Jurisprudencia

La actuación empresarial denunciada, con independencia de si quedó o no acreditado el elemento intencional o la motivación discriminatoria por parte de la citada entidad, debe ser examinada de forma objetiva, esto es, ha de ser valorada desde la perspectiva de si la decisión empresarial de no haberle reconocido a la actora el derecho preferente que invocaba, una vez que hubo cesado en la situación de baja por incapacidad temporal, le ha perjudicado efectivamente por su condición de mujer. Se constata que la trabajadora ha sufrido, en efecto, un perjuicio o trato peyorativo en sus condiciones laborales. La actuación empresarial enjuiciada ocasionó una discriminación directa por razón de sexo resultando la trabajadora perjudicada por su condición de mujer, tras la baja por embarazo y maternidad, al habérsele impedido el ejercicio de un derecho preferente de opción a modificar sus condiciones laborales que le reconocía el convenio colectivo aplicable al ramo de su actividad laboral, colocándola en una clara desventaja como mujer trabajadora con el resto de sus compañeros, lo que, en definitiva, contraviene el derecho fundamental reconocido en el artículo 14 de la CE. Incidente de nulidad de actuaciones. En el presente supuesto no puede reprocharse a la demandante de amparo que no haya formalizado el incidente de nulidad de actuaciones porque la cuestión de fondo que aquella ha suscitado, desde el instante mismo de la presentación de su demanda ante los Juzgados de lo Social, ha tenido una dimensión constitucional, pese a que a ese aspecto la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia no le haya dado la relevancia que merecía en el análisis del artículo 14 de la CE. Voto particular.

(STC de 16 de enero de 2017, núm. 2/2017)

El acuerdo es válido por cuanto que se firmó por la mayoría de los componentes de la Comisión Negociadora y se enmarca en la autonomía de dicha comisión en orden a establecer acuerdos parciales que condicionan la ultraactividad de los convenios denunciados y cuya vigencia ordinaria ya estaba finalizada. La falta de depósito y publicación del acuerdo impide que tenga carácter estatutario, por lo que no puede afectar a aquellos convenios que, estando en régimen de ultraactividad legal o convencional, regulen las materias que el acuerdo impugnado establece. En los convenios que no regulen dicha materia el acuerdo se aplica en virtud del artículo 34.2 del ET.

(STS, Sala de lo Social, de 14 de diciembre de 2016, rec. núm. 17/2016)

Si el convenio colectivo reconoce el derecho a poder concursar a todas las vacantes del grupo profesional, se entiende que las bases contravienen el convenio, por lo que el trabajador afectado puede combatir la resolución de exclusión, aunque no hubiere impugnado en el momento de la convocatoria. Como señala la doctrina de la Sala III del Tribunal Supremo, cabe la impugnación del resultado del concurso cuando nos encontramos ante un supuesto de nulidad de pleno derecho, de violación de derechos fundamentales o, incluso, de mera ilegalidad.

(STS, Sala de lo Social, de 22 de diciembre de 2016, rec. núm. 3982/2015)

No puede aplicarse supletoriamente la Ley 60/2003, de arbitraje, al ámbito laboral, al excluirse expresamente esta posibilidad en el artículo 1.4. Ello en modo alguno comporta que la exigencia de imparcialidad del árbitro desaparezca, que la igualdad y defensa de las partes carezca de virtualidad o que el laudo pueda extralimitarse. Esas y otras muchas características inherentes a todo arbitraje estarán presentes, pero sin que deriven de una norma que expresamente descarta su proyección sobre los asuntos laborales. La sumisión de los arbitrajes laborales a sus propias reglas aparece indirectamente confirmada por la Ley 36/2011 (LRJS). La inclusión del árbitro en el elenco del SIMA no comporta parcialidad en orden a decidir qué patronales poseen legitimación para negociar. En cualquier caso, la supuesta parcialidad del árbitro por este hecho debió haberse denunciado con anterioridad a la emisión del laudo. El laudo no se extralimita cuando aprecia que las patronales firmantes no acreditan válidamente su implantación y añade las consecuencias previstas en el artículo 87.3 c) del ET (legitimación de las más representativas). No se transforma en arbitraje de equidad el que valora las acreditaciones de representatividad aportadas al procedimiento y extrae las consecuencias legales. La jurisprudencia sobre presunción de la representatividad empresarial ya reconocida opera respecto de la renovación del mismo convenio (no en otros ámbitos) y es compatible con la acreditación de lo contrario. La representatividad institucional reconocida por las Leyes 10/2009 y 12/2014 a ciertas organizaciones agrarias no es trasladable a la negociación de convenios colectivos.

