Jurisprudencia

Pensión de viudedad. Separación judicial. Convivencia ininterrumpida desde la separación judicial  hasta el fallecimiento del causante, durante más de diez años, sin comunicación de la reconciliación al juzgado de familia correspondiente.

Aunque la convivencia reanudada y mantenida durante más de diez años, hasta la muerte del causante, no se puede calificar como convivencia matrimonial en sentido estricto, tal hecho puede tener consecuencias jurídicas a efectos de alcanzar el derecho a pensión de viudedad, dado que las situaciones de convivencia de hecho, cuando se reúnen los requisitos para ser calificados como pareja de hecho, dan acceso a la prestación, ex artículo 174.3 del TRLGSS. Habiendo quedado acreditados todos y cada uno de los requisitos previstos en dicho artículo, a excepción de la inscripción constitutiva en registro público, éste debe entenderse cumplido, pues la existencia de pareja de hecho se desprende del otorgamiento en común, constante la separación, de escrituras públicas, como si de un matrimonio se tratase, en los años 2001, 2002 y 2003 (compraventa de finca, crédito con garantía hipotecaria, declaración de obra nueva, etc.), que sirven como documentos acreditativos de la constitución de la pareja de hecho, habiéndolo sido con una antelación de más de dos años anteriores al fallecimiento, sin que parezca lógico exigir el requisito de la formalización de una relación de pareja de hecho a quienes son cónyuges, aunque estén separados, con convivencia posterior. Cosa juzgada. Ejercicio de la acción en reconocimiento de existencia de pareja de hecho con base en una convivencia more uxorio. No concurre el sentido negativo de la cosa juzgada material toda vez que en las dos ocasiones anteriores en que la viuda acudió a los tribunales para el reconocimiento de la pensión de viudedad la solicitud se fundamentó en dos acciones distintas a la presente, a saber, reconciliación no comunicada al juzgado y aplicación de la disposición transitoria decimoctava del TRLGSS, en lugar de entender la situación desde la perspectiva de mera pareja de hecho. La Sala considera que la base fáctica también era distinta.

(STSJ de Galicia, Sala de lo Social, de 20 de enero de 2017, rec. núm. 1650/2016)

El poder disciplinario del empresario. Derecho a la intimidad del trabajador. Inexistencia de prohibición de utilización del ordenador portátil y teléfono móvil para usos personales.

Partiendo de la existencia de un hábito social generalizado de tolerancia con ciertos usos personales moderados de los medios informáticos y de comunicación facilitados por la empresa a los trabajadores, ante la inexistencia de prohibición expresa del empresario respecto de la utilización para fines privados de estos útiles de trabajo, ninguna infracción se ha producido por parte del trabajador, por lo que el examen de ambos, cuando fueron entregados por el mismo, vulnera su derecho a la intimidad y, por tanto, no puede darse por bueno lo obtenido por el empresario en tal examen. Todo lo cual lleva a entender que no se ha producido ningún incumplimiento grave y culpable del trabajador, siendo el despido calificado como improcedente.

(STSJ de Cataluña, Sala de lo Social, de 16 de diciembre de 2016, rec. núm. 6194/2016)

Impugnación de convenio colectivo. Nulidad de determinados preceptos que concurren con lo prevenido en el convenio colectivo estatal de empresas de seguridad.

Un convenio colectivo cuyo ámbito de aplicación se extiende a los centros de actividad y a los trabajadores que radican y prestan servicios, respectivamente, en el ámbito de una determinada comunidad autónoma, no puede considerarse un convenio de empresa si se tiene en cuenta que existen centros de actividades radicados en otras comunidades autónomas y trabajadores que prestan servicios fuera de la comunidad a la que se circunscribe el convenio discutido. La preferencia aplicativa se limita exclusivamente al convenio de empresa y no a otros de ámbito inferior.

(STS, Sala de lo Social, de 9 de mayo de 2017, rec. núm. 115/2016)

Extinción de la relación laboral. Contrato de obra o servicio. Empresa de trabajo temporal.

Se reconoce el derecho a la indemnización por fin de contrato de 20 días de salario/año, al igual que en los demás supuestos en que opera la doctrina comunitaria derivada del Asunto C-596/14 (De Diego Porras), al entender la Sala que, a pesar de no ser aplicable la Directiva 1999/70/CE a las ETT, procede su reconocimiento con base en la Directiva 2008/104/CE, relativa a las empresas de trabajo temporal, pues su artículo 5.1 sostiene que los trabajadores, durante su misión, ostentarán al menos las mismas condiciones de trabajo y empleo que existan en la empresa usuaria. Dentro de dichas condiciones de empleo se comprende la indemnización por extinción del contrato de trabajo. Voto particular. Sería razonable que el derecho a la indemnización automática se reconociera por igual a todas las modalidades de contratos temporales, puesto que el artículo 49.1 c) ET lo reconoce para los contratos de obra o servicio determinado, en cuantía de 12 días de salario por cada año de servicio. Sin embargo, el artículo 5.1 de la Directiva 2008/104/CE no es aplicable, pues de su lectura completa no se deriva la equiparación alegada a efectos de indemnización por finalización de contrato.

