Jurisprudencia

Actos de comunicación procesal. Escrito de interposición del recurso de casación unificadora presentado fuera de plazo. Alegación por el representante de la empresa que el Juzgado de lo Social efectuó las notificaciones (incluida la de la sentencia) por correo certificado, mientras que el TSJ las hizo telemáticamente, sin que pudiera comprobar estas por incidencias técnicas ajenas a su voluntad.

En el caso analizado, el Servicio de Informática Judicial revisó el proceso e informó que todo fue correcto y por tanto el sistema se comportó de forma correcta. No hay que olvidar que la notificación telemática de una resolución judicial a un profesional del derecho constituye un acto de comunicación plenamente válido que debe desplegar sus efectos, sin que ello suponga una aplicación irrazonable de las normas procesales.

Permiso parental. Normativa nacional que supedita la concesión del derecho a un permiso parental a la ocupación de un puesto de trabajo y a la afiliación obligatoria del trabajador como tal al correspondiente régimen de la seguridad social en la fecha de nacimiento del hijo. Denegación de la concesión del derecho a un permiso parental para ocuparse de sus gemelos debido a que no ocupaba un puesto de trabajo retribuido el día en que estos nacieron.

Los Estados miembros pueden supeditar la concesión de un permiso parental a un período de trabajo o a una antigüedad, que no podrá ser superior a un año, y pueden exigir que el referido período sea continuado.

Extinción del contrato por incumplimiento del empresario. Retrasos en el abono del salario pactado. Acuerdo verbal alcanzado con los trabajadores para el retraso en el abono al mes siguiente a su devengo de una nómina, siendo abonadas las restantes entre los días 20 y 30 de cada mes desde el año 2013. Cumplimiento del acuerdo por la empresa hasta la actualidad.

Nos encontramos simple y llanamente ante el retraso en una mensualidad en un incumplimiento pactado, de forma verbal y global, respecto de un retardo que trae causa en circunstancias económicas y hechos obstativos conocidos por las contrapartes. Ni que decir tiene que el criterio de esta Sección se pauta por la inexistencia de un incumplimiento o demora grave en ese abono de los salarios, por cuanto entendemos que el retraso único y exclusivo de aquella primera nómina con un mes de retardo, no conlleva un cúmulo de incumplimientos en cadena para con el resto de las mensualidades en lo referido a sus circunstancias y devengos que se abonaron en tiempo y forma, por mucho que la primera tuviese en el año 2013 aquel retraso mensual. Entiende el Tribunal que no cabe desnaturalizar el acuerdo global con los trabajadores pues en ningún momento procesal se ha hecho mención a cualesquiera vicios del consentimiento o pautas de nulidad de pleno derecho para con aquel pacto de retraso puntual.

El Pleno de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha dictaminado que la suspensión colectiva de contratos (ERTE) por fuerza mayor, por estado de alarma sanitaria COVID-19, es compatible con el derecho del concesionario a solicitar el restablecimiento económico del contrato.

En sentencia de  25 de enero de 2021,  el Pleno de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, bajo la presidencia de la magistrada María Luisa Segoviano Astaburuaga y siendo ponente la magistrada Rosa María Virolés Piñol, ha resuelto el recurso de casación interpuesto contra sentencia de la Audiencia Nacional de 15 junio 2020, que desestimó la demanda de conflicto colectivo promovido por la Federación Estatal de CCOO en impugnación de la suspensión colectiva (ERTE) de contratos de trabajo en una empresa titular de diversos centros de educación infantil.

Despido objetivo por finalización de la contrata a la que el trabajador se halla destinado, manteniendo la empresa la actividad a través de otras adjudicaciones inmediatas de las que nada se sabe sobre las características de la actividad requerida o las necesidades concretas de personal.

La rescisión de una contrata puede tener virtualidad como causa productiva u organizativa del artículo 52 c) del ET, ya que la pérdida o disminución de encargos de actividad significa una reducción del volumen de producción contratada y afecta a los métodos de trabajo y a la distribución de la carga de trabajo entre los trabajadores. No obstante, es preciso que la necesidad de amortizar el puesto de trabajo no se vea desvirtuada por el dato de que la empresa haya cubierto a la vez otros puestos vacantes o de nueva creación, lo que excluiría la razonabilidad de la medida. Por tanto, no constando que hubiera vacantes adecuadas, la pérdida de uno de los clientes supone un descenso o alteración de las necesidades de la empresa, al que cabe hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende. En este contexto, la empresa no tiene la obligación de recolocar necesariamente a los trabajadores afectados, pues aquella exigencia no se desprende de lo dispuesto en el artículo 52 c) del ET. Por ello, el que en la empresa pudieran existir otros puestos análogos no desdice el hecho de que la situación con afectación en la actividad empresarial viene ocasionada por causa ajena a su voluntad, teniendo, por tanto, una naturaleza objetiva a la que la ley reconoce como justificación para la extinción contractual.

Impugnación por la Dirección General de Trabajo de convenio colectivo por trato discriminatorio. Baloncesto profesional. Artículo (12) en el que se recogen distintos umbrales salariales mínimos en función de la edad de los trabajadores.

No toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el artículo 14 de la CE, sino tan solo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca una justificación objetiva y razonable para ello pues, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas, por lo que veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios, carentes de una justificación razonable o que produzcan resultados excesivamente gravosos o desmedidos. En el caso analizado, el establecimiento en la regulación convencional de distintos umbrales salariales mínimos en función de la edad de los trabajadores en los términos recogidos en el artículo 12 del Convenio que nos ocupa -Retribución anual mínima-, supone una desigualdad con respecto a los trabajadores de las franjas inferiores de edad que, al estar justificada única y exclusivamente en razones de edad, constituye un trato discriminatorio prohibido de conformidad con lo establecido en los artículos 14 de la CE y 4.2 y 17 del ET.

Despido colectivo. Causas productivas. Mecanizados Industria Auxiliar S.A. (MIASA).

Las causas productivas existen cuando se produce una reducción del volumen de actividad que incide en la marcha de la empresa. Así pues, la pérdida o disminución de encargos de actividad ha de ser considerada una causa productiva en cuanto que significa una reducción del volumen de la producción contratada que provoca dificultades que impiden el buen funcionamiento de la compañía; y como tal hay que considerar el exceso de personal resultante de tal reducción. A estas dificultades se puede hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende. Este tipo de causas puede actuar tanto en el ámbito de la empresa en su conjunto, como en un solo centro de trabajo o unidad productiva autónoma. Esto último ocurre cuando lo que se produce es una situación de desajuste entre la fuerza del trabajo y las necesidades de la producción o de la posición en el mercado, que afecta y se localiza exclusivamente en puntos concretos de la actividad de la empresa, pero que no alcanza a la entidad globalmente considerada. Si ello sucede, la medida extintiva solo estará justificada, en su caso, allí donde se produzca la situación anormal en que consiste ese desfase entre el volumen de la plantilla y las necesidades que deben cubrirse con ella. Todo ello sin olvidar que la legalidad vigente no impone al empresario la obligación de recolocar al excedente de mano de obra y reforzar con él otra unidad que se encuentre en situación de equilibrio, salvo que se prefiera desplazar el problema de un centro de trabajo a otro, pero sin solucionarlo. Se declara ajustado a derecho el despido colectivo acordado por la empresa. Sala General.

Jubilación anticipada voluntaria. Requisitos de acceso. Igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de Seguridad Social. Empleadas de hogar. Exigencia de que el importe de la pensión que se reciba sea al menos igual a la cuantía mínima legal. Proporción de trabajadores de cada sexo excluidos del derecho a la jubilación anticipada. Resolución denegatoria de la entidad gestora (INSS) en base a que la pensión que percibiría la solicitante sería inferior a la cuantía de la pensión mínima que le correspondería por su situación familiar al cumplimiento de 65 años, exigencia esta que viene establecida en el artículo 208.1 c) del TRLGSS.

Una normativa nacional como la controvertida en el litigio principal no supone una discriminación basada directamente en el sexo, dado que se aplica indistintamente a los trabajadores y a las trabajadoras. Discriminación indirecta. Corresponde al juez nacional determinar si la medida afecta negativamente a una proporción significativamente mayor de personas de un sexo respecto de otro. Para ello, el TJUE ha declarado, por un lado, que el juez remitente debe tomar en consideración al conjunto de trabajadores sujetos a la normativa nacional en la que tiene su origen la diferencia de trato y, por otro, que el mejor método de comparación consiste en confrontar las proporciones respectivas de trabajadores a los que afecta y a los que no afecta la supuesta diferencia de trato entre la mano de obra femenina comprendida en su ámbito de aplicación y las mismas proporciones entre la mano de obra masculina también comprendida. Deben tomarse en consideración no solo los afiliados al régimen especial (Sistema Especial del Servicio Doméstico), sino también el conjunto de los trabajadores sujetos al Régimen General de la Seguridad Social española, dentro del cual están integrados los afiliados al régimen especial, ya que la normativa controvertida se aplica a todos los afiliados a dicho Régimen General. Por otro lado, para determinar con fiabilidad la proporción de afiliados al Régimen General a los que el artículo 208.1 c) del TRLGSS sitúa en desventaja, procede considerar el número de jubilados que perciben el complemento por mínimos y se compara con el total de jubilados sujetos a dicho Régimen. Este método es más fiable que atender a las solicitudes denegadas por cuanto siempre podrá haber un alto número de personas que no hayan presentado solicitud. Si las estadísticas presentadas pusieran en evidencia el hecho de que entre las nuevas jubiladas sujetas al Régimen General de la Seguridad Social el porcentaje de quienes han cotizado más de 35 años y perciben un complemento a la pensión es considerablemente más elevado que el registrado entre los nuevos jubilados sujetos a ese mismo Régimen, cabría considerar que el artículo 208.1 c) del TRLGSS supone una discriminación indirecta por razón de sexo, a menos que esté justificada por factores objetivos ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo.