Jurisprudencia

FOGASA. Responsabilidad en el abono de la indemnización por despido fijada en sentencia firme cuando dos de las empresas condenadas han sido declaradas en concurso y el trabajador no aporta certificación de la administración concursal acreditativa de que su crédito ha sido incluido en la lista de acreedores.

Es preciso que el crédito salarial sea reconocido por la administración concursal e incluido por ella en la lista de acreedores para que nazca la obligación del Fogasa de hacer frente a esos créditos con las limitaciones cuantitativas legales, ya que la responsabilidad del Fondo no nace automáticamente, sino que en todos los casos debe instruir el oportuno expediente de comprobación. Y es lógico que así sea, porque solo viene obligado a pagar cuando la obligación existe y tiene derecho al reembolso de lo pagado, por cuanto se subroga en los derechos y acciones del trabajador al que paga, razón por la que ese derecho al reembolso sería ilusorio si el trabajador no fuese diligente en el reconocimiento de sus derechos. En tal sentido, es lógico que el trabajador notifique su crédito, oportunamente, al Fondo y a la administración concursal, así como que accione contra la decisión de esta última si le perjudica, pidiendo a los administradores concursales rectificación de la certificación emitida con la aportación de documentos que evidencien su error o promoviendo el oportuno incidente concursal contra su decisión, acciones que puede ejercitar mientras no prescriban. En el caso analizado el trabajador no ha aportado, a pesar de que fue requerido por el Fondo, certificado de la administración concursal de que su crédito está incluido en la lista de acreedores, por lo que no cumple el requisito establecido en el artículo 33 del ET. En consecuencia, no procede el reconocimiento de la prestación a cargo del Fogasa.

Precision Casting Bilbao, S.A.U. Empresa dedicada a la fabricación de motores de aviones. ERTE declarado nulo seguido de despido colectivo por causas económicas y productivas durante la pandemia causada por la Covid-19.

No cabe aducir como causa de despido aquella que deriva de la pandemia y es esencialmente temporal, en cuyo caso el empresario debe proceder a las suspensiones o reducciones de jornada de carácter temporal. Sin embargo, aunque las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción estén relacionadas con la Covid-19, si se acredita que son objetivamente definitivas y que han adquirido una sustantividad propia incompatible con la temporalidad propia de los ERTE, en tal caso la empresa sí que podrá acordar el despido colectivo (u objetivo). En estos casos, dado que el legislador ha priorizado la adopción de medidas de flexibilidad interna, incumbe a la empresa acreditar que las circunstancias que motivaron el despido colectivo son estructurales y no meramente coyunturales, deber que aparece reforzado con especial énfasis. En el supuesto objeto de controversia, la empresa no ha cumplido con esta obligación, es más, se ha acreditado la existencia de indicios de que se ha producido una vulneración de la garantía de indemnidad de los trabajadores, puesto que sus representantes impugnaron el ERTE acordado por la empresa, se dictó sentencia por el Juzgado de lo Social declarándolo nulo en septiembre de 2020 y en noviembre de ese mismo año la compañía comenzó un proceso de despido colectivo. Dicha conexión temporal es un indicio de vulneración de la garantía de indemnidad, por lo que el despido colectivo debe declararse nulo al no aportar el empleador una justificación objetiva y razonable, deviniendo irrelevante el examen de la alegación de la parte recurrente relativa a que los despidos colectivos que vulneran el artículo 2 del RDL 9/2020 deben declararse no ajustados a derecho. Sala General.

ERICSSON ESPAÑA, S.A. Acuerdo de teletrabajo que, tras ser denunciado, deja de tener vigencia en marzo de 2022, implantandola empresa un nuevo sistema a partir de abril de ese año. Inexistencia de condición más beneficiosa (CMB) y de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT).

