Jurisprudencia

Xunta de Galicia. Reconocimiento por sentencia de la condición de trabajador indefinido no fijo, con adscripción por la empresa a una plaza de personal funcionario. Reclamación, en vía judicial, para que la adscripción se produzca a una plaza de personal laboral reservada al correspondiente proceso extraordinario de consolidación. Cese posterior al cubrirse reglamentariamente la plaza por personal funcionario. Despido nulo por vulneración de la garantía de indemnidad.

Debe calificarse como despido el cese del personal laboral fundado en la ocupación de la plaza de funcionario que venía desempeñando, puesto que no estamos ante ninguna causa lícita de extinción del contrato de trabajo que pueda ser subsumida en el artículo 49.1 b) del ET.

Servicio del hogar familiar. Extinción del contrato de trabajo de trabajadora embarazada sin que la empleadora conociera esa situación.

En el caso analizado, no hubo comunicación por escrito a la persona empleada de hogar en la que se hiciera constar de modo claro e inequívoco la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación por desistimiento, ni se puso a disposición de la trabajadora la indemnización correspondiente. En este contexto, al no cumplirse los requisitos mencionados en el artículo 11 del RD 1620/2011, se entiende que no se ha producido un desistimiento, sino un despido. Y sucede que a la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar se le aplican supletoriamente, de conformidad con los artículos 3 b) y 11.1 del RD 1620/2011, las normas de despido del ET.

Solicitud de prestación de riesgo durante el embarazo. Sucesivas resoluciones desestimatorias de la mutua antes de su reconocimiento. Pase a la situación de incapacidad temporal (IT) derivada de enfermedad común ante la situación de riesgo evidente en que se encontraba la trabajadora. Efectos que produce el reconocimiento por sentencia de la prestación por riesgo durante el embarazo durante el periodo de tiempo en que estuvo en IT.

El sistema de incompatibilidades entre las prestaciones económicas de IT y riesgo durante el embarazo regulado en el artículo 37 del RD 295/2009 no juega en el presente caso, pues no es que la actora se encontrara en situación de IT (por tanto no trabajando) y solicitara las prestaciones de riesgo durante el embarazo (riesgo que no puede existir si no se trabaja), ni que se encontrara con su contrato ya suspendido por riesgo durante el embarazo y pretendiera, además, pasar a situación de IT, sino que, ya solicitada la prestación de riesgo durante el embarazo y antes de su reconocimiento pasó a la situación de IT derivada de enfermedad común, expidiendo el médico de atención primara los partes de baja para proteger a la misma ante la situación de riesgo evidente en la que se encontraba (que la sentencia de instancia reconoce y que la mutua no discute a partir del día 1 de julio de 2020).

Desplazamiento de trabajadores: el juez nacional debe cerciorarse de que las sanciones por incumplimiento de obligaciones administrativas sean proporcionadas

El juez nacional puede aplicar un régimen sancionador nacional contrario a la Directiva sobre el desplazamiento de trabajadores siempre que garantice la proporcionalidad de las sanciones

La sociedad CONVOI s. r. o., establecida en Eslovaquia y representada por NE, desplazó trabajadores por cuenta ajena a una sociedad establecida en Fürstenfeld (Austria). Mediante resolución dictada en junio de 2018 sobre la base de comprobaciones efectuadas en una inspección que se había llevado a cabo unos meses antes, la Bezirkshauptmannschaft HartbergFürstenfeld (Administración del Distrito de Hartberg-Fürstenfeld, Austria) impuso a NE una multa de 54 000 euros por incumplimiento de diversas obligaciones establecidas en la ley austriaca en materia de Derecho laboral en relación, en particular, con la conservación y la puesta a disposición de documentación salarial y de la Seguridad Social. NE interpuso recurso contra dicha resolución ante el órgano jurisdiccional remitente, el Landesverwaltungsgericht Steiermark (Tribunal Regional de lo Contencioso-Administrativo de Estiria, Austria).

Roca Sanitario, S.A. Excedencia voluntaria. Solicitud de reingreso que es negada por la empleadora por inexistencia de vacantes, advirtiendo al trabajador que, en caso de producirse, se le comunicarían para ocuparla. Supuesto en el que el centro de trabajo al que encuentra adscrito el trabajador está cerrado, existiendo otros centros en la empresa.