(STSJ del País Vasco, Sala de lo Social, de 6 de junio de 2017, rec. núm. 909/2017)

Prestación de servicios como profesor de universidad a través de sucesivos contratos de carácter temporal (de profesor asociado, profesor colaborador, profesor lector) –mismas funciones, mismas asignaturas troncales y mismo lugar de trabajo–. Cese por finalización del último contrato habiendo sido las actividades docentes desarrolladas para cubrir actividades permanentes y estructurales de la universidad, especialmente para supuestos distintos de los previstos en la norma reguladora de la modalidad contractual utilizada. Despido improcedente.

La normativa vigente -ni siquiera la específicamente prevista en materia de contratación de docentes universitarios- no ampara el recurso a la contratación temporal como fórmula habitual para cubrir necesidades docentes de carácter estructural u ordinario. Según la jurisprudencia del TJUE (STJUE de 13 de marzo de 2014, asunto C-190/13) los órganos judiciales internos deben comprobar en cada caso que la renovación de los sucesivos contratos laborales de duración determinada trata realmente de atender necesidades provisionales, y que una normativa como la reguladora de la contratación de profesores asociados no sea utilizada, de hecho, para cubrir necesidades permanentes y duraderas ordinarias en materia de contratación de personal docente. Cuando se incumple la finalidad prevista en el contrato, porque es utilizado para cubrir objetivos distintos de los que resultan inherentes a la modalidad contractual elegida, no estamos en presencia de una nulidad total de este, sino de una situación de fraude de ley en la contratación con consecuencia de la consideración del contrato como indefinido y la calificación del cese como despido.

(STS, Sala de lo Social, de 1 de junio de 2017, rec. núm. 2890/2015)

La Sala de lo Social ha establecido que la normativa vigente, ni siquiera la específicamente prevista en materia de contratación de docentes universitarios, no ampara el recurso a la contratación temporal como fórmula habitual para cubrir necesidades docentes de carácter estructural y ordinario.

De acuerdo con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, la Sala ha dictado una sentencia que indica que los órganos judiciales deben comprobar en el caso de los profesores asociados que la sucesión de contratos temporales en la universidad se realiza para atender necesidades provisionales o intrínsecas.

Indemnización por daños y perjuicios derivados de incumplimientos contractuales. Reclamación por profesora titular de escuela universitaria frente a la Universidad del País Vasco por incumplimiento de las obligaciones legales y convencionales en materia de prevención de riesgos laborales. Necesidad de interponer reclamación administrativa previa. Improcedencia.

El requisito preprocesal del agotamiento de la vía administrativa previa a la judicial es exigible en relación con los litigios en materia de derecho administrativo del trabajo, en los que la Administración pública ha intervenido realizando un acto administrativo en materia laboral, esto es, como poder público, ejercitando potestades en materia laboral que tiene atribuidas. Pero este requisito no es exigible cuando la Administración pública actúa en su condición de empleadora. A estos efectos es irrelevante que la demandante sea funcionaria pública y no trabajadora en régimen de derecho laboral, ya que, en todo caso, la condición de empleadora de la demandada es clara y la reclamación que se le dirige lo es exclusivamente en tal condición.

La Abogado General Sharpston clarifica los criterios para determinar qué es una «emanación del Estado» a los efectos de definir los organismos contra los que un particular puede interponer un recurso basado en derechos concedidos por una Directiva de la Unión que no ha sido correctamente transpuesta al Derecho nacional

El concepto de «emanación del Estado» debe interpretarse de manera amplia. No es esencial que el organismo goce siempre de «facultades exorbitantes».

Desde que el Tribunal de Justicia desarrolló la doctrina del efecto directo de las directivas y la hizo aplicable a los litigios «verticales», entre un particular y el Estado, pero se negó a aplicar esa misma doctrina de forma «horizontal», de modo que abarcara los litigios entre particulares, ha sido esencial conocer cuáles son los límites del «Estado» para aplicar esa doctrina. En su sentencia Foster¹,  el Tribunal de Justicia estableció una serie de criterios para determinar los tipos de organismos que podrían ser considerados «Estado» en este contexto o, aunque no empleó esta expresión en su sentencia, «emanación del Estado». Lo hizo remitiéndose a la jurisprudencia existente, que incluía una referencia a que el organismo en cuestión gozara de «facultades exorbitantes»².