(STS, Sala de lo Social, de 15 de diciembre de 2016, rec. núm. 264/2015)

Aunque la recurrente haya sido ajena al procedimiento concursal, el hecho de adquirir bienes de la concursada que pudieran constituir una unidad productiva autónoma implica que podría venir obligada a subrogarse en ciertas obligaciones laborales de esta, circunstancia que determina la competencia de la jurisdicción social para resolver sobre esa posible responsabilidad.

(STS, Sala de lo Social, de 11 de enero de 2017, rec. núm. 1689/2015)

Es posible legalmente en empresas de más de 50 trabajadores la adscripción de todos ellos a un único colegio electoral para la elección de los diversos comités de empresa correspondientes a sus centros de trabajo, siempre que así se prevea en el convenio colectivo estatutario de aplicación en la totalidad de la empresa o del sector. La creación de dicho colegio único debe estar justificada en función de la composición profesional del sector de actividad productiva o de la empresa. La tradicional división de colegios recogida en el artículo 71 del ET, uno integrado por los técnicos y administrativos y otro por los trabajadores especialistas y no cualificados resulta desfasada en la actualidad, dada la naturaleza de los cometidos propios de los puestos desempeñados en determinadas empresas (como la aquí referenciada), donde casi al 100 por 100 prima la labor técnica y administrativa, realizando un pequeño porcentaje de trabajadores funciones propias de los dos colegios electorales. Voto particular.

(SAN, Sala de lo Social, de 31 de enero de 2017, núm. 7/2017)

No es posible legalmente que el empresario abone a un tercero el salario debido al trabajador por el hecho de que ese tercero sea a su vez acreedor del trabajador y, si lo hace, el empresario no queda liberado de su deuda salarial. Este mismo régimen habría de aplicarse de manera extensiva a todo tipo de deudas pecuniarias derivadas del contrato da trabajo, aunque tengan naturaleza indemnizatoria. Únicamente en el caso en el que el pago al tercero se haga por el empresario de manera convenida con el trabajador se ajustaría a las previsiones del artículo 29 del ET. Lo que no es jurídicamente viable es el pago a tercero por decisión unilateral del empresario. Recurso de suplicación. Admisión de documentos nuevos. Carece de toda lógica procesal y constituye una actuación reprochable, que solamente introduce trámites innecesarios y produce indebidas dilaciones en el proceso, presentar documentos con el escrito de recurso o impugnación cuando después, una vez admitidos, la parte que los presentó no complemente su escrito de recurso o impugnación o lo haga sin introducir ninguna pretensión de revisión de hechos probados basada en los documentos admitidos. En casos como estos el juez o tribunal podría llegar a imponer multa por temeridad.

(STSJ de Castilla y León/Valladolid, Sala de lo Social, de 22 de junio de 2016, rec. núm. 901/2016)

Si conforme al artículo 5.2 del Código Civil en el cómputo civil de los plazos no se excluyen los días inhábiles, el que el legislador expresamente establezca en la norma especial que regula la relación laboral que los 15 días de permiso por matrimonio son naturales, lleva a considerar que, en el resto de supuestos con derecho a permiso retribuido, el plazo o duración se refiere a hábiles, lo que debe equivaler a laborales al no encontrarnos ante una norma adjetiva sino sustantiva. Esta interpretación del artículo 37.3 del ET realizada conforme a los criterios hermenéuticos que fija el artículo 3.1 y 1.281 y siguientes del CC, y conforme al sistema de fuentes laborales del artículo 3 del ET, constituye un mínimo de derecho necesario que solo puede ser mejorado por el convenio colectivo, por ello, cuando concede la norma paccionada 4 días por enfermedad grave de persona a cargo, debe entenderse que se trata de días laborales por imperativo del principio de norma mínima. El propósito del permiso por enfermedad de persona a cargo del trabajador es facilitar el cumplimiento de una necesidad familiar de este, luego si no hay obligación de trabajar, lo que ocurre con los días de descanso, ningún derecho se concede al trabajador, pues en estos días no tiene que acudir al puesto de trabajo. Aunque para el caso del matrimonio el legislador haya incluido en el cómputo del plazo los días naturales, no hay que olvidar que se trata de un permiso que responde no a una necesidad sino a un sentir o uso socialmente reconocido, conforme al cual tras un enlace se reconoce al trabajador un periodo de descanso para la adaptación a la nueva situación familiar.

