Jurisprudencia

Prestación por cuidado de menor afectada de enfermedad grave. Base reguladora. Trabajadora que ya se encuentra en situación de reducción de jornada por cuidado de hijo. Solicitud de que se parta del salario que le correspondería a jornada ordinaria.

La demandante se acogió al derecho de ausencia parcial al trabajo (jornada reducida) fijado en aras de conciliar la vida personal, familiar y laboral. Esa jornada reducida para cuidar a los hijos menores de doce años es un derecho de conciliación familiar que es atribuido a ambas personas trabajadoras por igual para cumplir con el principio de corresponsabilidad, de cara a conseguir el reparto equilibrado de responsabilidades en la vida profesional y privada. No obstante, tiene razón la recurrente cuando indica que sí que existe incidencia en el género también en estos casos, puesto que es notoriamente conocido que la gran mayoría de estas reducciones de jornada son asumidas por la progenitora o madre y no por el progenitor o padre. Es decir, que la realidad nos demuestra que permanece el estereotipo social que asigna esa labor de cuidado y atención de la prole a la progenitora o madre. Nos movemos, por tanto, en el ámbito de la discriminación indirecta por razón de sexo, tipo de discriminación definida en el artículo 6.2 de la Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres. Por otra parte, en el particularismo del caso de autos, se constata que ese derecho de ausencia parcial al trabajo (jornada reducida por cuidado de hijo o hija menor de doce años) no venía impuesta por una circunstancia de atención ordinaria al menor, sino que, además, venía determinada por la irrupción de una sintomatología que ya revelaba patología que ulteriormente se ha diagnosticado como grave (enfermedad de RETT y epilepsia). También es reseñable que, dada la propia edad de la menor en esos años previos y la falta de constancia de diagnóstico cierto hasta el 2019, ello ha determinado que no haya sido hospitalizada de forma permanente o habitual. Esto se trae a colación porque en tal caso de hospitalización, sí que la demandante hubiese podido hacer uso de la especial reducción de jornada prevista en el artículo 37, punto 6, párrafo tercero del ET y en tal caso, su base reguladora se hubiese considerado sobre la base de cotización de la jornada ordinaria de trabajo ex artículo 237 de la Ley General de la Seguridad Social. Y, además, como se ha expuesto, debiera ponderarse no solo la perspectiva constitucional a la hora de interpretar la normativa ordinaria a la que sirve, sino que también y en este concreto, en cuanto que nos movemos en la incidencia negativa en la realidad de la normativa aparentemente neutra, debiera considerarse la perspectiva de género como elemento hermenéutico asumido por la jurisprudencia para valorar la norma. Procede el reconocimiento de la prestación discutida en un importe equivalente al ciento por ciento de la base reguladora mensual de mil quinientos euros.

Iberia LAE, S.A. Operadora. Tripulante de cabina de pasajeros (TCP) que solicita el reingreso tras excedencia voluntaria, manifestando la compañía que no existe plaza vacante, sin que la trabajadora impugne la decisión. Conducta de la empresa consistente en ocupar (después de la petición de reingreso) puestos de trabajo acordes con su categoría profesional mediante la conversión de contratos de duración determinada y a tiempo parcial, en contratos indefinidos y a tiempo completo. Reiteración de la petición de reingreso 3 años después, recibiendo la trabajadora la misma respuesta negativa. Efectos.

Una vez formulada la primera petición, la empresa ya conocía la voluntad de la trabajadora de reingresar en la empresa en la primera vacante que se produjera, por lo que no le era exigible que reiterara su petición, ni que estuviera pendiente de los avatares que tuvieran lugar en la organización respecto a las plazas de TCP.

Despido colectivo. Causas. Empresa que ve paralizada su actividad por incumplir la normativa municipal. Alegación por el trabajador de que no concurre causa objetiva para el despido colectivo, sino que el origen de este son las decisiones ilegales de la empresa.

El cierre del centro de trabajo por acto de autoridad o factum principis no constituye propiamente causa objetiva de carácter económico, técnico, organizativo o de producción sino, más bien, un supuesto de fuerza mayor. La imposibilidad de dar ocupación efectiva a los trabajadores derivó en el presente caso de un incumplimiento por parte de la empresa de la normativa urbanística y en tales circunstancias entiende la Sala que no puede considerar justificadas las causas objetivas invocadas para las extinciones de los contratos.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo reconoce el derecho de los representantes de los trabajadores de la empresa de Teleperfomance España SAU a repartir comunicados o informaciones sindicales en formato papel en la sala de operaciones o plataforma al considerar que con la citada actividad no se vulnera el derecho a la intimidad y a la protección de datos

La Sala desestima el recurso de casación interpuesto por esta empresa contra la sentencia de la Audiencia Nacional que estimó en parte la demanda de conflicto colectivo del Sindicato CGT y anuló la prohibición de repartir comunicados e información sindical en dicha zona.

