Jurisprudencia

Ordenación del tiempo de trabajo. Protección de la seguridad y la salud de los trabajadores. Periodo mínimo de descanso diario. Trabajadores que desempeñan simultáneamente varios contratos de trabajo con un mismo empresario. Academia de estudios económicos de Bucarest. En el periodo comprendido entre octubre de 2012 y enero de 2013 expertos contratados por dicha entidad acumularon determinados días las horas trabajadas de acuerdo con la jornada de base, ocho horas diarias, con las desarrolladas en el marco de un proyecto subvencionado con fondos europeos, superándose el límite de trece horas diarias.

El derecho de todo trabajador a la limitación de la duración máxima del tiempo de trabajo y a periodos de descanso, en particular al descanso diario, no solo constituye una norma de Derecho social de la Unión de especial importancia, sino que también está expresamente consagrado en la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea. La Directiva 2003/88 impone a los Estados miembros la obligación de adoptar las medidas necesarias para que todos los trabajadores disfruten de un periodo mínimo de descanso de once horas consecutivas en el curso de cada periodo de veinticuatro horas. No es posible que se cumpla la exigencia impuesta por la Directiva sobre el tiempo de trabajo de que cada trabajador disfrute diariamente de al menos once horas de descanso consecutivas si esos periodos de descanso se examinan por separado para cada contrato que vincule al trabajador con el empresario. Un mismo periodo no puede calificarse de forma simultánea como tiempo de trabajo y como periodo de descanso, de lo que se deduce que los contratos de trabajo celebrados por un trabajador con el empresario se deben examinar conjuntamente. Por consiguiente, cuando un trabajador ha celebrado con un mismo empresario varios contratos de trabajo, el periodo mínimo de descanso diario se aplica a tales contratos considerados en su conjunto y no a cada uno de ellos por separado.

Vacaciones. Fecha de disfrute. COVID-19. Fuerza mayor. Vacaciones solicitadas y concedidas antes de la declaración del estado de alarma. Denegación por la empresa de la solicitud de anulación de dicho periodo de disfrute, lo que supuso la inasistencia al puesto de trabajo. Alegación de la trabajadora de que el confinamiento impidió el disfrute de sus vacaciones.

La pandemia del COVID 19 constituye un supuesto de fuerza mayor en toda regla al tratarse de un acontecimiento imprevisto e inevitable, aunque se hubiere podido prever. La presente epidemia ha de ser incluida en la definición que contempla el artículo 1575.2 del CC, básicamente equivalente a una peste de corte medieval, esto es, una enfermedad vírica que se transmite entre seres humanos con apenas control y que afecta a la práctica totalidad de los ciudadanos. Además, si un trabajador no se ve perjudicado por un supuesto que podría ser calificado como caso fortuito (como la IT), parece lógico y razonable que, si se ve afectado por una causa de fuerza mayor que condicione de modo directo sus vacaciones, conserve su derecho a disfrutar estas, precisamente porque este acontecimiento imprevisto y aunque previsible inevitable, habría impedido su legítimo derecho a disfrutar sus vacaciones debidamente autorizadas por la empleadora. Procede anular el periodo de vacaciones del 13 al 17 de abril de 2020 y reconocer un nuevo periodo, del 28-9 al 2-10, al considerar que nunca se disfrutó vacaciones por el estado de alarma.

Tutela de los derechos de liberad sindical y demás derechos fundamentales. Sector de Contact Center. Pretensión de que se declare nula la práctica empresarial de no facilitar al sindicato demandante los correos electrónicos creados por los trabajadores por indicación de la empleadora para el teletrabajo, acordado de manera excepcional debido a la COVID-19, con el fin de enviar comunicados sindicales, y se reconozca el derecho de los representantes de los trabajadores a repartir comunicados e información sindical por medio de dichos correos electrónicos.