El principal problema que plantean las excedencias voluntarias resulta ser el reingreso. En efecto, si la empresa no tiene vacante de igual o similar categoría, el trabajador no puede reingresar, pero el vínculo contractual se mantiene suspendido, de suerte que el trabajador adquiere un derecho preferente a reingresar en la empresa con motivo de la primera vacante que se produzca. Solo si en el momento de la solicitud de reingreso, el empresario, directa o indirectamente, deja claro que no reingresará nunca al trabajador o que entiende que ya no tiene derecho al reingreso, estaremos en presencia de un despido contra el que podrá accionar el trabajador, quedando ambas partes a las consecuencias normales de la calificación que judicialmente se hiciese de dicho despido. Si, por el contrario, la empresa no niega el derecho al reingreso del trabajador, sino que lo admite y se limita, por tanto, a denegar el reingreso en el momento de la solicitud por inexistencia de vacante, no habrá despido. El trabajador podrá ejercitar una acción judicial declarativa solicitando el reingreso. En el proceso subsiguiente la clave será la prueba sobre la existencia o inexistencia de vacante, de forma que, si se prueba que no existía, el trabajador verá desestimada su demanda y quedará en situación de preferencia para su reincorporación en la primera vacante que se produzca. Si, en cambio, se acredita que existía vacante de igual o similar categoría el juez concederá al trabajador el derecho al reingreso y condenará a la empresa en tales términos y, además, a la oportuna indemnización de daños, cuya cuantificación es sencilla: los salarios dejados de percibir desde la fecha en que se produjo la solicitud y debió producirse la reincorporación hasta la fecha en que efectivamente se produzca la readmisión. En el caso analizado hay que tener en cuenta que el centro de trabajo al que estaba adscrito el trabajador se encontraba cerrado a raíz de un despido colectivo (no formando parte él del personal afectado) y estaba únicamente ocupado por personal de administración. Esta circunstancia no es óbice al mantenimiento del derecho preferente al reingreso, ni puede ser considerado como un supuesto de despido, pues no hay ninguna norma legal que imponga con carácter general al empresario la obligación de cubrir los puestos de trabajo que quedan vacantes, a salvo, por supuesto, de las obligaciones que en esta materia puedan establecer los convenios o pactos colectivos, o las especiales circunstancias concurrentes en casos específicos, por ejemplo, los contratos de relevo. El derecho a la libertad de empresa que consagra el artículo 38 de la Constitución y las facultades de dirección y organización que el artículo 20 del ET atribuye al empresario, le habilitan para adoptar la decisión de no cubrir la vacante producida tras la extinción del contrato de trabajo. El cierre del centro de trabajo no resulta impedimento para el mantenimiento del derecho preferente al reingreso ya que, al existir otros centros de trabajo y al haber admitido la Sala la corrección del reingreso en otro centro con vacantes adecuadas, la expectativa de reingreso puede llevarse a cabo en cuanto exista una vacante apropiada. Resulta evidente, por tanto, que el empresario nunca ha negado la posibilidad de reingreso del trabajador de forma directa, ni de forma indirecta ha realizado actos de los que pudiera derivarse que ha dado por extinguida la relación laboral a través de la reiterada negativa al reingreso. Antes al contrario, en todo momento ha preservado el derecho expectante del trabajador y le ha indicado que podrá cubrir la primera vacante adecuada que se produzca. Lo que implica que no se puede considerar que el empresario ha roto el vínculo contractual y que, por tanto, quedan intactos los derechos de reincorporación del excedente en los términos establecidos en la normativa vigente.

Despido. Fecha de cálculo de la indemnización cuando tras la decisión extintiva empresarial que se califica de improcedente se produce una causa nueva de extinción del contrato por ministerio de la ley (declaración de incapacidad permanente, jubilación o fallecimiento del trabajador o finalización del contrato temporal) que impide la opción por la readmisión.