(STSJ de Canarias/Las Palmas, Sala de lo Social, de 25 de octubre de 2016, rec. núm. 777/2016)

La actuación del trabajador, oponiéndose a la extinción, no va en contra de la doctrina de los actos propios, ya que se trata de dos pretensiones perfectamente sostenibles a través de procedimientos distintos y en los que se aplica normativa diferente. En el caso analizado, la cuestión se limita a determinar si el trabajador era apto o no para continuar ejerciendo su profesión de tubero, siendo de destacar que fue declarado por el servicio de prevención como apto con limitaciones para las tareas que generen los riesgos que se relacionan. Partiéndose de los diferentes ámbitos, el relativo a la existencia de causa objetiva sobrevenida para la extinción del contrato de trabajo y el ámbito de la incapacidad permanente, se concluye por la Sala que, con independencia de que el trabajador haya sido o no declarado en situación de incapacidad permanente total, concurren los requisitos exigidos para la causa objetiva de extinción, sin que la pérdida de capacidad laboral del trabajador, necesaria para la extinción, se equipare necesariamente a la pérdida de capacidad exigible como requisito para el reconocimiento de una incapacidad permanente total. La disminución de capacidad laboral exigida para la efectividad del artículo 52 a) del ET resulta equiparable a las disminuciones exigidas para el reconocimiento de una incapacidad permanente parcial e incluso de una lesión permanente no invalidante si afecta claramente a su trabajo, salvo que en la empresa en virtud de lo pactado en el convenio colectivo exista la obligación de dar al trabajador un puesto de trabajo alternativo.

(STSJ, Sala de lo Social, de 15 de julio de 2016, rec. núm. 3319/2016)

Si existe convenio de ámbito superior, se aplica el régimen jurídico de este a partir del 8 de julio de 2013, aun cuando pudiera ser peor que el del convenio decaído, siempre que no haya vacío de regulación en extremos relevantes del contrato de trabajo (salario y tiempo de trabajo). Voto particular. Si la ultraactividad se puede mantener cuando existe pacto sobre ello, el mismo tratamiento debe darse a la reiteración consensuada y bilateralmente aceptada por los negociadores del convenio, como es la aplicación desde 1995 de un texto que, aunque aparentemente pueda resultar paradójico o anacrónico, sin embargo responde a una voluntad colectiva. De ello se deriva la imposibilidad de que la empresa, de forma unilateral, contrariando el artículo 1.256 del Código Civil, trastoque por medio de una comunicación remitida en 2013 lo que anteriormente no se quiso modificar. No puede una de las partes introducir nuevos marcos normativos a conveniencia suya, debiéndose aquietar y acomodar a aquello que se había generado, que no es que sea una condición más beneficiosa, sino un acuerdo.

(STSJ del País Vasco, Sala de lo Social, de 25 de octubre de 2016, rec. núm. 1888/2016)

La obligatoriedad de los reconocimientos médicos no puede imponerse si únicamente está en juego la salud del propio trabajador, sin el añadido de un riesgo o peligro cierto objetivable, pues aquel es libre para disponer de la vigilancia de la salud sometiéndose o no a los reconocimientos en atención a las circunstancias y valoraciones que estime pertinentes. Por ello, respecto al personal conductor y al de mantenimiento con trabajo en alturas está justificado el sistema de reconocimiento médico inicial y periódico obligatorios, al considerarse que en tales actividades existen no solo riesgos para el trabajador, sino también para otras personas o la empresa, a diferencia del personal de taller, donde no está justificado, pues los riesgos sonoros o de productos químicos cancerígenos solo afectan a su salud.

(STSJ de Madrid, Sala de lo Social, de 12 de septiembre de 2016, rec. núm. 535/2016)

En el incidente concursal laboral los trabajadores solamente pueden impugnar las cuestiones que se refieran estrictamente a su relación jurídica individual (antigüedad, categoría, salario, cuantía indemnizatoria, aplicación de criterios de selección al trabajador concreto o respeto de preferencias), pero no cuestionar la tramitación del procedimiento, la concurrencia de las causas u otros extremos de naturaleza colectiva, como la valoración de los criterios de selección establecidos en el acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores, que solo pueden formularse en el recurso de suplicación contra el auto que decidió el despido colectivo.