No se aplica al caso el apartado 2 de la disposición transitoria primera de la Ley 10/2021, que establece la conservación de los derechos y de las condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando quienes estuvieran trabajando a distancia antes de la vigencia de la nueva norma y ello porque, finalizada la vigencia del acuerdo de empresa (al que no cabe aplicar las reglas de ultraactividad de los convenios estatutarios del art. 86 del ET por no ostentar tal naturaleza), las condiciones allí establecidas dejan de vincular a las partes. No existen, por tanto, derechos que deban ser mantenidos y no puedan ser objeto de absorción y compensación por la entrada de la Ley 10/2021. Además, tampoco puede hablarse de que existieran condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando los trabajadores y que debieran ser objeto de preservación conforme a la citada disposición transitoria, ya que el título constitutivo de una CMB no es la ley, los convenios, los acuerdos de empresa o el contrato de trabajo, sino la voluntad unilateral inequívoca y libre el empresario. En este caso lo que el sindicato demandante reclama es el mantenimiento de las condiciones, no generadas por la voluntad libre del empresario, sino por el acuerdo de empresa alcanzado entre ERICSSON y la representación legal de los trabajadores el 26-3-2010, condiciones que no pueden ser consideradas como CMB que conforme a la disp. trans. primera deban preservarse. Y si no existen esas condiciones sobre teletrabajo resulta conceptualmente imposible que dichas condiciones hayan sufrido una modificación, pues toda modificación supone una alteración del contenido de la condición de trabajo y por tanto su pervivencia, pero no su inexistencia. Por ello, no existiendo condiciones contractuales para teletrabajar, no cabe suscitar conflicto por MSCT, ya que esas condiciones no se han alterado, sino que han desaparecido como obligaciones contractuales.

Jubilación activa. Derecho a la prestación en el porcentaje del 100%. Trabajadora autónoma que forma parte de una comunidad de bienes, siendo esta quien ha contratado a trabajadores por cuenta ajena.

El artículo 214 de la LGSS tiene como finalidad la promoción del envejecimiento activo y asegurar que el acceso a la compatibilidad del 100 % de la pensión de jubilación garantice la contratación de, al menos, un trabajador por cuenta ajena o, en su defecto, el mantenimiento de uno de los contratos existentes. En el caso analizado ocurre que los trabajadores están contratados por la comunidad de bienes y los avatares que puedan sobrevenir al comunero contratante -muerte, invalidez, permanente total, absoluta o gran invalidez, artículo 49.1 g) del ET- no constituyen causa de extinción del contrato, por lo que los costes del trabajador contratado no corren exclusivamente a cuenta del comunero contratante. El hecho de que la comunidad de bienes no tenga una personalidad jurídica propia, diferente de la de los comuneros, no significa que sea irrelevante el que se constituya dicha comunidad, pues actúa como tal en el tráfico jurídico con la cualidad de empresario, reconociéndole el ordenamiento determinados efectos jurídicos. No hay que olvidar que a la que pertenece la actora es una comunidad de las denominadas funcionales, dinámicas o empresariales, vinculadas funcionalmente a la actividad empresarial de explotación de un determinado negocio que actúa en el tráfico como centro de imputación de determinados derechos y obligaciones -sujeto autónomo u obligado tributario-, ostentando legalmente la condición de empresario, a la que nuestro ordenamiento reconoce algunos de los efectos propios de la personalidad jurídica, como es el reconocimiento de su legitimación y capacidad procesal cuando la acción que ejercite (art. 6.1 LEC) o frente a la que se defienda (art. 6.2 LEC) esté vinculada a alguno de los derechos u obligaciones cuya titularidad ostente. El que la responsabilidad de los partícipes en la comunidad frente a sus trabajadores, al igual que frente a terceros, sea una responsabilidad directa, personal e ilimitada, no se debe confundir con quién es el empresario, que es la comunidad de bienes, como empleador único y no los partícipes en la misma. Por lo expuesto, de admitirse la tesis de la sentencia recurrida, podría suceder que se jubilen varios comuneros simultáneamente y la comunidad de bienes tenga contratado un único trabajador, lo que supondría reconocerles a todos ellos sus respectivas pensiones con compatibilidad plena, las cuales traerían causa de un único contrato de trabajo suscrito por una persona distinta, la comunidad de bienes, lo que iría en contra del tenor literal de la norma. También podría suceder que se jubilara un comunero, teniendo la comunidad contratada a una persona por cuenta ajena y solicitara la pensión de jubilación activa con el 100% y, una vez que le ha sido concedida, se jubilara un segundo comunero solicitando asimismo la pensión de jubilación activa, apelando al hecho de que la comunidad ya tiene contratado a un trabajador por cuenta ajena, no habiendo razón alguna para adjudicar dicha contratación al comunero que se jubiló primero, ya que los dos ostentan los mismos derechos en la comunidad. Sala General. Voto particular. En el supuesto enjuiciado, dos comuneros integran una comunidad de bienes que explota una farmacia, la cual tiene contratados al menos a dos trabajadores. Si hacemos abstracción de dicha entidad carente de personalidad jurídica, nos encontramos con que dos personas realizan una actividad lucrativa por cuenta propia, estando incluidos en el RETA, respondiendo con su patrimonio presente y futuro de todas las deudas salariales y de Seguridad Social en relación con todos los trabajadores contratados. Si un autónomo titular de una oficina de farmacia tiene contratado a un único trabajador por cuenta ajena, tendría derecho a la jubilación activa percibiendo el 100% de la pensión de jubilación. El hecho de que dos farmacéuticos sean dueños de una oficina de farmacia, los cuales, debido a su copropiedad del negocio, han debido de constituir una comunidad de bienes que tiene contratados a varios trabajadores, ello no debería impedirles el reconocimiento del mismo derecho, si partimos de que las comunidades de bienes no tienen personalidad jurídica. El voto mayoritario conducirá a que el actor continúe realizando un trabajo por cuenta propia en su farmacia, con más de un trabajador contratado, respondiendo con su patrimonio personal, presente y futuro, de todas las obligaciones salariales y de Seguridad Social en relación con todos los trabajadores que continúan prestando servicios en la farmacia, sin percibir una pensión de jubilación del 100%, lo que vulnera el art. 214.2 y concordantes de la LGSS y supone una diferencia de trato injustificada.