En el caso analizado, con motivo de la pandemia, los trabajadores han colaborado con la compañía creando una cuenta en Gmail en la que pueden acceder a chats y conectar con los compañeros, realizar formación virtual, así como recibir el acuerdo de teletrabajo. En este contexto, la empresa no tiene obligación de facilitar a la CGT la cuenta de correo electrónico de todos y cada uno de los empleados de la empresa creados en una situación excepcional y con carácter de temporalidad para el teletrabajo, ya que no se trata de correos corporativos y, por tanto, atentaría al derecho a la protección de datos de carácter personal. No hay que olvidar que el convenio colectivo de aplicación impone a las empresas poner a disposición de la representación unitaria de los trabajadores, y de cada una de las secciones sindicales legalmente constituidas, un tablón de anuncios en cada centro de trabajo -plataformas externas o internas-, que les permita exponer en lugar idóneo, de fácil visibilidad y acceso, propaganda y comunicados de tipo sindical y laboral. Y que fuera de dichos tablones queda prohibida la fijación de los citados comunicados y propaganda. Es el convenio, o en su caso, los acuerdos entre empresa y la RLT, los instrumentos para instaurar y concretar el uso sindical del correo electrónico donde se fijen reglas claras y transparentes que deben regir la utilización de los medios puestos a disposición de los trabajadores por la empresa. Es significativo, además, que la empresa ofreció en el acto de conciliación el compromiso de generar un tablón virtual a través de la intranet, lo que fue rehusado por la CGT. Finalmente, el hecho de que el artículo 19 del RDL 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, establezca el deber de suministrar a la RLT los elementos precisos para el desarrollo de su actividad representativa, entre ellos el acceso a las comunicaciones y direcciones electrónicas de uso en la empresa, cuando sea compatible con la forma de prestación del trabajo a distancia, no es de aplicación al supuesto enjuiciado, porque su ámbito de aplicación se limita a os supuestos en que se desarrolle el trabajo a distancia con carácter regular.

Pensión de viudedad. Supuesta vulneración del derecho a no ser discriminada por razón de raza/etnia. Mujer casada por el rito gitano que convivió con su pareja quince años antes del óbito y tuvieron cinco hijos. Inexistencia de inscripción como pareja de hecho al entender el pleno del Tribunal Supremo (sentencia de 25 de enero de 2018, rec. núm. 2401/2016) que el libro de familia es un documento público que acredita el matrimonio y la filiación (matrimonial, no matrimonial y adoptiva), pero no la existencia de pareja de hecho.

Entiende el Tribunal Constitucional que la unión celebrada conforme a los usos y costumbres gitanos no ha sido reconocida por el legislador como una de las formas válidas para contraer matrimonio con efectos de validez civil. Así, la denegación de la prestación viene dada por la inexistencia de un vínculo matrimonial válido en Derecho y por la falta de formalización de una pareja de hecho de acuerdo con lo prescrito en la ley, al carecer las uniones celebradas conforme a los usos y costumbres de la etnia gitana de su consideración de matrimonio en nuestro ordenamiento jurídico. A ello se unió que tampoco se constituyó la unión de convivencia conforme la ley exige para acceder a dicha prestación. No concurre en el presente caso una forma de discriminación directa de la etnia gitana, sino la consecuencia ordinaria de la propia decisión personal, libre y voluntaria de no acceder a alguna de aquellas fórmulas de constitución en Derecho para establecer el vínculo. La doctrina aquí sentada no es contraria a la sentencia del TEDH de 8 de diciembre de 2009, asunto Muñoz Díaz c. España, pues entiende que, en el presente caso, ambos miembros de la pareja eran conscientes de que su matrimonio no era válido conforme al Derecho vigente y porque su unión como convivientes tampoco estaba formalizada. Voto particular.

Contrato de trabajo de duración determinada en el sector público. Utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones de trabajo. Contratos sucesivos o primer contrato prorrogado. Prohibición constitucional absoluta de convertir contratos de trabajo de duración determinada en contratos por tiempo indefinido. Normativa nacional interpretada en el sentido de que las prórrogas automáticas de los contratos de trabajo de que se trata no están comprendidas en el concepto de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada al no celebrarse por escrito un nuevo contrato sino la prórroga de uno existente.