(STSJ de Madrid, Sala de lo Social, de 16 de septiembre de 2016, rec. núm. 260/2016)

La concreción horaria por reducción de jornada se constituye como un derecho individual de los trabajadores, de lo que se deriva que no es disponible por parte del empresario.Al margen de la conciliación general del artículo 34.8 del ET nos encontramos con la conciliación especial del artículo 37.6 del ET la cual, una vez cerrada, no puede ser abierta por el empresario ni siquiera por esta vía de la distribución irregular. Preaviso colectivo en el tablón de anuncios. Dejando a un lado la distribución irregular estática fijada en el calendario laboral anual, hay que entender que no cabe y, por tanto, es nula la praxis empresarial de notificar colectivamente a través del tablón la distribución irregular dinámica del 10 % de la jornada, regla de mínimos que no requiere pacto expreso, dado que la fijación de la jornada laboral de un trabajador pertenece a las condiciones contractuales individuales de la relación laboral y de ello se deriva que no cabe su determinación al margen del individuo. A ello se añade que es inviable para trabajadores que se incorporasen en día distinto al de la inclusión de la comunicación en el tablón (turnos, licencias, permisos, etc.), así como que la prueba que acredite la comunicación individual al trabajador de la prestación de servicios en un horario distinto no puede obtenerse mediante la colocación de dicha comunicación –individual o colectiva– en el tablón de avisos.

(SJS n.º 5 de Santander, de 14 de diciembre de 2016, núm. 431/2016)

Dado que ha quedado constatado, con valor de hecho probado, que los trabajadores que no secundaron la huelga ese día no llevaron a cabo funciones distintas de las que vienen siendo habitualmente, siendo funciones propias de su categoría, no cabe entender, por este lado, la concurrencia de una vulneración del derecho de huelga por esquirolaje interno. Utilización de medios técnicos no habituales. No hay duda de que la libertad del empresario, por lo que respecta a sus facultades de organización y dirección de los trabajadores, queda restringida por el ejercicio del derecho de huelga, mas no hay precepto alguno que, durante este ejercicio, prohíba al empresario usar los medios técnicos de los que habitualmente dispone en la empresa para mantener su actividad. De otra parte, exigir al empresario que no utilice medios técnicos con los que cuenta en la empresa supone imponerle una conducta de colaboración en la huelga no prevista legalmente. La utilización de medios ya existentes en la empresa es compatible con el derecho de huelga y no puede extenderse, por vía analógica, a este supuesto, la prohibición prevista en el artículo 6.5 del RDLRT, que se refiere al empleo de los recursos humanos en la empresa, pero no a la utilización de sus recursos materiales y tecnológicos. Voto particular.

(STC de 2 de febrero de 2017, rec. núm. 1168/2014 )

Esta medida implica una discriminación directa y es contraria al derecho al mantenimiento y preservación de las condiciones de trabajo, ya que penaliza el ejercicio del derecho a la protección por maternidad, limitando, por tanto, la plenitud del mismo. Esta prohibición de discriminación alcanzaría también a los progenitores varones, bien por adopción o acogimiento, bien por cesión del permiso de maternidad,  por cuanto las medidas de protección del ejercicio de los deberes parentales se configuran como instrumentos de corresponsabilidad familiar que actúan de mecanismos activos de igualdad de mujeres y hombres. En cualquier caso, es un hecho indiscutiblemente notorio que en nuestro país sigue siendo absolutamente mayoritario el uso de estos permisos por parte de las mujeres, por lo que, aun si se afirmara la neutralidad de la medida, en todo caso, la discriminación femenina se produciría por vía indirecta, por ser las mujeres las perjudicadas en un número mucho mayor que los hombres. En consecuencia, y para evitar toda discriminación y garantizar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, los trabajadores que se hayan acogido a un permiso parental no pueden estar en una posición de desventaja con respecto a los trabajadores que no se hayan acogido a tal permiso. Y, para que tal situación desfavorable no se produzca, no puede exigirse la presencia física de los trabajadores en el mes anterior al del abono de los incentivos, pues es este un requisito que la situación de permiso hace imposible.

