Jurisprudencia

Adif. Acción resarcitoria por vulneración del derecho de huelga que se basa en la prestación de servicios mínimos fijados mediante una resolución administrativa que acaba siendo declarada ilegal por falta de motivación suficiente. Dies a quo de la prescripción.

La mera prestación de servicios como consecuencia de que exista una fijación de servicios mínimos y se consideren abusivos puede desencadenar una reclamación por parte de quien considere que se está vulnerando su derecho de huelga. Cabe que la persona en cuestión considere que su designación es arbitraria, que se está excediendo lo exigido por la autoridad gubernativa o que concurre cualquier otro tipo de anomalía. Ahora bien, si se considera que la propia Resolución de la Autoridad competente (la Secretaría de Estado en el caso) es la que produce la vulneración del derecho de huelga y se ha entablado una acción para cuestionar su validez, es razonable pensar que solo cuando se despeja la incógnita de referencia existe un cabal conocimiento de la situación. Si la prescripción debe apreciarse con criterios restrictivos, es claro que no debe trasladarse el inicio del plazo prescriptivo a un momento en el que todavía se carece de la decisión judicial (de la jurisdicción contenciosa) sobre la validez de la Resolución a cuyo amparo se han decidido los servicios mínimos y las personas encargadas de prestarlos. En el caso analizado, la clave está en si realmente la acción se pudo ejercer desde el momento en que los reclamantes fueron designados para trabajar. La propia doctrina constitucional ha puesto de relieve que las personas encargadas de prestar los servicios mínimos no pueden impugnar la decisión gubernativa que los fija. Y sin ese previo pronunciamiento difícilmente podrían invocar una derivada vulneración de su derecho de huelga.

Despido sin causa de mujer embarazada conociendo el empresario su situación. Discriminación por razón de sexo. Determinación de si existe nulidad objetiva o nulidad por vulneración de derechos fundamentales. Procedencia de indemnización por daños morales.

El artículo 55.5 del ET otorga una garantía objetiva y automática consistente en establecer una protección reforzada a favor de la mujer directamente vinculada a la no discriminación por razón de sexo. Lo único que tiene que probar la trabajadora es el embarazo que, por sí mismo, constituye por disposición legal un indicio suficiente. No puede llevarse a cabo una interpretación restrictiva del precepto legal y ajena a las reglas hermenéuticas en vigor que priven a aquel de las garantías establecidas por el legislador y con las que la trabajadora podría razonablemente entenderse amparada en su determinación personal. Dentro de estas garantías se encuentra el reconocimiento de una indemnización por haber sido víctima de un despido nulo por causa directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo. En el caso presente, la empresa no ha acreditado la procedencia de causa alguna para despedir a la trabajadora. En este contexto, no puede pretenderse que el despido sea nulo sobre la base de una objetividad aséptica, no intencional, de legalidad ordinaria, desconectada del factor de discriminación y que no presupone actuación vulneradora alguna. Lograda la calificación de nulidad del despido como consecuencia del estado de embarazo, el despido debe entenderse discriminatorio, por lo que resulta indiferente que la protección que otorga la nulidad derive de un previo acto de despido nulo por causa objetiva o subjetiva, intencional o no intencional. Es indiferente porque lo que tenía que haber hecho el empresario para evitarlo es excluir cualquier propósito contrario al derecho fundamental en juego, es decir, tenía que haber logrado la procedencia del despido. Tal es el diseño legal. Es así, porque no se puede aplicar una interpretación restrictiva de la protección reforzada. La razón radica en que en el despido de la trabajadora embarazada concurre, por disposición legal, un indicio de vulneración de un derecho fundamental y, precisamente por eso, es nulo si no se declara su procedencia que es lo que destruye el indicio. Su nulidad tiene un basamento y causa constitucional. Entender lo contrario y concluir que se trata de causa de nulidad objetiva y que, por tanto, no presupone actuación vulneradora alguna por parte del empleador, supone desvincular la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas del derecho a la no discriminación por razón de sexo, esto es, del artículo 14.2 de la CE. O lo que es lo mismo, se rebaja la protección legalmente reforzada desde el prisma constitucional para situarla en un plano de protección de nulidad de estricta legalidad ordinaria: porque lo dice la ley es nulo, sin más consideraciones. En cuanto a la indemnización por vulneración de derechos fundamentales, se aprecia la existencia de daños morales derivados de la consideración del impacto psíquico que el despido ha tenido en la trabajadora. La indemnización por daños morales, derivada de la vulneración de un derecho fundamental, se dirige a compensar el sufrimiento, dolor, incertidumbre, angustia, ansiedad, etc., que la citada vulneración haya podido producir a la trabajadora. Existe, por tanto, un daño psicológico que se da en todo caso, sin que sea factible a veces aportar prueba concreta del perjuicio sufrido y de su cuantificación monetaria, dada su índole. Se reconoce el derecho a percibir la indemnización de 6.251 euros, con base en el artículo 40 de la LISOS, por lesión del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo.