Convenios colectivos. Sector de Talleres para personas con discapacidad intelectual de Cataluña. Forma de garantizar la efectiva percepción del SMI para 2019 (900 euros mes). Trabajadores de nivel 11.

La base de cálculo, a la que hay que añadir la cantidad necesaria para llegar al nuevo SMI establecido por el RD 1462/2018, debe estar conformada por el salario específico de este nivel (formado por el SMI de 2016, incrementado con el índice del IPREM) y por lo que resulte de los trienios cumplidos por el trabajador. Dicha cantidad será complementada con el importe necesario hasta alcanzar el correspondiente SMI general de 2019. Siendo la intención de la norma citada establecer una garantía salarial mínima de los trabajadores por cuenta ajena, quienes tienen derecho a percibir en cómputo anual, por todos los conceptos, la cantidad de 12.600 euros, tal finalidad queda plenamente asegurada con la solución alcanzada. En efecto, de estimarse la tesis de los recurrentes de que solo debe operarse sobre el salario específico de la categoría, la revisión del SMI tendría un efecto multiplicador sobre todos los convenios colectivos, cuyos salarios bases fueran inferiores al SMI, que se convertiría, de este modo, en salario base, o salario fijo por unidad de tiempo para todos los trabajadores, cuyos salarios base convenio o pactados contractualmente fueran inferiores al SMI de cada año, lo cual modificaría radicalmente su naturaleza jurídica y, adicionalmente, vulneraría el papel de la negociación colectiva como espacio natural para la fijación de los salarios y podría dejar sin contenido el artículo 37.1 de la CE, en relación con el Titulo III ET, puesto que sería el Gobierno quien decidiría, a la postre, el importe de los salarios base o por unidad de tiempo, al margen de lo pactado en convenios colectivos o contratos de trabajo. Además, el artículo 7 del VII Convenio Colectivo del sector de talleres para personas con discapacidad intelectual de Cataluña no prohíbe la compensación y absorción de los incrementos del SMI, puesto que su simple lectura permite concluir que afecta únicamente a las revalorizaciones del propio convenio colectivo. No cabe, tampoco, neutralizar, a estos efectos, lo percibido por trienios, por cuanto que el último párrafo del artículo 27.1 del ET incluye todos los salarios en su conjunto y cómputo anual, sin realizar distinción alguna entre ellos sobre la base de la naturaleza homogénea o heterogénea de algunos de sus complementos, de manera que solo cabe bloquear la compensación y absorción por heterogeneidad de los conceptos salariales cuando se haya convenido así en el convenio colectivo.

