Jurisprudencia

Reducción por la empresa a la mitad de un determinado complemento salarial (en 2009). Trabajadora que 9 años después reclama con la retroactividad de un año el abono del complemento en su integridad.

No puede entenderse que haya tenido lugar en el caso analizado una modificación sustancial de las condiciones de trabajo aceptada tácitamente por la trabajadora, ya que la empresa no alegó ninguna de las posibles causas habilitantes contempladas en el artículo 41 ET, ni siguió el procedimiento establecido en ese precepto. Además, no consta que la empresa notificara a la trabajadora su decisión, conforme obliga a hacer el citado artículo 41, con las consecuencias que en la actualidad establece el artículo 138.1 de la LRJS (“El plazo -del artículo 59.4 ET-… no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación”). Finalmente, la modificación de la cuantía salarial no estaba expresamente contemplada en el artículo 41 del ET en ese momento temporal (año 2009), ni tampoco se entendía que fuera posible realizarla bajo el texto entonces vigente del precepto legal. En definitiva, la reducción unilateralmente decidida por la entidad empleadora del complemento retributivo no supuso en puridad una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino un claro incumplimiento empresarial de su obligación en materia salarial, con la consiguiente vulneración del derecho del trabajador a percibir la remuneración pactada (art. 4.2 f) ET). Esa incumplida obligación salarial es una obligación de tracto sucesivo, por lo que no prescribe el derecho al complemento cuestionado, sino el derecho a reclamar las cantidades vencidas y no cobradas, ni exigidas. No hay que olvidar que en las obligaciones de tracto sucesivo la acción para reclamar el cumplimiento de la obligación se mantiene viva mientras la obligación subsista, aunque la acción para reclamar diferencias salariales concretas siga el régimen prescriptivo general del año.

En cambio, el Tribunal de Justicia considera que el sistema de responsabilidad patrimonial del Estado legislador en caso de infracción del Derecho de la Unión no vulnera el principio de equivalencia.

El principio de la responsabilidad del Estado por daños causados a los particulares por las infracciones del Derecho de la Unión que le son imputables es inherente al sistema de los Tratados¹. Este principio es válido con independencia de cuál sea el órgano del Estado miembro a cuya acción u omisión se deba la infracción. Los particulares perjudicados tienen derecho a ser resarcidos desde el momento en que se cumplan los tres requisitos para que el Estado incurra en responsabilidad: la norma infringida del Derecho de la Unión debe tener por objeto conferir derechos a los particulares; la infracción de esta norma debe estar suficientemente caracterizada, y debe existir una relación de causalidad directa entre tal infracción y el perjuicio sufrido por los particulares. No obstante, incumbe al Estado, en el marco del Derecho nacional en materia de responsabilidad, reparar las consecuencias del perjuicio causado, entendiéndose que los requisitos establecidos por las legislaciones nacionales en materia de indemnización de daños no pueden ser menos favorables que los que se aplican a reclamaciones semejantes de naturaleza interna (principio de equivalencia) y no pueden articularse de manera que hagan en la práctica imposible o excesivamente difícil obtener la indemnización (principio de efectividad).

Contratación laboral con las Administraciones Públicas. Principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público. Fraude en la contratación temporal. Pretensión de fijeza. AENA. Trabajadora que participó en convocatoria externa de plazas fijas superando el proceso selectivo, pero no obteniendo plaza. Bases de convocatoria que establecían la constitución de bolsas de candidatos de reserva, de conformidad con lo previsto en el Convenio Colectivo.

