Jurisprudencia

Despido disciplinario. Faltas de asistencia o puntualidad. Escuela impartidora de ciclos formativos que tiene implantado un sistema de fichaje de los empleados por huella dactilar. Aportación por la empresa para justificar el cese del trabajador de las hojas de control horario.

En el caso analizado, se ha probado que el demandante no ha faltado a su puesto de trabajo, ya que no existe ni un sola queja por parte de su coordinadora ni de ningún alumno, lo que demuestra que, si hubiera faltado todos los días que se reflejan en la carta de despido, no sería creíble que alguien no lo hubiera puesto en conocimiento de la escuela de algún modo. Se ha acreditado, además, que el trabajador tenía problemas con los fichajes, ya que, además de profesor, es enfermero y normalmente los sistemas de detección dactilar no le funcionan por el uso habitual de medicamentos.

Impugnación de convenio colectivo. Sector de contact center. Artículo 17. Regulación como causa válida de extinción del contrato para obra o servicio determinado la reducción o disminución del volumen de la contrata, lo que tiene como efecto que dichas extinciones no se computen para la determinación de los umbrales del artículo 51 del ET.

El convenio no está estableciendo una causa extralegal de finalización del contrato, sino simplemente atiende a los avatares que a lo largo de la duración contractual surjan en orden al aumento o disminución de las necesidades de personal, como lo demuestra el hecho de que la reducción del número de trabajadores no tiene en modo alguno la condición de definitiva, sino que es meramente ocasional, pues la norma contenida en el primer párrafo del precepto convencional ha de contemplarse en relación con las demás que la complementan (art. 1285 del Código Civil), y en el propio artículo se prevé, en primer lugar, el devengo de una indemnización en función del tiempo trabajado, y en segundo término, que el trabajador que vea extinguido su contrato de acuerdo con lo antes dicho tendrá derecho a reincorporarse a la misma campaña o servicio a la que ha estado adscrito, mientras dure la misma y siempre que, en su evolución posterior, necesitara aumentarse el número de trabajadores.

Impugnación de convenios colectivos. Impugnación de acuerdo de modificación de convenio colectivo de empresa en el que se señala que, cuando el SMI sea superior al salario base establecido para las distintas categorías, se incrementará este hasta la cuantía mínima fijada para el SMI, con adecuación del resto de conceptos, al objeto de que, en cómputo anual, la suma de todos ellos experimente la misma variación prevista y pactada en el convenio.

• TJUE. El artículo 49 del TFUE ampara a las trabajadoras autónomas que temporalmente dejan de ejercer la actividad por cuenta propia en razón a su maternidad
• TJUE. Adaptación de jornada (sin reducción) por cuidado de hijos solicitada por trabajador varón: no ha lugar al cambio de turno
• AN. ¿Cabe la demanda de conflicto colectivo contra actuaciones administrativas del CGPJ en materia de prevención de riesgos laborales de jueces y magistrados? La batalla entre el TS y la AN continúa
• TSJ. La relación que une a los árbitros de fútbol con la RFEF y la LNFP no está comprendida en el ámbito del Estatuto de los Trabajadores
• TSJ. Es improcedente el despido de quien encontrándose en IT por ansiedad y depresión participa en un campeonato de culturismo
• TSJ. Camareras de piso que trabajan en empresas multiservicios. ¿Qué convenio se les aplica?
• TSJ. Pensión de viudedad en supuestos excepcionales. Cuando el requisito de convivencia no se rompe por atender el causante a su progenitor enfermo
• JS. Es improcedente el despido de un trabajador para poner en su lugar a un robot

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Delimitación de competencias entre el orden social y el contencioso-administrativo. Litigios relacionados con la prevención de riesgos laborales de jueces y magistrados. Demanda de conflicto colectivo promovida por cuatro asociaciones judiciales en la que se reclama la elaboración por el Consejo General del Poder Judicial (CGPJ), de modo general y abstracto, de las cargas máximas de trabajo de jueces y magistrados a efectos de salud laboral, con el fin de dar cumplimiento a la obligación establecida en el Plan de Prevención de Riesgos Laborales.

Despido objetivo. Causas técnicas, organizativas y productivas. Improcedencia. Trabajadora de multinacional turística que es cesada para ser suplida por un programa informático de gestión de cobros, máquina que realiza tareas desde las 17:15 hasta las 6:00 en los días laborales y en los festivos trabaja 24 horas.

La empresa no ha acreditado que real y efectivamente atravesara por dificultades de cierta entidad para cuya superación fuera medida adecuada y razonable la extinción del contrato de trabajo de la actora. Simplemente alegó para justificar el despido objetivo informes de futuro sobre el desalentador panorama del sector en las Islas que nada probaban sobre su mala salud económica en el momento de ordenar el despido. Para justificar el despido con razones objetivas es necesario acudir a una causa excepcional, no pudiendo considerarse algo singular la automatización de tareas hasta ahora desarrolladas por humanos, cuando todos los estudios apuntan a que la automatización de procesos como la operada en el caso presente implicará una destrucción de empleos de al menos el 35 % de la población activa en los años venideros.

La STSJ de Canarias/Las Palmas 882/2019, de 29 de agosto, confirma, apuntalada con la doctrina Coleman, la calificación de nulo, por discriminatorio, del despido de la pareja sentimental de un representante social muy activo sindicalmente. Esta resolución, analizada por la Magistrada D.ª Glòria Poyatos, Ponente de la misma, y que se comentará ampliamente en el número de diciembre/2019 de la RTSS.CEF, revela que estamos asistiendo a una evolución jurisprudencial que trata de dar respuesta a nuevas prácticas discriminatorias que transcienden de los grupos protegidos constitucionalmente para afectar a familiares u otras personas cercanas.

Libertad de establecimiento. Actividad por cuenta propia. Derecho de residencia. Mantenimiento de la condición de trabajadora autónoma. Reconocimiento de una prestación por hijo a cargo condicionada al mantenimiento del derecho de residencia. Nacional de un Estado miembro que ha dejado de ejercer su actividad por cuenta propia debido a las limitaciones físicas relacionadas con las últimas fases del embarazo y el periodo subsiguiente al parto.

Si bien el Tribunal de Justicia ha declarado que el hecho de que las limitaciones físicas relacionadas con las últimas fases del embarazo y el periodo subsiguiente al parto obligan a una mujer a dejar de ejercer una actividad por cuenta ajena durante el periodo necesario para restablecerse, esta circunstancia no puede privarla, en principio, de la condición de trabajadora en el sentido del artículo 45 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE). Debe recordarse que dicho Tribunal también ha declarado que los artículos 45 y 49 del TFUE (relativo a personas que ejercen una actividad no asalariada) proporcionan la misma protección jurídica y que, por tanto, la calificación del modo de ejercer la actividad económica es irrelevante. Pues bien, las ciudadanas de la Unión se verían disuadidas de ejercer su derecho a la libre circulación en el supuesto de que corrieran el riesgo de perder la condición de trabajadoras autónomas en el Estado miembro de acogida en caso de que, a causa de un embarazo, dejaran de ejercer, incluso durante un periodo breve, una actividad por cuenta propia en dicho Estado. Las personas que ejercen una actividad por cuenta ajena y las que ejercen una actividad por cuenta propia se encuentran en una situación de vulnerabilidad comparable y, por consiguiente, no pueden recibir un trato diferente en lo relativo al mantenimiento de su derecho de residencia. De ello se deduce que una mujer que deja de ejercer una actividad por cuenta propia debido a las limitaciones físicas relacionadas con las últimas fases de su embarazo y el periodo subsiguiente al parto no puede ser tratada de un modo diferente, por cuanto se refiere al mantenimiento de su derecho de residencia en el Estado miembro de acogida, con respecto a una trabajadora por cuenta ajena en una situación comparable. Por tanto, mantiene su condición de trabajadora autónoma, siempre que reanude dicha actividad o encuentre otra actividad por cuenta propia o un empleo dentro de un periodo de tiempo razonable tras el nacimiento de su hijo. Por último determina el Tribunal que no cabe exigir que en dicha situación la trabajadora busque a una persona que la sustituya temporalmente en el ejercicio de dicha actividad, pues no cabe presuponer que tal sustitución sea siempre posible, en particular cuando la actividad en cuestión implique una relación personal o de confianza con el cliente.