La cláusula 5 del Acuerdo Marco tiene como finalidad imponer límites a la utilización sucesiva de contratos de duración determinada, considerada fuente potencial de abusos. No obstante, del tenor de esta cláusula y de reiterada jurisprudencia se desprende que dicha cláusula solo se aplica en el supuesto de sucesivos contratos de duración determinada, de modo que un contrato que es el primer o único contrato de trabajo de esta clase no está incluido en el ámbito de aplicación de la cláusula 5.1 del Acuerdo Marco. Si bien la cláusula 5.2 deja, en principio, a los Estados miembros o a los interlocutores sociales la tarea de determinar en qué condiciones las relaciones laborales de duración determinada se consideran sucesivas, procede, no obstante, recordar que ese margen de apreciación no es ilimitado, hasta el punto de poner en peligro el efecto útil del Acuerdo Marco. La modificación de la fecha de finalización de un contrato de trabajo de duración determinada constituye un cambio esencial de dicho contrato, que puede legítimamente asimilarse a la celebración de una nueva relación laboral de duración determinada que sucede a la anterior, comprendida en la cláusula 5 del Acuerdo. Ni siquiera una intervención legislativa que permitiera una prórroga unilateral o la utilización, con carácter general y abstracto, de sucesivos contratos, se ajustaría a las exigencias de la dicha cláusula. En el caso de autos, dado que la prórroga automática por vía legislativa puede asimilarse a una renovación y, por ello, a la celebración de un contrato de duración determinada distinto, contratos como los controvertidos en el litigio principal pueden efectivamente calificarse de sucesivos, en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco. Esta consideración queda corroborada por el hecho de que, en el asunto principal, por una parte, no se observó ninguna interrupción entre el primer contrato de trabajo y los contratos de trabajo que siguieron sobre la base de las prórrogas automáticas previstas en actos legislativos y, por otra parte, cada uno de los demandantes siguió trabajando de manera ininterrumpida para su empleador respectivo, en el marco del mismo tipo de funciones y en las mismas condiciones de trabajo, con excepción de la relativa a la duración de la relación laboral. Cuando se haya producido una utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, la obligación del órgano jurisdiccional remitente de efectuar, en la medida de lo posible, una interpretación y aplicación de todas las disposiciones pertinentes del Derecho interno que permita sancionar debidamente ese abuso y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión, incluye la apreciación de si pueden aplicarse, en su caso, a efectos de una interpretación conforme, las disposiciones de una normativa nacional anterior, todavía vigente, que autoriza la conversión de los sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en un contrato de trabajo por tiempo indefinido, aunque existan disposiciones nacionales de naturaleza constitucional que prohíban de modo absoluto dicha conversión en el sector público.

Sector de hostelería del País Vasco. Medidas cautelares. COVID-19. Solicitud de que los establecimientos hosteleros y de restauración puedan permanecer abiertos aunque la tasa de incidencia por cada 100.000 habitantes en los últimos 14 días sea superior a 500, suspendiéndose a tal efecto la vigencia del inciso relativo a las reglas de reapertura del apartado 9.1 del Anexo del Decreto 44/2020, de 10 de diciembre. Periculum in mora.

Ciertamente, el cierre de las actividades hosteleras, algunas con carácter definitivo, genera un grave quebranto económico de muy difícil reparación, de manera que una posible indemnización futura, de producirse, no restablecería la situación fáctica actual. De otro lado, tampoco cabe desconocer la situación pandémica en la que nos encontramos y la alta incidencia del virus COVID-19 en el momento actual, lo que exige medidas que dificulten su expansión. Sin embargo, hay que tener en cuenta que la incidencia mínima del virus se produjo el 27 de diciembre de 2020, iniciándose después una escalada que nos ha llevado a la situación actual que, al parecer, se encuentra en una ligera bajada. Lo cierto es que, para esa fecha, con importantes limitaciones, la hostelería llevaba abierta 15 días. No es un periodo muy amplio, pero sí supera los 10 días de aislamiento actualmente exigidos para positivos y contactos de positivos, y los 14 días de incidencia acumulada, sin que tal incidencia se elevase lo más mínimo. Tampoco puede desconocerse que días antes de la escalada del nivel de contagios se adoptaron diversas medidas en relación, fundamentalmente, con la movilidad y, sobre todo, comenzaron a producirse encuentros de familiares y amigos en espacios privados con motivo de las celebraciones navideñas. Tales encuentros, según una parte importante de los epidemiólogos, puede producir en torno al 80% de los contagios. Por ello, la primera conclusión a la que ha de llegarse es que no aparece con claridad la influencia de la apertura de los establecimientos hosteleros con el elevado nivel de incidencia del virus tras la celebración de la Navidad. Por otra parte, tal apertura queda sometida a importantes medidas de corrección de la actividad que permiten minimizar los riesgos de su desarrollo para la salud pública. Dichas medidas, recogidas por la propia Administración demandada cuando la incidencia es inferior a 500 sobre 100.000 habitantes, limitan de forma importante la actividad en cuanto a horarios, aforos, distancia entre mesas, ocupación de mesas, prohibición de uso de la barra o consumo de pie. Ha de indicarse que, durante el mes de diciembre, se han considerado medidas adecuadas, al no aparecer en dicho mes subida de contagios con la hostelería abierta en estas condiciones. En definitiva, la conjugación de los intereses en conflicto hace que la Sala entienda que la apertura de la actividad hostelera, en las condiciones antedichas, no aparece en este momento como un elemento de riesgo cierto y grave para la salud pública por lo que se accederá a la medida cautelar en estos términos.