Al ser la opción entre indemnización y readmisión una obligación alternativa, la declaración de improcedencia del despido de un trabajador que, con posterioridad, pero antes de la sentencia, es declarado en situación de incapacidad permanente (en el caso absoluta), determina que la condena del empresario se limite a la indemnización ante la imposibilidad de readmitir. El supuesto que examinamos es distinto de otros que ha abordado la Sala, como aquellos en los que la indemnización se fija por cese o cierre de la empresa con la lógica imposibilidad de readmitir. En estos casos se ha optado por la aplicación anticipada de lo previsto en el artículo 286.1 de la LRJS para la ejecución de las sentencias de despido cuando se constata la imposibilidad de la readmisión, en los que se computará, como tiempo de servicios, el transcurrido hasta la fecha del auto en el que se extingue la relación laboral, pues de esta forma no hay que esperar al momento de dictarse el auto resolutorio del incidente de no readmisión para la extinción y fijación de tales cuantías indemnizatorias superiores. Y también es distinto de aquellos supuestos en los que la extinción de la relación laboral y la condena a la indemnización se producen en la propia sentencia, en aplicación del artículo 110.1 b) de la LRJS, cuando el trabajador demandante lo solicita por constar no ser posible la readmisión, en cuyo caso, la propia norma establece que la indemnización se calculará a la fecha de la sentencia. Por tanto, en el caso analizado, el cálculo de la indemnización debe realizarse a la fecha del despido y no hasta la fecha de la sentencia, en virtud de la naturaleza extintiva de la resolución empresarial del despido, que lleva a determinar el carácter autónomo y constitutivo del acto mismo del cese, ya que no es lógico sostener que ese periodo de tiempo haya de computarse en la antigüedad del trabajador, a ningún efecto, pues en el mismo no se han prestado realmente servicios ni existe nexo laboral entre las partes.

Conflicto colectivo. Poder de dirección y control empresarial. Inviolabilidad de la persona trabajadora. Derecho a la dignidad y a la intimidad. Empresa dedicada a la venta de productos de perfumería. Instrucción empresarial que determina la exhibición diaria del contenido de bolsos, bolsas, mochilas y similares en presencia del responsable de la tienda en el momento de la salida del trabajo, en una zona con visibilidad de cámara de videovigilancia. Control genérico de la seguridad de la tienda sin que se acredite que previamente se hubieran advertido irregularidades por hurtos en tiendas y pérdidas desconocidas.

En el presente caso se trata de comprobar si la instrucción empresarial respeta el derecho a la dignidad e intimidad de los trabajadores, procediendo a una ponderación adecuada que garantice la correcta definición y valoración constitucional del derecho fundamental en juego y de las obligaciones laborales que pueden modularlo en la medida imprescindible para el desenvolvimiento de la actividad productiva.

Recurso de suplicación. Impugnación por las mutuas de las bajas médicas cursadas por los servicios públicos de salud.

Aunque del artículo 191.2 g) de la LRJS se deriva que no cabe recurso de suplicación, incluso cuando la cuantía es superior a 3000 euros, cuando se impugna el alta médica, nada se dice de los procesos de impugnación de las bajas médicas, lo que deja la duda de si similar disposición será aplicable a las impugnaciones de bajas médicas. Esta duda la disipa el artículo 140 de la LRJS que regula el proceso especial de "impugnación de altas médicas" y que en su número 3, al establecer las especialidades de ese proceso que se caracteriza por la celeridad en su tramitación, simplificación de trámites y delimitación de su objeto que se circunscribe a las altas médicas, establece: que la demanda "se dirigirá exclusivamente contra la Entidad Gestora y, en su caso, contra la colaboradora en la gestión" (apartado a), tenor literal del que se deriva que no cabe tramitar la demanda interpuesta por la Mutua impugnando la baja médica por este procedimiento especial y, asimismo, en su apartado c), dispone que contra la sentencia que recaiga no cabrá recurso y que los efectos de esta resolución "se limitarán al alta médica impugnada", sin condicionar la que pueda recaer en otros procesos sobre naturaleza de la contingencia, base reguladora, derecho a las prestaciones y otros extremos." De lo que antecede se extrae la conclusión de que el proceso especial del artículo 140 LRJS no puede ser promovido por las Mutuas aseguradoras para impugnar las bajas médicas, sino para que los trabajadores impugnen las altas médicas, lo que conlleva que en el proceso promovido por la Mutua demandante no sean de aplicar las normas de ese proceso ni, consiguientemente, la que establece la imposibilidad de recurrir en suplicación la sentencia que le ponga fin.