Efectos del despido improcedente. Derecho de opción recogido en el artículo 110.1 a) y b) de la LRJS cuando la empresa no comparece en el acto del juicio y, por haber cesado en su actividad, no es posible la readmisión.

Los artículos 23.2 y 110.1 a) de la LRJS deben interpretarse en el sentido de que permiten al Fogasa ejercitar anticipadamente en el juicio oral del proceso de despido el derecho de opción en sustitución de la empresa en favor de la indemnización previsto en el artículo 110.1 a) de la LRJS, siempre y cuando: a) se trate de empresas que no hayan comparecido; b) que estén en alguna de las situaciones del artículo 23.2 de la LRJS y, además, que sea difícil o imposible la readmisión; c) que el titular del derecho sea la empresa, no el trabajador (por ser un representante legal o sindical de los trabajadores) y d) que el Fogasa haya comparecido en el momento procesal adecuado para llevar a cabo esa opción.

La Sección Cuarta de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo ha establecido que, en los concursos para la provisión de puestos de trabajo, la situación de excedencia voluntaria por cuidado de familiares debe equipararse a la de servicio activo, con el fin de evitar que la carrera profesional de las personas que usen un permiso de este tipo se vea afectada negativamente por el ejercicio de dicho derecho.

El tribunal fija como doctrina que las previsiones del art. 57 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, tienen efecto directo sin mediación de las correspondientes bases de la convocatoria imponiendo una valoración de la situación administrativa de excedencia voluntaria por cuidado de familiares idéntica a la que se otorga a la situación de servicio activo.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Xustiza de Galicia (TSXG) ha declarado nulo el ERE de Alcoa y ha condenado a la empresa a reincorporar a los empleados afectados a su puesto de trabajo y a abonarles los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta su efectiva readmisión. El alto tribunal, por tanto, ha estimado la demanda presentada por los sindicatos CCOO, CIG y UGT frente al despido colectivo planteado por la multinacional del aluminio, con sede en San Cibrao (Lugo), que afectaría a 524 trabajadores de la planta. La Sala aprecia mala fe en las negociaciones por parte de la empresa, pues asegura que su posición sobre los despidos y sus compensaciones “no ha variado ni un ápice” desde su propuesta inicial.

Fuerza mayor temporal. COVID-19. Impugnación de actos administrativos en materia laboral de Seguridad Social, excluidos los prestacionales. Silencio administrativo positivo. Actividades incluidas. Entidad dedicada al despiece y venta de carne para la venta a hoteles, restaurantes y cafeterías. Desestimación en vía administrativa de la solicitud de ERTE suspensivo por fuerza mayor al amparo del artículo 22 del RDLey 8/2020, tras la declaración del estado de alarma por la crisis sanitaria derivada de la COVID-19, y por la que se pretendía la afectación de los contratos de trabajo de todos los trabajadores de la empresa, desde el 17 de marzo al 16 de abril de 2020. Alegación por la empresa de que el plazo previsto legalmente de cinco días desde la solicitud no solo es para dictar resolución sino también para notificar.

Entiende la Sala que el plazo de cinco días que recoge el referido artículo 22 para dictar resolución no incluye su notificación. Por el contrario, sigue siendo aplicable, con independencia de la disposición adicional novena de dicha norma, el plazo de diez días para notificar previsto en la Ley 39/2015, a partir de la fecha en que el acto haya sido dictado, no operando en consecuencia el silencio administrativo positivo. Concurrencia de fuerza mayor. En contra del criterio mantenido en instancia, entiende la Sala que sí concurre causa de suspensión determinante de la fuerza mayor temporal, al tratarse de una empresa cuya actividad principal consiste en la distribución de productos alimenticios a empresas directamente mencionadas en el apartado 4 del artículo 10 del RD 463/2020, por el que se suspendieron las actividades de hostelería y restauración, siendo evidente que, con ello, quedó paralizada su actividad empresarial, siendo aplicable, por tanto, el artículo 22 del mencionado RDLey 8/2020. Se declara el ERTE ajustado a derecho.