN DE AJUSTES RAZONABLES EN EL PUESTO DE TRABAJO, INCURRIENDO ASÍ EN DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE DISCAPACIDAD

La Sala Primera del Tribunal Constitucional ha estimado el recurso de amparo de un letrado de la administración de justicia con síndrome de Asperger, que fue sancionado por "incumplimiento reiterado de las funciones inherentes al puesto de trabajo o funciones encomendadas”. Tras un intento fallido de jubilación por incapacidad permanente del recurrente en amparo, instada de oficio, la Administración inició un procedimiento disciplinario, en el curso del cual el recurrente reveló padecer síndrome de Asperger, argumentando que las deficiencias que se le imputaban en el ejercicio de sus funciones se debían a que su discapacidad dificultaba su desempeño, solicitando por ello ajustes razonables en su puesto de trabajo conforme a la normativa sobre los derechos de las personas con discapacidad. La Administración no dio respuesta razonable ni suficiente a dicha alegación, ni a la petición de ajustes razonables.

Ferrocarriles Vascos S.A. Supresión por el RDL 6/2019 del permiso retribuido de 2 días por nacimiento de hijo que reconocía el artículo 37.3 b) del ET. Efectos sobre la regulación del convenio aplicable que establece el derecho a 3 días de permiso por paternidad.

La supresión del permiso retribuido de 2 días por nacimiento de hijo, que reconocía el artículo 37.3 b) del ET, y la equiparación de la duración de la suspensión de contrato de trabajo de ambos progenitores, hacen inaplicable el precepto del convenio colectivo de empresa que mejoraba la previsión legal sobre aquel permiso. La equiparación legal de la duración de la suspensión del contrato de trabajo de ambos progenitores (de la madre biológica y del progenitor distinto a ella), en ambos casos de 16 semanas, tiene lugar cuando la norma que decide esa equiparación (RDL 6/2019, que modifica el ET), decide igualmente eliminar del ET el permiso retribuido de 2 días por nacimiento de hijo, hasta entonces previsto en el artículo 37.3 b) del ET y que la redacción vigente del precepto legal no reconoce ya. No es difícil extraer la conclusión de que la supresión del permiso retribuido de 2 días por nacimiento de hijo es consecuencia directa de la equiparación de la duración de la suspensión del contrato de trabajo, precisamente por "nacimiento", de los dos progenitores: en ambos casos 16 semanas. Si adicionalmente se mantuviera el permiso retribuido de 2 días por nacimiento de hijo, tan vinculado a la menor duración de la anterior suspensión del contrato por paternidad, y que nació y fue siempre una alternativa a la suspensión del contrato por maternidad (o a su menor duración), se daría la paradoja de que el progenitor distinto de la madre biológica podría llegar a tener un periodo de tiempo de exoneración de la obligación de trabajar superior al de la propia madre biológica. Por otro lado, la redacción vigente del artículo 48.4 ET impone que, de las 16 semanas de suspensión del contrato a las que tiene derecho el progenitor distinto de la madre biológica, también sean obligatorias, al igual que en el caso de esta última, las 6 semanas ininterrumpidas "inmediatamente posteriores al parto".

Recursos de casación 105/2020 y 129/2020

El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha examinado dos recursos de casación en materia de medidas de prevención de riesgos laborales en relación con el COVID 19, en el ámbito del Servicio Vasco de Salud y de la Ertzaintza, respectivamente.

Por unanimidad ha dictado dos sentencias en las que ha adoptado las siguientes decisiones:

1. Reafirmar su propia competencia en materia de prevención de riesgos laborales para el personal laboral, estatutario y funcionarial de las Administraciones Públicas y, en concreto, del Servicio Vasco de Salud y de la Ertzaintza.
2. Considerar adecuado el proceso de tutela de derechos fundamentales, en concreto a la vida y a la integridad física, por las extraordinarias circunstancias en las que el personal sanitario y la policía han tenido que efectuar su trabajo durante el periodo inicial de la pandemia.

Deudas por cuotas a la Seguridad Social. Prescripción. Dies a quo. Determinación de si el término a quo del plazo de prescripción de las obligaciones de cotización para con la Seguridad Social está constituido por la fecha del devengo de las cuotas o por la fecha de liquidación de las mismas. Cuotas objeto de derivación de responsabilidad por el plazo de enero de 2009 a mayo de 2013. Primera reclamación (visita de inspección) en febrero de 2013. Se discute si enero de 2009 puede ser objeto de reclamación o la acción para reclamar su abono ha prescrito.