Kone Elevadores, S.A. Reconocimiento como tiempo de trabajo de la pausa diaria de 15 minutos para el bocadillo al personal con jornada continuada, excluyendo a los ascensoristas de calle que poseen cierta libertad para auto organizar su horario, siendo la duración de la jornada similar para toda la plantilla. Convenio colectivo aplicable al caso (sector del metal), que no contempla la pausa por bocadillo como tiempo de trabajo.

En el caso analizado, quienes disfrutan del derecho en cuestión tienen horario fijo y continuado de seis horas, mientras los trabajadores afectados por el conflicto colectivo tienen horario flexible y no consta que tengan horario continuado. Estos últimos, además, autoorganizan la prestación del trabajo, sin perjuicio del registro telemático de todas las actuaciones. Sin embargo, el resto desarrolla la prestación de trabajo con sometimiento a las órdenes e instrucciones del empresario y de los clientes en cuyas instalaciones prestan servicios. No puede decirse, a efectos de la eventual aplicación del principio de igualdad, que estemos ante una norma estatal, ni ante un convenio colectivo, ni ante la actuación de un sujeto público. Se trata de una diferencia que se establece por un empleador privado y que se ha instrumentado mediante un acuerdo voluntario con los trabajadores afectados, como autoriza el artículo 3.1 c) del ET. Con la tesis tan extrema de la parte recurrente sobre la exigencia de una igualdad absoluta en las relaciones laborales se eliminaría la función reguladora del contrato de trabajo. Tiene razón la empresa cuando argumenta que el diverso modo en que se presta la actividad productiva por el grupo de ascensoristas de calle hace quebrar el presupuesto aplicativo de la discriminación. Aquí no hay identidad en las situaciones comparadas, porque la distribución del tiempo de trabajo se ajusta a pautas bien diversas. La mayor o menor onerosidad del trabajo desempeñado no está ahora en cuestión, sino tan solo la necesidad de que la pausa por bocadillo (obviamente, cuando exista) se compute como tiempo de trabajo efectivo. En este sentido, no basta con la identidad sobre la duración de la jornada para deducir que cualquier diferencia en la ordenación de las restantes magnitudes sobre tiempo de trabajo se considere contraria a derecho. Por todo lo anterior, debe concluirse que la diferencia salarial entre los grupos que se comparan se debe a la exclusiva voluntad de una empresa privada, constituyendo una condición más beneficiosa, no teniendo origen en ningún convenio. Los grupos comparados no tienen ni siquiera características similares en la forma de realizar sus cometidos, salvo que deben trabajar el mismo número de horas, pero computadas semanalmente, no diariamente.

• TJUE. Cuando un trabajador, incluso en prácticas, deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a la aparición de una discapacidad, un cambio de puesto puede ser un ajuste razonable si no supone una carga excesiva para el empresario
• TJUE. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea reconoce el derecho de las empleadas de hogar a la protección por desempleo
• TS. Indemnización por despido improcedente tras sucesión de contratas. No quiebra la unidad del vínculo el hecho de que haya habido un periodo de servicios prestados para un contratista pretérito cuando el contrato finalizó por baja voluntaria
• TS. Cuando una Administración pública se subroga, por transmisión de empresa, en un contrato de trabajo de carácter fijo, debe mantenerse esa condición, no cabiendo la integración como personal indefinido no fijo
• TS. La cesión ilegal de trabajadores efectuada por una ETT debe sancionarse como falta muy grave (art. 8.2 LISOS) y no como grave (art. 18.2 c) LISOS)
• TS. El Tribunal Supremo recuerda que el incumplimiento por el trabajador excedente del plazo de preaviso previsto en convenio para solicitar el reingreso no implica la pérdida del derecho a la reincorporación
• TS. Es nulo el despido de una mujer que se produce tras anunciar que va a contraer matrimonio solicitando los correspondientes días de permiso
• TS. El complemento por maternidad (ex art. 60 LGSS) debe ser reconocido a los hombres con efectos retroactivos a la fecha del hecho causante –a salvo de los condicionantes que puedan concurrir en el litigio–
• TS. No es posible introducir por primera vez en el recurso de suplicación la pretensión de que se declare la nulidad del despido por vulneración de la garantía de indemnidad, ya que esta no forma parte del orden público procesal
• TSJ. Despido disciplinario de trabajadora afiliada a un sindicato. Requisitos del trámite de audiencia previa
• TSJ. La pretendida integración de la perspectiva de género en el cálculo del quantum indemnizatorio derivado de accidente de trabajo
• TSJ. RETA. Incremento anticipado de las bases de cotización para lucrar mayores prestaciones ligadas a la maternidad: la ley lo permite y el principio contributivo lo deniega