Las consecuencias de la calificación de la relación laboral en fraude de ley deben ser analizadas desde la superación o no por la trabajadora de los procesos de selección, bajo el principio de igualdad, mérito y capacidad, que permitiría entender que la relación laboral no sería indefinida no fija, sino fija. La trabajadora, en la prestación de servicios que ha mantenido con la demandada, ya ha pasado por un proceso de selección, acorde con los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad, que fue superado, aunque sin obtener plaza. Siendo ello así, y respondiendo ese proceso al acceso a plaza de la categoría profesional y nivel profesional que venía ostentando, puede decirse que la demandante ha adquirido la condición de fija en la demandada ya que la figura del indefinido no fijo, como se ha dicho por esta Sala, persigue salvaguardar los principios que deben observarse en el acceso al empleo público a fin de evitar que el personal laboral temporal contratado irregularmente por una entidad del sector público adquiera la condición de trabajador fijo en el puesto que venía desempeñando, al margen de aquellos principios, lo que en el caso de la demandante no sucede ya que esos principios se han respetado al haber participado en una convocatoria externa para cobertura de plazas fijas, de manera que ha sido debidamente valorada, superando el proceso selectivo, sin que el hecho de no haber obtenido plaza obste para tener por cumplidas aquellas exigencias constitucionales. Insiste la Sala en que la parte actora ha superado un proceso selectivo para plazas fijas, sin haber obtenido plaza, y ha estado atendiendo una que, aunque lo fuera bajo un contrato temporal, se ha puesto de manifiesto que no tenía tal naturaleza con lo cual los criterios de mérito y capacidad ya se pusieron de manifiesto mediante la participación en una publica convocatoria para ocupar plazas fijas, que tuvo lugar en 2006, cuyo proceso superó satisfactoriamente, sin que la falta de asignación de plaza venga a alterar el cumplimiento de aquellos requisitos.

Incapacidad permanente absoluta. Trabajador con falta de agudeza visual en los dos ojos. Obligación de someterse al riesgo de una intervención quirúrgica para valorar si las lesiones son o no definitivas en orden al reconocimiento de una situación de gran invalidez.

En el caso analizado, la disminución objetiva y grave de la capacidad del trabajador es incuestionable, puesto que después de haber seguido los tratamientos prescritos (incluyendo diversas intervenciones), presenta corrección de 0,03 en el ojo derecho -que se califica de provisional por la posibilidad de otra intervención, que el interesado pasa a rechazar-, y en el ojo izquierdo cuenta dedos. Para la resolución del caso es preciso traer a colación la doctrina constitucional elaborada en torno al artículo 15 de la CE que, de forma repetida, expresa la inviolabilidad de la persona, no solo contra ataques dirigidos a lesionar su cuerpo o espíritu, sino también contra toda clase de intervención en esos bienes que carezca del consentimiento de su titular.

Correos y Telégrafos, SA. Sucesión de contratos eventuales y de interinidad entre 2002 y 2018 para cubrir necesidades permanentes de la empresa. Trabajadora que se encuentra embarazada al tiempo de la finalización del último contrato por expiración del tiempo convenido. Calificación del cese.

La doctrina de esta Sala que acoge la posibilidad de utilizar la contratación eventual como mecanismo coyuntural para suplir la insuficiencia de personal en los organismos públicos, limita su alcance a las situaciones en las que se produce un manifiesto desequilibrio entre el personal disponible y la actividad que debe desarrollar el organismo, por la existencia de vacantes que no pueden ser cubiertas de modo rápido, ya que deben respetarse los mecanismos legales que rigen en materia de empleo público.

Glòria Poyatos i Matas

Magistrada especialista Sala de lo Social

del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (Las Palmas)

«Si eres neutral en situaciones de injusticia, has elegido el lado del opresor»

Ruth Bader Ginsburg (1933-2020)

El pasado 10 de junio de 2022 fue dictada la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (rec. 1979/2021), en cuyo fallo se estima el recurso planteado declarándose nulo el despido disciplinario de una trabajadora de MERCADONA, S.A.

Hasta aquí, la sentencia podría pasar desapercibida si no fuera por las peculiaridades del caso y por la revisión, con perspectiva de género, del ius resistentiae, como excepción a la obligación de obediencia de las órdenes empresariales, que ha traspasado, desde muy antiguo, nuestro Derecho del Trabajo.

