Jurisprudencia

Competencia del orden social de la jurisdicción. Impugnación por parte de un particular de unas bases de convocatoria de empleo público. Proceso selectivo para ingreso, por el sistema general de acceso libre, como personal laboral fijo.

En el caso analizado estamos ante un acto de un ente público adoptado como entidad empleadora y no como poder ejercitando potestades administrativas, por lo que, a los efectos de determinar el órgano competente dentro del orden social de la jurisdicción, habría que acudir no al artículo 8.2 de la LRJS, que determinaría la competencia atendiendo al rango de la autoridad que dicta el acto, sino al artículo 8.1 de la indicada norma.

Ayuntamiento de Écija. Discriminación salarial por razón de sexo. Práctica consistente en reconocer de forma indefinida a los administrativos varones complemento salarial por atribuciones temporales. Solicitud de imposición al ayuntamiento de la provisión de una plaza de jefatura de negociado adscrita a Intervención, el abono de las retribuciones por las funciones realizadas en los últimos 4 años correspondientes a dicha plaza, así como el pago de una indemnización de 150.000 euros por daños morales.

En el caso analizado, consta acreditado un indicio de discriminación por razón de sexo, ya que durante 4 años todos los varones han cobrado más que todas las mujeres de la misma categoría, quedando reconocida una práctica generalizada en el Ayuntamiento de reconocer un complemento salarial por «atribución de funciones» de forma indeterminada en el tiempo, durando años, solo a los gestores administrativos hombres.

Discriminación laboral por razón de identidad de género. Supuesta vulneración de la prohibición de discriminación por identidad sexual y del derecho a la propia imagen. Pretendida situación indiciaria de vulneración de derechos fundamentales. Inversión de la carga de la prueba. Ausencia de indicio discriminatorio en la decisión empresarial de cesar la relación laboral en período de prueba. Inexistencia de límites a la expresión de género de los trabajadores de la empresa. Trabajador que acudía a su centro de trabajo vistiendo unos días pantalón y otros días falda. Conflicto puntual en que se le pide que regrese a su domicilio a cambiarse la prenda que llevaba (falda o pantalón, no aclarado), por ser excesivamente corta. Cese de la prestación laboral a instancia de la empresa estando vigente el período de prueba, transcurridos tres meses desde el incidente referido, y habiendo acudido al puesto de trabajo entretanto en diversas ocasiones con falda, sin que ello le haya supuesto ningún tipo de reconvención o represalia por parte de la empresa. Definición y construcción constitucional de los conceptos de sexo y género.

Familias monoparentales. Madre soltera. Derecho a la prestación por corresponsabilidad en el cuidado del lactante.

Aunque la norma (arts. 183 a 185 LGSS) no ha previsto su aplicación a este tipo de familias, es indudable que esta prestación se congenia con 3 vías claras: la protección del menor y en general de la infancia, la introducción de una medida de igualdad de la mujer y un elemento de conciliación de la vida familiar. Desde el paraguas general de la no discriminación, no puede denegarse la prestación a la beneficiaria, pues se conculcaría el derecho de igualdad que consagra la Convención sobre los Derechos del Niño de la Asamblea General de las Naciones Unidas de 20 de noviembre de 1989, por cuanto que la atención, cuidado y desarrollo del menor afectado sufriría una clara merma respecto a aquellos otros que en situación semejante, encuadrados dentro de un modelo familiar biparental, van a recibir.

Jubilación. Determinación de cuando se produce el hecho causante desde una situación de no alta. Supuesto en el que la edad de 65 años se alcanza en julio de 2008 mientras que la pensión de solicita en julio de 2017.

La pensión se causa cuando el beneficiario reúne los requisitos o condiciones para que le pueda ser reconocido el derecho prestacional. Las situaciones de no alta no alteran el hecho causante, que es el momento en el que se reúnen los restantes requisitos. A partir de ello, el derecho resulta imprescriptible y, por ende, puede ser solicitado en cualquier momento, sin perjuicio de que los efectos económicos puedan verse modificados o alterados consecuencia de una solicitud tardía, reduciéndose a los tres meses anteriores a la fecha en que se presente. Esto es, la pensión causada y los efectos de su reconocimiento no tienen por qué coincidir. Así lo expresa tanto la Orden de 18 de enero de 1967 como la LGSS para los supuestos de alta.

Subsidio por desempleo para mayores de 52/55 años. Cómputo de las cotizaciones ficticias por razón del parto (112 días) que contempla el artículo 235 de la LGSS para las pensiones contributivas de jubilación e incapacidad permanente. Incorporación de la perspectiva de género como cedazo interpretativo de nuestras normas.

La transversalidad del principio de igualdad y no discriminación exige asumir la interpretación normativa que resulte más acorde con la consecución de los fines queridos por el ordenamiento en tal sentido. No hay que olvidar que los periodos de cotización asimilados por parto constituyen una medida de acción positiva que se proyecta en el acceso a las prestaciones contributivas, por lo que cuando estas son lucradas por mujeres ha de controlarse dicho acceso asumiendo una interpretación flexible de sus requisitos.

Igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de Seguridad Social. Incapacidad permanente total. Discriminación indirecta por razón de sexo. Normativa nacional que establece la incompatibilidad de dos o más pensiones de incapacidad permanente total reconocidas en virtud del mismo régimen legal de seguridad social. Compatibilidad de tales pensiones cuando corresponden a distintos regímenes legales de seguridad social. Constatación de una discriminación indirecta sobre la base de datos estadísticos. Determinación de los grupos afectados que se han de comparar.

El mejor método de comparación consiste en confrontar las proporciones respectivas de trabajadores a los que afecta y a los que no afecta la supuesta diferencia de trato entre la mano de obra femenina comprendida en el ámbito de aplicación de esa normativa y las mismas proporciones entre la mano de obra masculina comprendida en dicho ámbito de aplicación. Para ello, en primer lugar, es preciso tomar en consideración al conjunto de trabajadores sujetos a dicha normativa, a saber, todos los trabajadores y trabajadoras que, en principio, tengan derecho a más de una pensión de incapacidad permanente total. En segundo lugar, entre el grupo de trabajadores y trabajadoras así delimitado, debe determinarse, por un lado, la proporción de trabajadores a los que no se permite acumular dichas pensiones respecto de los trabajadores que pueden llevar a cabo dicha acumulación y, por otro lado, la misma proporción por lo que se refiere a las trabajadoras. Por último, estas proporciones deben compararse entre sí para apreciar la importancia de la eventual diferencia entre la proporción de trabajadores y la proporción de trabajadoras afectados negativamente. Corresponde al tribunal remitente llevar a cabo las comprobaciones necesarias y apreciar, en su caso, si es significativa la eventual diferencia existente entre las proporciones de trabajadores y trabajadoras negativamente afectados por la normativa nacional controvertida en el litigio principal, teniendo presente que una diferencia menos importante pero persistente y relativamente constante durante un largo período de tiempo entre los trabajadores y las trabajadoras podría también poner de manifiesto una apariencia de discriminación indirecta por razón de sexo. Si, al término de dicha apreciación, el tribunal remitente llegara a la conclusión de que la normativa nacional controvertida en el litigio principal sitúa a las trabajadoras en desventaja particular con respecto a los trabajadores, la referida normativa supondría una discriminación indirecta por razón de sexo, a menos que estuviera justificada por factores objetivos y ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo. Así sucedería si dicha normativa responde a un objetivo legítimo de política social, es adecuada para alcanzar dicho objetivo y es necesaria para ello. Objetivo de preservar la viabilidad del sistema de Seguridad Social. Las consecuencias presupuestarias de la acumulación de varias pensiones de incapacidad permanente total no parecen ser muy diferentes en función de que se conceda dicha acumulación para pensiones obtenidas en virtud de un mismo régimen o en virtud de distintos regímenes, tanto más cuanto que, como en el caso de autos, el trabajador afectado adquirió el derecho a sus dos pensiones considerando distintos períodos cotizados. De lo anterior se deduce que, sin perjuicio de que el tribunal remitente compruebe este extremo, la normativa nacional controvertida en el litigio principal no se aplica de manera coherente y sistemática, de modo que no puede considerarse adecuada para alcanzar el objetivo invocado. El artículo 4.1 de la Directiva 79/7/CEE debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que impide a los trabajadores afiliados a la seguridad social percibir simultáneamente dos pensiones de incapacidad permanente total cuando corresponden al mismo régimen de seguridad social, mientras que permite tal acumulación cuando dichas pensiones corresponden a distintos regímenes de seguridad social, siempre que dicha normativa sitúe a las trabajadoras en desventaja particular con respecto a los trabajadores, especialmente en la medida en que permita disfrutar de dicha acumulación a una proporción significativamente mayor de trabajadores, determinada sobre la base de todos los trabajadores sujetos a la referida normativa, respecto de la proporción correspondiente de trabajadoras, y que esa misma normativa no esté justificada por factores objetivos y ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo.

Despido objetivo por causas organizativas y productivas. Requisito formal de entregar copia de la carta de despido a los representantes de los trabajadores. Efectos del incumplimiento.

Hay un error en la redacción del artículo 53.1 c) del ET, pues la copia que ha de facilitarse a los representantes de los trabajadores no es la del preaviso, que no es en sí misma una comunicación del despido, sino una parte del contenido de la comunicación del cese. Por tanto, la exigencia de información a los representantes sindicales del art. 53.1 c) del ET no se refiere realmente al preaviso, sino a la comunicación del despido del apartado a) de dicho artículo; comunicación en la que debe exponerse la causa de la decisión extintiva y en la que normalmente deben contenerse también las referencias a la concesión del preaviso y a la puesta a disposición de la indemnización, si bien el preaviso podría no incluirse en la comunicación. Se exige, por ello, la entrega a la RLT de una reproducción de la carta de despido que se ha entregado al trabajador.