Conflicto colectivo. Vigilantes de seguridad que prestan servicios en El Corte Inglés. Obligación de uso de la corbata en la uniformidad de verano.

Conforme al artículo 22 de la Orden INT/318/2011, la composición del uniforme de los vigilantes de seguridad, en cuanto a la combinación de las distintas prendas de vestir, se determinará por cada empresa de seguridad, en función de su conveniencia o necesidades, de las condiciones de trabajo, de la estación del año y de otras posibles circunstancias de orden funcional, laboral o personal. Por tanto, la citada norma valida la decisión empresarial de que los vigilantes adscritos a El Corte Inglés tengan que hacer uso de corbata en verano, pues tal medida corresponde adoptarla al empresario, que solo se vería limitado en su decisión cuando el uniforme no respete la dignidad del trabajador, lo que no acontece en este caso, máxime si tenemos en consideración que la vigilancia de los centros comerciales está dotada de aire acondicionado y en la vigilancia de otras dependencias donde la actividad no se presta de cara al cliente, el acuerdo alcanzado entre el empresario y UGT exime del uso de esta prenda.

(SAN, Sala de lo Social, de 22 de octubre de 2021, núm. 222/2021)

Despido disciplinario. Reducción de jornada por guarda legal. Nulidad objetiva del despido y carácter automático de la indemnización por daños morales. Trabajador con tres hijas menores de 12 años. Situación conflictiva en la empresa donde la superior jerárquica y el trabajador sufren desencuentros, habiendo sido valorado negativamente en su desempeño en reiteradas ocasiones. Petición por parte del trabajador de una reunión con dicha superior y con el departamento de recursos humanos, donde solicita la reducción de jornada por guarda legal, haciéndosele entrega, en el propio acto y sin solución de continuidad, de la carta de despido por motivos disciplinarios, decisión esta última que ya había sido tomada con anterioridad. Sentencia de instancia que considera que el despido está totalmente desvinculado de la solicitud de reducción de jornada ya que era desconocida por la empresa, reconociendo la improcedencia del despido -que no su nulidad- al considerar que la carta de despido no contiene una explicación suficientemente detallada de los hechos imputados.

La literalidad del artículo 55.5 b) del TRET tiene un marcado carácter automático y objetivo, desvinculado de que la empresa tuviera conocimiento de tal hecho. Tanto la jurisprudencia constitucional (STC 92/2008 -NSJ026213-) como la del Tribunal Supremo (recs. núms. 2344/2013 -NSJ050870-, 2771/2015 -NSJ056165-, entre otras) contemplan la nulidad objetiva en dicho precepto del TRET, distinta de la nulidad por causa de discriminación, a la que alude el párrafo primero, y que actúa en todos aquellos supuestos contemplados en el repetido artículo 55.5 b) del TRET, entre los que se encuentra el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, .5 y .6, como acontece en el presente supuesto. Y todo ello al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio, de que concurra o no un móvil de discriminación o incluso de que no tuviera conocimiento la empresa. Indemnización por daños morales. Se fija en la cuantía de 15.000€, tomando en consideración el TRLISOS.

Jubilación. Minería del Carbón. Trabajadores que se desplazan dentro de la UE y han prestado servicios en otros países. Determinación de si las bonificaciones o cotizaciones ficticias son computables para el cálculo del porcentaje de la pensión a cargo de España.

Si bien dichos períodos de bonificación no se tienen en cuenta a la hora de calcular el periodo de carencia necesario para el nacimiento del derecho a la pensión de jubilación, sí que se añaden a los periodos de seguro real para el cálculo del importe de la pensión, en la medida de tales periodos configuran el importe del porcentaje de la base reguladora de la pensión a reconocer. La doctrina del TJUE -acorde con la STJCE de 18 febrero 1992, Asunto Di Prinzio, C-5/91- es plenamente aplicable aquí. Si, como sucede en este caso, la ficción tiene por objeto compensar la penosidad de los trabajos, es evidente que los periodos son necesariamente anteriores al cumplimiento de la edad de jubilación, pues la bonificación surge únicamente para aquellos periodos en que el trabajador desarrolló determinadas actividades. Aplicando la doctrina expuesta, al supuesto debatido y acreditado y no combatido que al demandante se le bonificaron únicamente 732 días sobre los 2340 días de bonificación que le corresponderían conforme a la legislación española, procede adicionar los 3.112 días en los que se adelantó la edad de jubilación a los 7912 días cotizados efectivamente, lo cual comporta una prorrata a cargo de la Seguridad Social española del 85,09%, en lugar del 79,12%, que le reconoció la sentencia recurrida.

• TC. Derecho a la protección de datos: uso disciplinario de las grabaciones de conversaciones telefónicas del trabajador a pesar del pacto en contrario alcanzado con la representación legal de los trabajadores
• TC. Cabe el acceso a la incapacidad permanente desde la situación de jubilación anticipada por razón de discapacidad en tanto no se alcance –como en los demás supuestos– la edad ordinaria de jubilación
• TS. Reclamación de cantidad por diferencias salariales. Efectos que produce sobre la prescripción de la acción el requerimiento efectuado por la ITSS a la empresa por el mismo concepto en virtud de denuncia anónima
• TS. Faltas de los trabajadores. Prescripción. Dies a quo. El reconocimiento por el trabajador de los hechos investigados o imputados no incide en el cómputo del plazo, al no implicar un conocimiento empresarial efectivo, real y cierto
• TS. El atropello sufrido durante la pausa para el bocadillo mientras el trabajador hace una gestión de carácter personal es accidente de trabajo
• TSJ. Plus de peligrosidad, penosidad y toxicidad. No tienen derecho a su percepción las trabajadoras dedicadas a valorar la capacidad de las personas mayores o con problemas mentales y/o personas dependientes en sus domicilios particulares
• TSJ. COVID-19. Trabajadores de residencias de ancianos. El miedo al contagio no justifica las faltas de asistencia al trabajo ni hace que entre en juego la teoría gradualista
• TSJ. Ignorancia empresarial de la situación de embarazo de la trabajadora despedida: el carácter automático de la nulidad del despido no se traslada al reconocimiento de la indemnización por daños morales
• TSJ. COVID-19: los profesionales taurinos SÍ tienen derecho a la prestación extraordinaria por desempleo con base en el artículo 2 del Real Decreto-Ley 17/2020
• TSJ. COVID-19: los profesionales taurinos NO tienen derecho a la prestación extraordinaria por desempleo con base en el artículo 2 del Real Decreto-Ley 17/2020

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MG, bombero del retén empleado a tiempo parcial por el Dublin City Council (Ayuntamiento de Dublín, Irlanda), se pone, en virtud de un sistema de guardia en régimen de disponibilidad no presencial, a disposición de la brigada del parque de bomberos por el que ha sido formado. Está obligado a participar en el 75 % de las intervenciones de dicha brigada y tiene la facultad de abstenerse por lo que respecta a las restantes intervenciones. Sin estar obligado, durante sus períodos de guardia, a estar presente en un lugar determinado, cuando recibe una llamada de urgencia para participar en una intervención, MG debe llegar al parque de bomberos en un plazo máximo de diez minutos. El período de guardia en régimen de disponibilidad no presencial abarca, en principio, las 24 horas del día y los 7 días de la semana y solo se interrumpe por los períodos de vacaciones y de indisponibilidad notificados con antelación.

No obstante, MG está autorizado a ejercer una actividad profesional, siempre que dicha actividad no exceda de 48 horas semanales de media. De este modo, ejerce la actividad de taxista por cuenta propia.

Empleo de las personas con discapacidad: según el Abogado General Rantos, un empresario está obligado, en virtud de los ajustes razonables, a recolocar en otro puesto a un trabajador declarado no apto para ocupar su puesto de trabajo, siempre que el trabajador disponga de la competencia, capacidad y disponibilidad exigidas, y que dicha medida no suponga una carga excesiva para el empresario

Estos ajustes constituyen una medida preventiva para mantener el empleo de las personas con discapacidad y resultan de aplicación al trabajador que desarrolla una actividad en prácticas en el marco de su contratación

La sociedad anónima de Derecho público HR Rail selecciona y contrata el personal estatutario y no estatutario necesario para el desempeño de las misiones de la sociedad Infrabel SA y de la Société nationale des chemins de fer belges (SNCB). Esta sociedad contrató a un trabajador de mantenimiento especializado en vías férreas, que comenzó un período de prácticas en la sociedad Infrabel en noviembre de 2016. En diciembre de 2017 a este trabajador en prácticas se le diagnosticó una insuficiencia cardíaca que precisó la colocación de un marcapasos, dispositivo sensible a los campos electromagnéticos emitidos, en particular, por las vías férreas, de modo que el Service public fédéral Sécurité sociale (Servicio Público Federal de Seguridad Social, Bélgica) reconoció su discapacidad.