Despido disciplinario de trabajadora con reducción de jornada por guarda legal. Modificación por la empresa del horario acordado inicialmente que es incumplido por la actora sin impugnar la decisión.

Teniendo en cuenta que la doctrina constitucional ha venido insistiendo en que la prohibición de discriminación por razón de sexo tiene proyección, especialmente, en el ejercicio de los derechos de conciliación, debe ponderarse el impacto de la decisión empresarial cuando esta se toma aplicando los preceptos estatutarios y el convenio de empresa de manera descontextualizada y mecánica sin valorar los perjuicios que pueden producirse en la práctica en el ámbito familiar y laboral. En el caso analizado, no existe una mínima razón empresarial que justificara el sorpresivo cambio de horario que tenía reconocido la trabajadora. Cambio que, además, se llevó a cabo sin seguir el procedimiento legal de modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41 ET).

Sector de Contact Center. Derecho de los teletrabajadores a percibir el plus de transporte.

Estableciendo el artículo 48 del convenio aplicable que el plus de nocturnidad se abona al personal que en su jornada habitual trabaje entre las 22.00 horas y las 6:00 horas, y el artículo 51 que el plus de transporte tiene carácter extrasalarial y se fija para aquellos trabajadores que comiencen o finalicen su jornada a partir de las 24:00 horas (inclusive) y hasta las 6:00 horas (inclusive), procede determinar si el mencionado plus tiene naturaleza salarial y retribuye, como se solicita, la mayor penosidad del trabajo nocturno. Para ello, habrá que establecer cuál es la naturaleza real del plus controvertido, y ello dependerá, al margen de la denominación que las partes le han dado en el convenio, de si remunera o no de forma efectiva el gasto de transporte. Esta Sala ya ha reiterado que cuando no existe desplazamiento o traslado en términos legales o convencionales por celebrarse el contrato para la prestación de servicios en el lugar que constituye su objeto, "es claro que lo abonado por ese concepto tiene carácter salarial y no compensatorio de gastos por desplazamientos a los que no obliga el contrato. Es precisamente la inexistencia del deber de desplazarse de un centro de trabajo a otro por imposición empresarial el dato que sirve para calificar la naturaleza jurídica de las indemnizaciones pagadas”. En el caso analizado, no se ha acreditado indicio alguno que permita inferir que el plus de transporte regulado en el convenio de ámbito estatal tenga naturaleza salarial y retribuya la mayor penosidad del trabajo nocturno. Aunque la parte recurrente sustenta su pretensión en la regulación del plus, el cual se abona cuando se presta servicios en la franja horaria entre las 24 y las 6 horas, ello no significa que tenga naturaleza salarial. La razón de la fijación de esa franja horaria es porque pretende compensar los gastos en los que incurren los trabajadores cuando inician o finalizan su jornada en unas horas en las que el transporte público no funciona o lo hace con mucha menos regularidad que en el horario diurno. Por ello, cuando el artículo 51 del convenio colectivo regula el plus de transporte no está instaurando un segundo plus de nocturnidad que retribuya la penosidad del trabajo realizado en horas nocturnas (el plus de nocturnidad ya está previsto en el art. 48), sino que establece un plus extrasalarial cuya razón de ser se encuentra en las diferentes frecuencias del transporte público. A diferencia del plus de nocturnidad, que se abona al personal que trabaja en horas nocturnas, el plus de transporte no se paga por la prestación laboral en horas nocturnas, sino en función de la hora de comienzo o finalización de la jornada. Así, un trabajador que comience su jornada a las 5:45 horas y preste servicios durante ocho horas, cobrará el plus de transporte porque tuvo que acudir al centro de trabajo en una hora en que el transporte público tenía peores frecuencias, a pesar de que la mayor parte de su prestación de servicios se realiza en horario diurno. En consecuencia, se trata de un plus extrasalarial, lo que excluye que se abone a los teletrabajadores que no prestan servicio en el centro de trabajo de la empresa y que no tienen que desplazarse a ella.