Jurisprudencia

Sucesión de empresa en la Administración. Pliego de cláusulas administrativas. Obligatoriedad de subrogación del personal existente. Administración pública (universidad) que cambia su criterio y en el siguiente concurso no incluye en el nuevo pliego de condiciones la obligación de subrogación del personal existente al momento en que finaliza el anterior expediente y entra en vigor el nuevo.

El principal argumento empleado por la jurisprudencia contencioso-administrativa para rechazar la posibilidad de que los pliegos de contratación impongan la subrogación es, sin duda, el que parte de considerar que dicha obligación solo puede derivar de la aplicación del régimen jurídico de la sucesión de empresa previsto en el artículo 44 del ET –en aquellos casos en que el cambio de contratista va acompañado de la transmisión de una entidad económica entendida en los términos previstos en dicho precepto–, en otra norma legal o, si estos preceptos no resultan aplicables, cuando la subrogación esté prevista en el convenio colectivo que resulte aplicable. No cabe, para los órganos administrativos encargados de interpretar y controlar la legalidad de los pliegos de condiciones, que estos incorporen cláusulas subrogatorias fuera de estos supuestos. La razón para llegar a esta conclusión es que una cláusula de estas características excede del ámbito subjetivo propio de los pliegos, –Administración contratante y adjudicatario–, en la medida en que dicha cláusula supondría establecer en un contrato administrativo estipulaciones que afectan a terceros ajenos al vínculo contractual, como son los trabajadores de la anterior empresa adjudicataria. Desde un punto de vista objetivo, dicha cláusula impondría al contratista obligaciones que tienen un contenido netamente laboral (la subrogación en los derechos y obligaciones del anterior contratista respecto al personal de este destinado a la prestación del servicio) y que forman parte del estatus de trabajador, de cuyo cumplimiento o incumplimiento no corresponde conocer ni a la Administración contratante ni a la jurisdicción contencioso-administrativa, sino a los órganos de la jurisdicción social. De este modo, solo cuando la subrogación venga impuesta por ley o por convenio colectivo podrán los pliegos recoger tal exigencia.

Liberbank, S.A. y Banco Castilla-La Mancha. Modificación sustancial colectiva de condiciones de trabajo que se materializa mediante acuerdos individuales suscritos con el personal directivo que afectan al sistema de remuneración y a la cuantía del salario (la empresa convierte una retribución fija en variable durante un espacio temporal concreto).

La impugnación de la decisión empresarial debe realizarse por el procedimiento de conflicto colectivo, ya que los pactos iban dirigidos a un número de trabajadores que cubre los umbrales del artículo 41 del ET. La promoción de acuerdos individuales en masa con la finalidad de eludir la negociación colectiva durante el periodo de consultas es vulneradora de la libertad sindical, por lo que dichos acuerdos son nulos radicalmente.

Proceso laboral. Ampliación del recurso de suplicación en fase de recurso de casación para la unificación de doctrina.

El recurso de suplicación, al igual que el de casación, en sus diferentes modalidades, está condicionado por los motivos que las partes formulen, cuyos planteamientos deben ser claros y precisos, sin que en las distintas instancias procesales a las que se acuda se puedan formular pretensiones modificativas en sus planteamientos, de forma que el Tribunal que los resuelva solo dará respuesta a los motivos que cada parte y respecto de ella se hayan planteado. Si la parte que recurre ha centrado su recurso de suplicación en un determinado extremo de la sentencia recurrida que le resultaba perjudicial y no en otro, que también podría perjudicarle, debemos entender que en ese momento ha precluido todo su derecho para combatir la sentencia en aquello con lo que se aquietó, de forma que no puede alterar en un momento posterior lo que dejó sin impugnar y pudo serle favorable. Y ello, aunque una de las partes, y en su propio beneficio, haya recurrido el mismo planteamiento, del que no puede aprovecharse la parte contraria. En ese sentido, esta sala ya vino a decir que «no puede una vez transcurrido el plazo preclusivo para recurrir aprovechar la oportunidad del recurso interpuesto adecuadamente por otra parte para efectuar el suyo propio, tanto más cuanto los pronunciamientos de la sentencia impugnada independientes de los oportunamente recurridos habrían devenido firmes y no sería competente el tribunal que conociera del recurso para revisar tales extremos, que, además, resultarían inmodificables por la mera aplicación de la prohibición de la reformatio in peius». Cesión ilegal de trabajadores. Contratas y subcontratas. Extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas en el marco de un despido colectivo ante la pérdida de la contrata.

Adecuación/Inadecuación de procedimiento. Modalidades procesales de impugnación de convenios colectivos y de conflicto colectivo. Acuerdo extraestatutario vinculado con el Convenio Colectivo General para Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidentes de Trabajo que fija un sistema de participación en primas propio y alternativo al convenio.

La modalidad procesal de impugnación de convenios colectivos está reservada exclusivamente, tras la Ley 36/2011 (LRJS), a la impugnación de los convenios colectivos de eficacia general y de los laudos sustitutivos de estos. Por tanto, se declara que la modalidad de conflicto colectivo es la idónea para conocer de la pretensión relativa a la nulidad parcial del Acuerdo extraestatutario y los eventuales efectos derivados de la misma. Doble escala salarial. Fijación de un doble sistema retributivo en atención a la fecha de ingreso de los trabajadores en la empresa, antes del 1 de enero de 1997 o a partir del 1 de enero de 1997, cuantitativamente mayor para los primeros, sin que las diferencias se reduzcan con el tiempo ni existan fórmulas compensatorias para reducir la desigualdad ni para asegurar la desaparición progresiva de la diferencia.

Acoso laboral. Delimitación de competencias entre el Orden Social y el Contencioso-Administrativo. Departamento de Educación del Gobierno Vasco. Pretensión sustentada en esencia en el incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales. Situación conflictiva entre una profesora y el cuadro directivo del colegio en el que impartía clases y en el que existía plan de prevención de riesgos laborales, con protocolo de actuación en caso de acoso laboral y una guía de resolución de conflictos. Si bien según destaca el Tribunal Supremo el artículo 2 e) LRJS atribuye la competencia a la jurisdicción social cuando se trata de controlar judicialmente el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales, incluida la repercusión de los daños por ese concepto, el Tribunal Superior, en Pleno no jurisdiccional, ha adoptado acuerdo expresivo de la incompetencia de esta jurisdicción social para conocer de la pretensión de funcionaria pública –la actora- contra otras funcionarias, por más que se accione vía procedimiento ordinario (y no de tutela de derechos fundamentales) frente a la Administración pública por razón del incumplimiento de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, de forma que la demanda frente a la recurrente –también funcionaria- no es competencia de esta jurisdicción y sí de la jurisdicción contencioso-administrativa. Sí es competente el Orden Social para conocer de la demanda frente al Departamento de Educación por haberse actuado en procedimiento ordinario. Entiende la Sala que el Departamento de Educación tuvo un comportamiento pasivo y no adoptó medida alguna, pues no cabe colocar a los trabajadores y al empleador en un mismo plano en materia preventiva, sin que pueda exonerarse la empleadora de sus obligaciones en esta materia por el hecho de contar con instrumentos válidos para evitar o gestionar este tipo de situaciones cuando la realidad demuestra que no se utilizaron adecuadamente. Se impone una indemnización de 10.000 euros por daños morales. Voto particular. Resulta absurdo distinguir dos conductas distintas cuando lo evidente es que los hechos son los mismos, puesto que la Administración solo puede actuar frente a la demandante a través del quehacer de las concretas personas físicas de sus funcionarios. La competencia le correspondería en todo caso al Orden Contencioso. Conviene, asimismo, llamar la atención sobre el peligroso precedente de la Sala que abre la puerta a que toda incapacidad temporal debida a estrés laboral deba ser generosamente indemnizada imputando la culpa de aquel a la parte empleadora o a los superiores jerárquicos, aun cuando una y otros se desenvuelvan en el normal ejercicio de sus competencias.

El Juzgado de lo Social nº 19 de Madrid ha estimado la demanda interpuesta por la Tesorería General de la Seguridad Social contra Roodfoods Spain S. L. (‘Deliveroo’) y declara que los trabajadores demandantes (repartidores de comida a domicilio, comúnmente conocidos como ‘riders’) estaban sujetos a una relación laboral con la sociedad demandada en el tiempo en que prestaron sus servicios.

En una extensa sentencia de 26 folios, y después de la exposición de detallados razonamientos jurídicos, el magistrado concluye que ‘en la prestación de servicios de los repartidores afectados por el proceso, durante el periodo al que se refiere el acta de liquidación, prevalecieron las condiciones propias de la laboralidad, lo que conduce a la estimación de la demanda’.

Jubilación activa. RETA. Compatibilidad del trabajo por cuenta propia con el percibo del 100% de la pensión. Obligación de tener contratado al menos a un trabajador por cuenta ajena. Contratación del trabajador por una sociedad respecto de la que el trabajador autónomo ostenta su control efectivo en los términos del artículo 305 TRLGSS. Para la Sala de Suplicación vale la contratación a través de la sociedad respecto de la cual el autónomo tiene su control efectivo, siempre que se mantenga el nivel de empleo, y esa interpretación no solo es acorde con la letra de la norma sino que también es la que mejor se ajusta a la finalidad de la política de envejecimiento activo, respetando a la vez la finalidad de mantenimiento del nivel de empleo en la empresa. Otra interpretación diferente supone acogerse a un formalismo, como es la existencia de una sociedad mercantil interpuesta, cuando en la realidad de las cosas trabajadores autónomos como el que aquí demanda ostentan el control efectivo de dicha sociedad mercantil. De esta manera, el jubilado que tenga derecho a la compatibilidad de un 50% de su pensión de jubilación con la realización de un trabajo autónomo (esta sería una exclusiva medida de envejecimiento activo) puede alcanzar el 100% de la compatibilidad si tiene contratado cuando menos a un trabajador por cuenta ajena (esta sería una medida mixta de profundización en la política de envejecimiento activo combinándola con una medida de política de empleo). En el supuesto de que sea un jubilado que inicia su actividad como autónomo, le obliga cuando menos a contratar a un trabajador, y, en el supuesto de que sea un jubilado que ya era autónomo y continúa la actividad como tal le obliga a mantener el nivel de empleo, por simple lógica con la medida de política de empleo que inspira la reforma legal, sin que se pueda sostener que se le obliga a contratar a un nuevo trabajador porque ello, aunque supondría atribuir una mayor intensidad a la medida de política de empleo, sería crear una exigencia que no contempla el artículo 214 TRLGSS. Por tanto, dada la literalidad de la norma, quien contrata tanto puede ser un autónomo individual como puede ser un autónomo societario con el efectivo control de la sociedad empleadora. Voto particular. La medida no puede ser de aplicación a los pensionistas de jubilación en el RETA por su condición de societarios ya que en estos supuestos la inclusión en dicho régimen viene determinada por su condición de consejero, administrador, socio o comunero de una entidad con personalidad jurídica propia distinta de la del trabajador autónomo. Requiere, por el contrario, que el pensionista de jubilación se encuadre como persona física en el RETA.

La STSJ de Canarias que se comenta a continuación por la magistrada Glòria Poyatos, y que será objeto de un análisis más extenso en el número de octubre de la Revista de Trabajo y Seguridad Social. CEF, es un ejemplo de integración de la perspectiva de género a la hora de interpretar y aplicar el ordenamiento jurídico laboral. En el caso concreto, el colectivo afectado son las camareras de pisos y el asunto la modulación de la sanción impuesta a la empresa por la ausencia de valoración de riesgos ergonómicos. Su particular interés reside en la interpretación hecha por la sala de suplicación de los criterios de modulación de las sanciones, contenidos en el artículo 39.3 de la LISOS, especialmente por lo que respecta al concepto de «peligrosidad» de las actividades, que se ha venido definiendo con exclusión de trabajos históricamente feminizados y vinculados a dolencias profesionales igual de peligrosas, pero cuya visibilidad no es inmediata.