Jurisprudencia

Delimitación de competencias entre el orden social y el contencioso-administrativo. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Descenso de árbitro de fútbol de la categoría de 2.ª división A a 2.ª división B.

No es posible predicar las notas que caracterizan la relación propia de un trabajador por cuenta ajena del nexo contractual que una a quien hoy recurre y la Real Federación Española de Fútbol (RFEF) y, como también se sostiene, con la Liga Nacional de Fútbol Profesional, habida cuenta del carácter público de la función que aquel desempeña como agente designado por la RFEF para actuar como máxima autoridad en los partidos. En estos casos, lo determinante no es tanto la realidad de las características configuradoras de la relación laboral por cuenta ajena (ajenidad, dependencia, carácter personal y retribuido de la prestación de servicios) de contornos difusos y muchas veces comunes tanto a una prestación laboral de servicios cuanto a otra de carácter administrativo, sino la normativa por la que se rige la contratación de que se trate y, a su vez, el carácter con el que actúa el empleador, de un lado, y las condiciones en que se desarrolla tan repetida prestación, de otro. Por esta razón, la evaluación efectuada por el Comité Técnico de Árbitros para la temporada 2018-2019, a resultas de la cual fue adscrito a 2.ª división B, no es susceptible de conceptuarse como una modificación sustancial de las condiciones de un contrato de trabajo que es inexistente, siendo únicamente fruto del ejercicio de una potestad administrativa delegada que se enmarca dentro de las funciones públicas que la RFEF lleva a cabo como agente colaborador de la Administración pública. Si el afectado desea impugnar tal descenso, deberá acudir a los tribunales de la jurisdicción contencioso-administrativa.

Empresas multiservicios sin convenio propio. Camareras de piso. Determinación del convenio colectivo aplicable. Pretensión de la empresa de que se aplique el sectorial de limpieza de edificios y locales en lugar del de hostelería.

Aunque la doctrina viene admitiendo que el convenio aplicable vendrá determinado por la actividad preponderante, en muchos casos las diferentes actividades prestadas no guardan una actividad homogénea suficiente como para adscribirlas a un único sector productivo, por lo que los tribunales han considerado la aplicación del convenio colectivo más favorable para el trabajador, el de la empresa que recibe los servicios o el propio de la empresa multiservicios. En el caso analizado, ni existe prueba de la actividad preponderante ni puede atenderse al ámbito funcional del convenio, por más que el ámbito que pretende aplicar la empresa incluya a aquellas cuya actividad consiste en la limpieza de edificios y locales, ya que aplicándose en el hotel el de hostelería, utilizar otro iría en contra del principio de igualdad en las relaciones laborales que se desarrollen en el mismo lugar y tengan semejante contenido cuando no exista causa razonable que lo justifique. El hecho de que el convenio de limpieza de edificios y locales no contemple la categoría de camarera de piso y sí el de hostelería, conduce a la sala a considerar que en este caso el criterio de especificidad es el más adecuado para evitar problemas de evasión de convenios sectoriales y de dumping social, de concurrencia desleal entre las empresas y de desigualdad entre trabajadores que prestan iguales o análogos servicios en la misma empresa y, en consecuencia, a entender aplicable a la relación laboral de la actora y la empleadora demandada el convenio colectivo provincial de hostelería mientras no exista convenio colectivo de empresa.

Permiso parental. Adaptación de jornada sin reducción. Trabajo a turnos con horario variable. Solicitud del trabajador (varón) para realizar su trabajo con un horario fijo a fin de ocuparse de sus hijos menores. Sujeción legal de la concesión del permiso a la reducción de la jornada, con disminución proporcional del salario. Alegación de discriminación indirecta en perjuicio de las trabajadoras a pesar de que el solicitante es un hombre. Inadmisibilidad de la cuestión prejudicial en cuanto se alega la afectación de la Directiva 2006/54/CE.

Ante la alegación por el órgano judicial remitente de que el artículo 37.6 del ET establece una discriminación indirecta en perjuicio de las trabajadoras, la Sala aclara que dicho precepto constituye una norma indistintamente aplicable a los trabajadores y a las trabajadoras y al no evidenciar ante ello cuál sería la desventaja particular sufrida por un trabajador del sexo masculino si la discriminación indirecta afecta a las mujeres, ello determina, por tanto, la inadmisibilidad de la cuestión prejudicial en lo que se refiere a la Directiva 2006/54/CE, por poseer un carácter meramente hipotético. Por otro lado, el acuerdo marco revisado sobre el permiso parental (Directiva 2010/18/UE) contiene una única disposición (cláusula 6, apdo.1) relativa a la adaptación del horario supeditando, sin embargo, su aplicación al momento de la reincorporación tras el meritado permiso. No obstante, del auto de remisión no se deduce que el trabajador se encuentre en una situación de reincorporación de un permiso parental. Así, en las circunstancias descritas, ni la directiva ni el acuerdo marco sobre el permiso parental contienen disposición alguna que permita obligar a los Estados miembros, en el contexto de una solicitud de permiso parental, a conceder al solicitante el derecho a trabajar con un horario fijo cuando su régimen de trabajo habitual es un régimen de turnos con un horario variable. La invocación de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea tampoco concede la protección requerida, pues cuando una situación jurídica no está comprendida en el ámbito de aplicación del derecho de la Unión Europea, como es el caso, el Tribunal de Justicia no tiene competencia para conocer de ella y las disposiciones de la carta eventualmente invocadas no pueden fundar por sí solas tal competencia.