• TS. Licencias retribuidas. Intervención quirúrgica sin hospitalización. El Supremo recuerda que dicho permiso debe disfrutarse en días hábiles, sin que quepa la neutralización de aquellos que coincidan con el periodo de descanso semanal
• TS. Permiso no retribuido para acompañamiento al médico de familiares. No puede acomodarse al régimen del artículo 37.3 d) del ET, ya que no se trata de un deber inexcusable de carácter público y personal
• TS. ERTE por fuerza mayor a causa de la COVID-19. La ausencia de resolución expresa de la autoridad laboral en plazo no impide que se pueda entender aprobada la solicitud por silencio administrativo positivo
• TS. Incapacidad temporal. Los efectos económicos no se retrotraen a la fecha del hecho causante cuando el trabajador presenta solicitud de determinación de contingencia pasados 3 meses
• TS. Jubilación en el RETA. Invitación al pago. La imputación por la TGSS a deuda distinta contraída en el RGSS solo tiene efectos recaudatorios, no incide en la propia relación prestacional del trabajador autónomo
• TS. Subsidio de desempleo para mayores de 52 años. Suspensión hasta 12 meses tras la aceptación de una herencia. La reanudación en ningún caso es automática, siendo necesaria la solicitud del beneficiario
• TS. Recurribilidad en suplicación de las sentencias de instancia sobre complementos para pensiones inferiores a la mínima. Procede, aunque la cuantía litigiosa en cómputo anual no supere los 3.000 euros
• TSJ. Despido procedente de trabajador en IT: condena al trabajador por los gastos de detective en que incurrió la empresa
• TSJ. Cabe el despido colectivo de los trabajadores adscritos a una contrata cuando la rescisión de la misma tuvo su origen en la pérdida de actividad de la empresa principal por la COVID-19
• TSJ. ¿El desvanecimiento de camino al trabajo puede generar un accidente in itinere?
• TSJ. No es posible aplicar el importe del capital coste no consumido, correspondiente al recargo de una pensión de incapacidad permanente, a la capitalización de una posterior pensión de viudedad hasta el importe de la misma

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Despido. Nulidad. Principio de igualdad y no discriminación. COVID-19. Incapacidad temporal de duración incierta. Carácter duradero de la enfermedad. Discapacidad. Trabajador contratado por obra o servicio que en fecha 25 de marzo de 2020 comunica a la empresa su baja por IT con diagnóstico de COVID-19, informando al mismo tiempo a efecto de que las personas que habían estado en contacto con él tomaran las medidas necesarias por haber tenido contacto estrecho. Baja del trabajador en la Seguridad Social sin previo aviso. Fijación en el primer parte de comunicación de una duración del proceso de curación de 50 días. Incomparecencia de la empresa a los actos de conciliación y juicio.

Según se desprende la Sentencia del TJUE de 1 de diciembre de 2016 (Asunto C-395/15), a falta de remisión expresa al Derecho de los Estados miembros el concepto de limitación duradera de la capacidad de la persona con arreglo al concepto de discapacidad al que se refiere la Directiva 2000/78 debe ser objeto de una interpretación autónoma y uniforme. De ello resulta que el régimen jurídico de la IT con arreglo al derecho español no puede excluir la calificación de la limitación de la capacidad, como duradera o no, en el sentido de la Directiva reseñada, interpretada a la luz de la Convención de la ONU. Entre los indicios que permiten considerar que la limitación es duradera figuran, en particular, el que en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio (despido/extinción) la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de la persona. Entiende la juzgadora que de la duración estimada de 50 días se concluye que el padecimiento no presenta una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo, considerándose una limitación duradera y, por consiguiente, una discapacidad a efectos de la Directiva 2000/78. Entendiéndose que no se ha despedido al trabajador por el mero hecho de encontrarse en situación de IT, ni por la mayor o menor duración del periodo de cuarentena, el verdadero motivo del despido es el hecho que el trabajador, que prestaba servicios como peón especialista, era sospechoso de portar una enfermedad infecciosa y altamente contagiosa. Y esta circunstancia se puede equiparar a la de enfermedad estigmatizante, es decir enfermedad que produce en terceras personas actitudes de rechazo, reparo o miedo. Hay que tener en cuenta que el momento en que se produce el despido, 27 de marzo de 2020, solo habían pasado unas dos semanas de la declaración del estado de alarma y había una situación sin precedentes de temor generalizado frente a contagios masivos. Siendo indiferente que la enfermedad sea duradera o no, o que tenga cura o no. Lo relevante es el temor estigmatizante que genera en los demás al menos durante el tiempo en que hay riesgo de contagio. Y en el presente caso hay suficiente prueba para estimar que la empresa acordó el despido, no porque estuviera de baja médica, sino porque era sospechoso de haberse contagiado de COVID-19 y podía ser percibido por terceras personas como foco de riesgo de contagios. Indemnización por daños morales. Habiendo incurrido la empresa en la comisión de una falta muy grave de las contempladas en el artículo 8.12 del TRLISOS, procede una indemnización de 6.251€, ante la apreciación de discriminación por la enfermedad padecida.