Jurisprudencia

Plan de igualdad. Comisión ad hoc. Empresas de más de cincuenta trabajadores. Inexistencia de representantes unitarios o sindicales en la empresa. Legitimación. Denegación del Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos a la inscripción del plan de igualdad. Empresa que negocia el plan con una Comisión ad hoc, constituida por y entre trabajadores de la empresa, ante la falta de respuesta, dentro de los diez días siguientes, a la solicitud cursada a los sindicatos CCOO y UGT para que procedieran a la designación e información de las personas que debían formar parte de la Comisión negociadora.

Pensión de orfandad. Determinación de si cabe su reconocimiento desde una situación equivalente a incapacidad permanente absoluta o gran invalidez cuando el beneficiario se encuentra prestando servicios en un centro especial de empleo, con contrato indefinido y a tiempo completo (en el caso para la ONCE, como vendedor de cupones).

El régimen de la pensión de orfandad (arts. 224.1 y 225 LGSS) no ha sometido el reconocimiento del derecho a que el beneficiario, en los distintos supuestos que permite tener tal condición, no esté en ningún caso prestando servicios por cuenta ajena, ni al inicio ni durante el mantenimiento de tal condición.

Conciliación de la vida laboral y familiar. Solicitud de reducción de jornada por guarda legal en un 50% con concreción horaria (lunes a viernes de 10 a 14 horas). Presentación de demanda acumulada reclamando una indemnización de daños y perjuicios por vulneración del derecho a la igualdad y no discriminación.

El derecho a la reducción de jornada reconocido en el artículo 37.6 y 7 del ET no ampara cualquier tipo de petición. El ejercicio del derecho en cuestión no alcanza a imponer un cambio horario, un cambio de turno, ni el paso de jornada partida a continuada. En estos casos, no se estará en el ámbito del artículo 37.6, sino, en su caso, en el del artículo 34.8, que tiene un régimen jurídico sustancialmente diverso. Debe insistirse en la idea de que la ponderación de los intereses en juego exige no solo que la empresa funde su decisión en razones organizativas suficientemente graves y ofrezca propuestas alternativas que permitan la realización del derecho, sino que se atiendan todas las circunstancias concurrentes, incluyendo, obviamente, las personales y familiares de la persona trabajadora y, desde luego, sin desatender la relevancia constitucional del derecho. Ello exige, por supuesto, que tales datos sean aportados al proceso, pues, si no se aportan, difícilmente van a poder ser tenidos en cuenta por parte del órgano jurisdiccional.

Prestación por nacimiento y cuidado de menor. Familias monoparentales. Derecho a la prestación que le hubiera correspondido al otro progenitor de haber existido.

Para dar una adecuada respuesta al caso controvertido, no hay que olvidar que la prestación en liza tiene carácter contributivo, siendo necesario que las personas beneficiarias estén incluidas en el RGSS, cualquiera que sea su sexo, estén dadas de alta o situación legalmente asimilada y reúnan un determinado periodo de carencia. Además, la cuantía de la prestación dependerá de las bases de cotización del interesado, condicionándose su subsistencia durante el periodo de disfrute a la no realización de otro trabajo por cuenta propia o ajena. De lo que se deduce, por un lado, que es frecuente que en las familias biparentales solo uno de los progenitores pueda disfrutar de la prestación y, por otro, que en algunas ocasiones el disfrute de la suspensión contractual del artículo 48.4 del ET no lleva aparejado necesariamente el acceso a la prestación que se examina.

Vulneración del derecho de huelga. Empresa que incluye el tiempo de ausencia por ejercicio de este derecho en el cómputo del absentismo para percibir el denominado premio por presencia.

En el supuesto analizado, es adecuada la utilización de la modalidad procesal de tutela de derechos fundamentales, pues se trata de una cuestión de claro relieve constitucional directamente relacionada con el derecho de huelga, ya que puede disuadir de su ejercicio. En efecto, el sindicato demandante denunció la infracción del derecho de huelga por parte de la empresa, no porque esta hubiera impedido que se desarrollara, sino porque computó como absentismo el tiempo de ejercicio del derecho de huelga a los efectos del devengo del premio por presencia.

Despido disciplinario. Transgresión de la buena fe. Conductor de autobús que da positivo por cocaína tras una prueba rutinaria de alcoholemia y drogas practicada por la Guardia Civil, sin que mediara ninguna anomalía en la conducción.

En el caso analizado, el Laudo arbitral dictado en 2000, asumido por el convenio colectivo del sector de transporte de viajeros de la Comunidad de Madrid, describe comportamientos sancionables. En concreto, regula dos situaciones -superar una tasa de alcoholemia y conducir con influencia de drogas-, sin requerir, al igual que ocurre con la normativa de Seguridad Vial, requisitos adicionales al hecho en cuestión: ni presencia policial, ni previa detección de anomalías viales, ni protesta de usuarios del transporte, ni proximidad cronológica de la ingesta, ni reiteración del comportamiento, etc. Se trata de una infracción de peligro, no de resultado. Además, en la norma sectorial queda claro que superar la tasa de alcoholemia, en sí mismo, es lo que constituye el incumplimiento considerado como muy grave, no su exteriorización o percepción subjetiva por parte de terceros.

Complemento de maternidad (redacción original del art. 60 de la LGSS). Porcentaje aplicable según número de hijos. Feto nacido muerto. Incumplimiento de la finalidad de aportación demográfica y de atención y cuidado de los hijos.

En el supuesto analizado, la mujer tenía reconocida una pensión de jubilación y un complemento de maternidad del 10% por el nacimiento de tres hijos. Formuló demanda reclamando un porcentaje del 15% por nacimiento de cuatro hijos, incluyendo al que nació muerto, siendo estimada en instancia y confirmada por el TSJ. En este caso, no se cumple la finalidad de aportación demográfica ni tampoco la de atención y cuidado de los hijos del artículo 60 de la LGSS. Dicha atención y cuidado supone el eje esencial sobre el que pivota el reconocimiento del complemento, hasta el punto de que el vigente artículo 60 de la LGSS niega su reconocimiento a las madres (y padres) que se vean privados de la patria potestad por el incumplimiento de los deberes inherentes a la misma, o que hayan sido condenadas por ejercer violencia contra los hijos o hijas.

Fecyt. Retribución variable prevista en convenio colectivo y desarrollada unilateralmente por la empresa. Descuento de los días correspondientes al periodo de IT.

Si todos los trabajadores participan en la consecución de los objetivos, es obvio que también habrán de participar en el reparto quienes, aun con sus contratos suspendidos por imperativo del art. 45.1 c) del ET, así mismo fueron tomados en consideración para la determinación del grado o nivel de productividad que luego ha dado lugar a la suma a repartir. Ello no infringe el artículo 45.2 del ET (sobre exoneración de las obligaciones de trabajar y de remunerar cuando el contrato está en suspenso) porque no prohíbe establecer determinadas remuneraciones pactadas colectivamente cuya naturaleza de contraprestación económica en el marco de una relación laboral está fuera de toda duda, como lo está la remuneración de las vacaciones, pese a que, ni en uno ni en otro caso, se realiza la prestación laboral por el trabajador. El hecho de que el convenio contemple como potestad empresarial, sujeta a disponibilidad presupuestaria, el establecimiento de la retribución variable no significa que los términos en que pueda llevarse a cabo pendan de su criterio interpretativo. Inexistente la restricción referida a la repercusión de la IT en el convenio, tampoco puede hacerse valer la ulteriormente establecida mediante un acuerdo o decisión de efectos generales, por insuficiente para cambiar lo establecido en la fuente reguladora del incentivo. En el caso analizado, no puede la Fecyt descontar los días correspondientes al periodo de incapacidad temporal en la retribución variable prevista por el convenio y desarrollada unilateralmente por la empresa. No se trata de conclusión aplicable en todo caso, pero sí en aquellos planes de remuneración variable o por objetivos que posean características similares a los de empresas como RENFE o Adif, respecto de las cuales ya se ha pronunciado esta sala. Ni la empleadora puede, de forma unilateral, establecer condicionantes ajenos a los previstos en el convenio colectivo, ni la mera declaración empresarial de que la suspensión por IT comporta minoración del incentivo puede considerarse, por sí misma, la causa que justifica esa consecuencia.