El plazo legal de cuatro años de prescripción de las cuotas de la Seguridad Social se computa desde la fecha en que finalice el plazo de ingreso, y no desde el momento en que se produce el devengo de la deuda. Claramente acertada es la alegación del artículo 1969 del CC, pues no cabe hablar de actio nata cuando aún no ha finalizado el tiempo en que el deudor puede cumplir espontáneamente. De ello se deduce que, dada la actual regulación reglamentaria sobre el período de pago, durante el mes siguiente a aquel en que se produjo el devengo de la cuota no comienza a correr el plazo de prescripción. Por tanto, en el caso, las deudas del mes de enero de 2009 no están prescritas.

Reintegro de prestaciones indebidas. Beneficiario al que se reconoce inicialmente en situación de incapacidad permanente total (IPT) derivada de accidente de trabajo, determinándose con posterioridad mediante sentencia, previa resolución en expediente de revisión dictada por el INSS, que tal situación deriva de enfermedad común.

Aunque la percepción indebida de la prestación no es imputable al beneficiario, sino a un error de la Entidad Gestora que inicialmente calificó como accidente de trabajo la contingencia determinante de la IPT, siendo así que derivaba de enfermedad común, tal circunstancia no enerva la obligación del beneficiario de reintegro, tal y como resulta del artículo 55.3 de la LGSS, que establece dicha obligación "incluidos los supuestos de revisión de las prestaciones por error imputable a la Entidad Gestora". No se opone a dicha conclusión que las resoluciones dictadas por los Directores Provinciales del INSS sean inmediatamente ejecutivas, ya que la ejecutividad inmediata de una resolución supone que no hay que esperar a que alcance firmeza para instar su ejecución, pero en absoluto significa que no quepa su revisión. De alcanzarse otra interpretación quedaría vacío de contenido dicho artículo 55, ya que desde que se dicta una resolución por la Entidad Gestora hasta que pueda instar su revisión suele transcurrir un determinado lapso de tiempo, estando fijado el plazo de prescripción en cuatro años, ex artículo 55.3 de la LGSS y 146.3 de la LRJS, lo que supone que se pueden revisar resoluciones administrativas dictadas hasta hace cuatro años, aun cuando se predica su carácter inmediatamente ejecutivo. Únicamente no procede el reintegro de prestaciones indebidamente percibidas en el supuesto de ejecución provisional de la sentencia condenatoria al pago de prestaciones periódicas de Seguridad Social, cuando la sentencia favorable al beneficiario fuera revocada, ya que en estos supuestos el artículo 294.2 de la LRJS dispone que el beneficiario no estará obligado al reintegro de las cantidades percibidas durante el periodo de ejecución provisional y conservará el derecho a que se le abonen las devengadas durante la tramitación del recurso. Por último, hay que señalar que no procede la aplicación del artículo 71 del RD 1415/2004, de 11 de junio, ya que contempla la obligación de reintegro de la Mutua o de la empresa. Tal precepto señala que: “en los casos en que, como consecuencia de sentencia firme, se anule o reduzca la responsabilidad de la mutua o de la empresa declarada por resolución administrativa, estas tendrán derecho a que se les devuelva la totalidad o la parte alícuota, respectivamente, de la prestación o del capital ingresado, más el recargo, el interés de demora, en su caso, y el interés legal que procedan, sin detracción de la parte correspondiente a las prestaciones satisfechas a los beneficiarios, que quedan exentos de efectuar restitución alguna".

Vacaciones. Fecha de disfrute. COVID-19. Fuerza mayor. Vacaciones solicitadas y concedidas antes de la declaración del estado de alarma. Pretensión del trabajador de que se anule el período comprendido entre el 30 de marzo y el 5 de abril de 2020, pasando a disfrutarse entre los días 9 y 15 de diciembre de 2020.

La pandemia del COVID-19 reviste la consideración de supuesto de fuerza mayor en su condición de acontecimiento imprevisto e inevitable, aunque hubiera sido posible su previsión. Por primera vez en los últimos 100 años se ha generado una pandemia, provocada por el virus COVID-19, origen del estado de alarma (14 de marzo a 21 de junio). Dentro del estado de alarma tuvo lugar un confinamiento generalizado y estricto de la población, que afectó directamente a la trabajadora, con salidas únicamente para emergencias como comprar comida, farmacias y trabajo. Resulta de aplicación el artículo 1575.2º del CC al tratarse de una enfermedad vírica transmisible entre seres humanos con apenas control y que afecta a la práctica totalidad de los ciudadanos. Procede la aplicación analógica del artículo 38.3 del TRET, en cuanto al trabajador que inicia situación de IT, de tal forma que conserva su derecho a disfrutar sus vacaciones. Por tanto, procede la anulación del período de vacaciones concedido por la empresa, acogiéndose la solicitud formulada por la trabajadora, dándose la circunstancia de que no están justificadas las razones organizativas en que aquella justifica la denegación pues, precisamente, en dicho período se concedió un permiso retribuido recuperable.