Pensión de viudedad. Fallecimiento del causante a raíz de enfermedad común, no sobrevenida tras el vínculo conyugal, que acontece antes de que transcurriera 1 año de la celebración del matrimonio. Acreditación del periodo de convivencia superior a 2 años exigido por el artículo 219.2 de la LGSS.

Aunque convivir maritalmente entraña mantener una relación estable de afectividad análoga a la conyugal, esto, a la luz de la realidad social actual, no significa que los esposos hayan de permanecer juntos todos los días, ni siquiera que tengan que pernoctar de forma permanente en el domicilio familiar. Por ello, se entiende que la convivencia no se rompe por el hecho de que la causante tuviera que permanecer de lunes a viernes con su padre (y pernoctar en su domicilio) con el fin de atenderle, debido a su edad y delicada salud, reuniéndose únicamente con el demandante los fines de semana, festivos, puentes y vacaciones.

Despido disciplinario. Transgresión de la buena fe y abuso de confianza. Trabajador que encontrándose en situación de incapacidad temporal (IT) por estrés y ansiedad participa en una competición de culturismo, quedando segundo en la modalidad máster de más de 90 kilos.

La realización de actividades en situación de baja laboral no supone automáticamente una infracción muy grave sancionable con el despido, máxime cuando, como en el caso, el informe pericial emitido por psicólogo concluyó que la participación del trabajador en un campeonato, lejos de resultar perjudicial para el tratamiento de su problema, le fue beneficioso psíquicamente, sin que de ello se haya de deducir que estaba recuperado de la afección que motivó la situación de IT.

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha desestimado la demanda de conflicto colectivo promovida por cuatro asociaciones judiciales (Jueces para la Democracia, Francisco de Vitoria, Asociación Profesional de la Magistratura y Foro Judicial Independiente), contra el Consejo General del Poder Judicial (CGPJ), el Ministerio de Justicia y varias Comunidades Autónomas en relación con la regulación de las cargas trabajo de jueces y magistrados a efectos de salud laboral.

La sentencia, en cumplimiento de una anterior del Tribunal Supremo, declara la competencia del orden jurisdiccional social para conocer el litigio, pero estima la excepción de inadecuación de procedimiento planteada por el CGPJ en cuanto que la impugnación de actuaciones administrativas de prevención de riesgos laborales, como en este caso, debe someterse al procedimiento administrativo, aun cuando se apliquen normas laborales. El procedimiento adecuado para impugnar estas actuaciones administrativas es el de impugnación de actos administrativos en materia laboral, regulada en el art. 151 LRJS.

• TJUE. El concepto de trabajador especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo no equivale al de discapacidad
• TS. El Tribunal Supremo corrige a la Audiencia Nacional: los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado sí son titulares del derecho de libertad sindical
• TS. Es compensable la indemnización recibida por fin de contrato temporal cuyas irregularidades motivan la improcedencia del cese
• AN. Una empresa no puede cambiar el convenio sectorial de aplicación al amparo del artículo 41 del ET porque entienda que es más adecuado otro por su ámbito funcional, sin concurrencia de causa alguna
• TSJ. La incorrecta valoración del grado de discapacidad conforme a lo previsto en el Real Decreto 1971/1999 no es una causa de revisión por agravación
• TSJ. Incapacidad temporal. Plazo para justificar la eventual inasistencia a reconocimiento médico
• TSJ. Prestación por riesgo durante el embarazo. Cuando la indebida denegación por la mutua le cuesta una sanción de 120.000 euros

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Prestación por riesgo durante el embarazo. ATS/DUE que presta sus servicios en una ambulancia. Indebida denegación por la mutua. Ejercicio por la actora de tutela resarcitoria por vulneración de un derecho fundamental.

En el caso analizado, existen indicios suficientes de discriminación, al existir otras trabajadoras comparables con la actora a quienes sí se reconoció por la mutua la prestación, sin que esta haya acreditado la existencia de causa objetiva y razonable que justificara la decisión adoptada. Procede el abono de indemnización por vulneración de un derecho fundamental, tomándose como referencia para la cuantificación el montante establecido por la LISOS en relación con las infracciones muy graves en materia de prevención de riesgos laborales (no observar las normas específicas en materia de protección de la seguridad y salud de las trabajadoras durante los periodos de embarazo y lactancia). En atención a las circunstancias concurrentes y como compensadora del daño moral causado, procede condenar a la mutua al abono de 120.000 euros (y no a la cantidad de 187.515 fijada por el juzgado de lo Social), ya que la actividad desempeñada no es especialmente peligrosa, en ningún momento vinculó la trabajadora su petición a la pérdida del feto y no consta un elevado número de trabajadores afectados ni la existencia de advertencias o requerimientos previos en relación con esta cuestión. No procede decretar la nulidad de actuaciones por existencia de litisconsorcio pasivo necesario, ya que el interés de la empresa fue meramente reflejo, habida cuenta de que en todo momento actuó de acuerdo con lo pretendido por la trabajadora emitiendo los informes y certificados requeridos, sin que tampoco pueda apreciarse la existencia de responsabilidad prestacional por una infracotización que nadie ha alegado.