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Igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de Seguridad Social. Discriminación indirecta por razón de sexo. Sistema Especial para Empleados de Hogar. Exclusión de la protección contra el desempleo de las prestaciones de dicho Sistema (art. 251 d) del TRLGSS). Denegación de la solicitud de cotización por la protección frente a la contingencia de desempleo. Colectivo integrado casi exclusivamente por personas de sexo femenino.

En el supuesto de que el juez nacional disponga de datos estadísticos, el Tribunal de Justicia ha declarado que este debe, por un lado, tomar en consideración al conjunto de trabajadores sujetos a la normativa nacional en la que tiene su origen la diferencia de trato y, por otro lado, comparar las proporciones respectivas de trabajadores a los que afecta y a los que no afecta la supuesta diferencia de trato entre la mano de obra femenina comprendida en el ámbito de aplicación de esa normativa y las mismas proporciones entre la mano de obra masculina comprendida en dicho ámbito de aplicación. Así, a 31 de mayo de 2021, del número de trabajadores sujetos al Régimen General, el 48,96% eran mujeres y el 51,04% eran hombres, destacándose, por el contrario, que en el Sistema Especial de Empleados de Hogar el 95,93% eran mujeres, frente al 4,47%, que eran hombres. Por tanto, el artículo 251 d) del TRLGSS entraña una discriminación indirecta por razón de sexo, a menos que esté justificado por factores objetivos ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo, por responder a un objetivo legítimo de política social, adecuada y necesaria. Los objetivos perseguidos por la disposición nacional controvertida (mantenimiento de la tasa de empleo y fomento de la contratación, así como la lucha contra el empleo ilegal y el fraude a la Seguridad Social) se pueden considerar, en principio, como objetivos legítimos de política social, que pueden justificar la discriminación indirecta por razón de sexo. Sin embargo, esta opción legislativa de excluir a los empleados de hogar de las prestaciones por desempleo no parece aplicarse de manera coherente y sistemática en comparación con otros colectivos de trabajadores que disfrutan de esas mismas prestaciones pese a presentar características y condiciones de trabajo análogas a las de los empleados de hogar y, por tanto, riesgos análogos en términos de reducción de las tasas de empleo, de fraude a la Seguridad Social y de recurso al trabajo ilegal. Además, dado que dicho Sistema Especial da derecho, en principio, a todas las prestaciones concedidas por el Régimen General, salvo las de desempleo, esas otras prestaciones presentan aparentemente los mismos riesgos de fraude a la Seguridad Social que las de desempleo, lo que pone en tela de juicio la coherencia interna de la disposición nacional controvertida. Entiende el Tribunal que, sin perjuicio de su apreciación por el órgano jurisdiccional remitente, parece que los medios elegidos por el Estado miembro no son adecuados y, además, van más allá de lo necesario para alcanzar los objetivos legítimos de política social. El artículo 4, apartado 1, de la Directiva 79/7 debe interpretarse en el sentido de que se opone a una disposición nacional que excluye las prestaciones por desempleo de las prestaciones de seguridad social concedidas a los empleados de hogar por un régimen legal de seguridad social, en la medida en que dicha disposición sitúe a las trabajadoras en desventaja particular con respecto a los trabajadores y no esté justificada por factores objetivos y ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo.