Jurisprudencia

Despido disciplinario. Ofensas verbales y físicas realizadas fuera del lugar y tiempo de trabajo durante la comida de Navidad de la empresa.

Ninguna duda cabe que el trabajador ha de cumplir escrupulosamente con el deber de buena fe en el lugar y horario de trabajo. Es igualmente indudable que esa obligación se mantiene, pero se relaja y flexibiliza enormemente, cuando no se encuentra en el lugar y horario de trabajo, sino que está en la esfera privada de su vida personal que tiene derecho a disfrutar de manera totalmente ajena a los intereses de su empresa. Pero esto no quiere decir que durante ese periodo disponga de bula absoluta para realizar actuaciones que vayan en perjuicio de la empresa, y que de haber sido efectuadas en horario de trabajo serían objeto de sanción. Baste reparar en la posibilidad de que dispone el empresario para sancionar determinadas actuaciones del trabajador fuera de su horario y lugar de trabajo, cuando se encuentra en situación de incapacidad temporal, o incurre en comportamientos de competencia desleal, o incluso de otras expresamente tipificadas en el artículo 54.2 del ET, como son las ofensas verbales o físicas a los familiares que convivan con el empresario o con cualquiera de las personas que trabajan en la empresa que, en buena lógica, se producirán habitualmente fuera del lugar y horario de trabajo. Cabría preguntarse cuál es la razón de que puedan ser sancionadas este tipo de actuaciones. Y la respuesta no es otra que la de considerar que todas ellas están de alguna forma vinculadas a la relación laboral, en cuanto redundan, directa o indirectamente, en perjuicio de la empresa, siquiera sea por la vía de enturbiar el buen ambiente de trabajo que pudieren generar entre los propios trabajadores actitudes como las atinentes a esos casos de ofensas verbales y físicas a los familiares de trabajadores y empresarios. Queda con ello patente que el trabajador que se encuentra fuera del lugar y horario de trabajo puede cometer actos que serían sancionables si transgrede la buena fe contractual para causar un perjuicio a la empresa, si con ello incurre en comportamientos que tengan algún tipo de relevancia y vinculación con la actividad laboral. En el caso analizado se entiende que las graves ofensas proferidas por el demandante a sus compañeros, de palabra -incluyeron expresiones de odio- y físicas (intento de agresión con una botella, evitada por uno de ellos, abofeteo y zarandeos), condicionaron irremediablemente las relaciones laborales entre ellos y también un deterioro para la imagen de la entidad empresarial, provocando su descrédito frente a terceros, como lo evidencia la intervención posterior del dueño del restaurante poniendo en conocimiento de la anterior la situación desencadenada por el trabajador despedido. Los insultos vertidos, que alcanzaron un sesgo discriminatorio por razón de la raza, y las ofensas de obra, han trascendido las relaciones privadas, atentando a la dignidad de los propios compañeros de trabajo y repercutiendo en la empresa misma, de manera que la circunstancia del lugar en que acaecieron, o que su origen fuera un desencuentro sobre la máquina tragaperras, no puede enervar en este caso la sanción disciplinaria de despido y su calificación de procedente.

Comunidad de propietarios que contrata con una empresa la prestación del servicio de conserjería. Responsabilidad solidaria respecto de las deudas que esta pudiera contraer con sus trabajadores.

Las comunidades de propietarios participan de la condición de agente económico mediante el desarrollo de una actividad prestada con los correspondientes medios materiales y humanos, de forma directa o por medio de terceros, a través de la cual intervienen en la producción de servicios. Esto es lo que permite entender que la actividad que externalizan se identifica como propia actividad a los efectos del artículo 42 del ET.

Abono por la empresa mensualmente de las pagas extraordinarias de forma prorrateada, pese a la prohibición establecida en convenio colectivo, que fija la obligación de pago, con devengo semestral, en las fechas 15 de junio (la de verano) y 15 de diciembre (la de navidad). Efectos que han de producirse cuando el propio convenio no anuda ninguna consecuencia jurídica a este incumplimiento.

En el caso analizado, no consta oposición ninguna del actor al pago mensual prorrateado que la empresa ha venido efectuando del concepto discutido, siendo en la fecha de formulación de la demanda -tras la extinción de su relación- cuando invoca el contenido de lo establecido en convenio, suplicando un nuevo abono de las pagas conforme al mismo. La conclusión inherente a esa reiterada aceptación (a lo largo de todos los meses concernidos) de retribuciones, en calidad de pagas extraordinarias, ha de ser la de la inmutabilidad en su calificación. El actor recibió las cantidades correspondientes a las gratificaciones extraordinarias mes a mes. Sentado lo anterior se estima que la vía preceptuada para canalizar las eventuales infracciones que atañen a la negociación colectiva y la tutela de la fuerza vinculante de los convenios será la administrativa, con intervención de la Inspección de Trabajo, y no la consistente en imponer una duplicidad en el pago de las gratificaciones extraordinarias. Por tanto,percibidas pacíficamente por la parte actora a lo largo de su relación laboral las pagas extraordinarias prorrateadas, ningún crédito genera a su favor por este concepto. La aceptación y consentimiento al percibo mensual extinguió la correlativa obligación del empleador (arts. 1156 y 1126 CC) y un nuevo reconocimiento generaría un enriquecimiento injusto para el trabajador. Sobre este último instituto, esta Sala ya ha señalado que ante una duplicidad en el pago respecto de una única relación (concepto retributivo en el actual supuesto), cabría acudir al instrumento de la compensación o extinción de las deudas en la cantidad concurrente, o a la aplicación de la doctrina del enriquecimiento injusto. Además, la sala de lo Civil del Tribunal Supremo ha reiterado al efecto que, en cuanto fuente de obligaciones, tiene su fundamento en la carencia de razón jurídica para el incremento patrimonial, de forma que cualquier título jurídico -legal o convencional- constituirá motivo válido para la ventaja obtenida, en cuanto que lejos de producirse una atribución sin justa causa se hubiera operado en adecuada correspondencia a las relaciones vinculantes establecidas por las partes y guardando conformidad con el derecho objetivo. El exigible título aquí ha dejado de ostentarse, habida cuenta de la extinción de la obligación empresarial mediante aquel pago mes a mes de las gratificaciones extraordinarias, libremente aceptado por el trabajador. Sala General.

• TJUE. En la elección de cargos sindicales, a pesar de su carácter político y el método de selección, mediante elecciones, es aplicable la Directiva antidiscriminatoria
• TS. El Tribunal Supremo defiende la aplicabilidad directa de la Carta Social Europea, también la revisada, pero remite a un examen particularizado de sus prescripciones para la determinación de su alcance
• TS. Cese simultáneo del jubilado parcial y del relevista por despido colectivo que no afecta a toda la plantilla. Subsiste la obligación empresarial de contratar a otro relevista cuando la empleadora continúa con su actividad
• TS. Desistimiento empresarial durante el periodo de prueba en el contrato de apoyo a emprendedores. Es exigible el preaviso de 15 días contemplado en el artículo 53.1 c) del ET, debiendo ser su incumplimiento cubierto con la indemnización correspondiente
• TS. Insolvencia empresarial. La mera sucesión de contratos con solución de continuidad no permite acumular las deudas salariales e indemnizatorias para con ello aplicar un solo límite en la responsabilidad del Fogasa
• TS. No deben tramitarse como despido colectivo los ceses por extinción de la personalidad jurídica de la empresa cuando la plantilla no supera los cinco trabajadores
• TS. Alta dirección. Cese por desistimiento. Es posible compensar lo abonado por omisión del preaviso con la indemnización por despido improcedente fijada en la sentencia que declaró la relación laboral como común
• TS. Reconocimiento a los hombres del complemento por maternidad (ex art. 60 LGSS –redacción original–). Produce efectos desde la fecha del hecho causante de la pensión
• TS. El Tribunal Supremo recuerda que los trabajadores menores de 30 años que prestan servicios para sus padres en virtud de un contrato de trabajo y que no conviven con ellos tienen derecho a la prestación por desempleo
• TS. Persona extranjera, casada con otra de nacionalidad española, que regresa a su país. Puede capitalizar la prestación por desempleo siempre que asuma el compromiso de no retornar a España en el plazo de 3 años
• TSJ. Reducción de la jornada máxima anual en contratos a tiempo completo, ¿reducción refleja y proporcional en la de los contratos a tiempo parcial o incremento de su retribución en función de dicho coeficiente?
• TSJ. Accidente in itinere. Vehículo que es arrollado por un tren. No implica per se una imprudencia temeraria cruzar un paso a nivel sin barreras de camino al trabajo con el semáforo en fase roja

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Despido colectivo. Despido objetivo. Extinción de la personalidad jurídica de la empresa. Remisión legal a los trámites del despido colectivo. Empresa de menos de 5 trabajadores.

Entidad con un único trabajador que ve extinguida su personalidad jurídica en virtud de una norma autonómica, por tratarse de una corporación de derecho público. Cámaras Agrarias de la Comunidad Autónoma de Andalucía. Cámara Agraria Local de Úbeda. Sentencia de suplicación que declara la nulidad del despido objetivo al entender que, a pesar de tratarse de un único trabajador, deberían haberse seguido los trámites del despido colectivo, en base a lo dispuesto en el artículo 49.1 g) del TRET. De la conjunta integración de los preceptos 49.1 g), 51.1 y 52 c) se desprende, sin mayor esfuerzo, que la extinción de los contratos de trabajo que venga motivada por la extinción de la personalidad jurídica de la empresa debe ajustarse a los trámites del artículo 51 ET. Pero eso no quiere decir que haya de seguirse necesariamente, en cualquier caso y circunstancia, el procedimiento previsto para los despidos colectivos en dicho artículo 51.

Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores. Período de prueba legal de un año. Desistimiento empresarial vigente dicho período de prueba. Determinación de si el desistimiento debe ser preavisado con quince días de antelación a su efectiva operatividad, en base al artículo 4.4 de la Carta Social Europea (CSE). Pretensión de indemnización equivalente a los salarios devengados durante tal período. Desistimiento comunicado al cuarto mes del inicio de la prestación laboral, estando prevista como duración máxima del período de prueba ordinario en el convenio colectivo de aplicación, para trabajadores de su misma categoría, el período de dos meses.

Nuestra legislación no dispone expresamente que el desistimiento durante el periodo de prueba comporte ni una indemnización, ni la necesidad de observar un plazo de preaviso. Ahora bien, todo lo anterior es del todo válido cuando estamos ante un genuino periodo de prueba y ante un desistimiento empresarial ajustado a esa caracterización.

Extinción del contrato de apoyo a emprendedores durante el periodo de prueba por voluntad del empleador. Derecho a indemnización por falta de preaviso.

Aunque el desistimiento empresarial durante el periodo de prueba en el contrato de apoyo a emprendedores no tiene encaje en al artículo 49.1 b) del ET, sí puede entenderse que tiene cierto parentesco con la extinción del contrato por causas objetivas. El artículo 53.1 c) del ET prescribe que en toda extinción por ese motivo debe existir un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo, con independencia de cuanto haya durado la previa prestación de servicios. Puesto que el contrato de trabajo no finaliza por motivo inherente a la persona cesada y se está utilizando el desistimiento empresarial por razones análogas a las que justifican el despido objetivo (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción), el silencio de la Ley 3/2021 bien podría considerarse compatible con la aplicación analógica de esta figura (art. 4.1 CC). Además, el principio de buena fe en las prestaciones recíprocas quedaría mal parado si el empleador conociera la existencia de problemas que convertirían en inviables los puestos de trabajo generados al amparo de un contrato de apoyo a emprendedores y, estando exento de aplicar las reglas propias del despido por circunstancias objetivas, ni siquiera advirtiera a su empleada con cierta antelación de su próximo cese.

Conflicto colectivo. Contratos a tiempo parcial. Convenio Colectivo que prevé la reducción de la jornada máxima anual para los trabajadores a tiempo completo, manteniendo su salario, pero que, a diferencia del anterior, no contempla esta medida para los trabajadores a tiempo parcial. Pretensión de que se haga extensiva su aplicación a los contratados a tiempo parcial mediante la disminución del número de horas pactado en el contrato, atendiendo al coeficiente que las mismas representan sobre la jornada máxima anual, es decir, debiendo mantenerse el porcentaje contratado, sin que a ello obste el hecho de que en el contrato se haya establecido la jornada en un número concreto de horas al año. II Convenio Colectivo de los Hospitales de agudos, centros de atención primaria, centros sociosanitarios y centros de salud mental concertados con el Servicio Catalán de Salud.