(STS, Sala de lo Social, de 10 de enero de 2017, rec. núm. 283/2015)

Si la antigua contratista puede disminuir la plantilla por causas objetivas cuando durante la ejecución de la contrata se reduce su volumen y cuando esa reducción opera en el pliego de condiciones de la nueva adjudicación, con mayor motivo puede la nueva contratista, que por imposición convencional se subroga en el personal de la antigua, hacer lo mismo en el supuesto de que la reducción de la contrata venga impuesta en el nuevo pliego de condiciones, minoración que no pudo hacer su predecesora al sobrevenir la reducción con la nueva adjudicación.

(STS, Sala de lo Social, de 10 de enero de 2017, rec. núm. 1077/2015 )

Solo en el caso de reconocimiento de deuda ante un servicio administrativo de mediación, arbitraje o conciliación, o en el de acta de conciliación en un proceso judicial, cabe entender que es posible, por vía de excepción, la interrupción de la prescripción frente al Fogasa, de modo que queda excluido cualquier otro supuesto, que pudo igualmente preverse en la norma y no se hizo, por lo que quedan fuera no solo los reconocimientos privados sino incluso los públicos que no tengan el carácter de alguno de los antes referenciados. Procede la condena de la empresa a su abono declarándose prescrita la responsabilidad del Fondo.

(STS, Sala de lo Social, de 21 de diciembre de 2016, rec. núm. 1800/2015)

Este plazo de prescripción de un año se refiere a las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial, y se asientan en el derecho laboral, en tanto que la acción ejercitada en el procedimiento de oficio por la Inspección de Trabajo sirve de presupuesto necesario para la aplicación de normas de la Seguridad Social, en cuyo campo será posible alegar u oponer la prescripción cuando, como consecuencia de la sentencia estimatoria de la demanda de oficio, pueda proseguir su curso el expediente administrativo sancionador que ha quedado interrumpido con la admisión de la demanda, según el artículo 148 d) de la LRJS. La prescripción que en su caso pueda excepcionarse no será la prevista y regulada en el artículo 59.1 del ET, sino la que regula el artículo 21.1 c) de la LGSS, a cuyo tenor prescribe a los cuatro años la acción para imponer sanciones por incumplimiento de las normas de Seguridad Social.

(STS, Sala de lo Social, de 21 de diciembre de 2016, rec. núm. 1778/2015)

La disposición transitoria decimoctava de la LGSS es aplicable tanto a quienes en el periodo transitorio rompieron la relación matrimonial sin reconocimiento de pensión compensatoria, cuanto a los que siendo titulares de ella, también reúnen los requisitos impuestos por el artículo 174.2 de la LGSS, pues si bien la finalidad de la transitoria es permitir el acceso a la pensión a quienes –con determinados requisitos– no tienen reconocida compensatoria por causa de su separación o divorcio, no lo es menos que la finalidad de la reforma de la Ley 40/2007, origen de la transitoria, es retomar la situación de necesidad como base de la pensión de viudedad, por lo que es contrario a esa finalidad que se privilegie a quien aparentemente carece de necesidad (el importe de la pensión no tiene límite en la compensatoria) frente a quien en principio la acredita (tendría el límite de su compensatoria). Sala General.

(STS, Sala de lo Social, de 22 de diciembre de 2016, rec. núm. 1466/2015)

A efectos de la prestación de maternidad es situación asimilada al alta la de la trabajadora en los noventa días siguientes a la baja en el sistema, incluso tras la promulgación del RD 295/2009. También cuando entre la extinción de la incapacidad temporal por alta médica y el inicio de la situación por maternidad no haya solución de continuidad, bien por producirse el alta médica por incapacidad temporal y el inicio del descanso por maternidad el mismo día, bien por tener lugar esta al día siguiente de aquella.

(STS, Sala de lo Social, de 19 de diciembre de 2016, rec. núm. 602/2015 )

Para determinar si se sobrepasa el umbral numérico del artículo 51.1 del ET y comprobar si, efectivamente, se había alcanzado aquel, el órgano judicial no puede entrar a examinar si los contratos de trabajo afectados eran o no fraudulentos, pues es esta una cuestión previa –que no cabe en el marco impugnatorio del art. 124 LRJS– de la que habría de depender que estuviéramos o no ante un despido colectivo irregular (aquel que se produce al margen de que la empresa utilice el procedimiento del art. 51 ET) o de hecho (cuando la empleadora oculta su carácter colectivo). Por consiguiente, la competencia para conocer de la acción de impugnación de la terminación del contrato de trabajo corresponde al Juzgado de lo Social a través del cauce de los artículos 103 a 113 y 120 a 123 de la LRJS. Sala General. Voto particular.

(STS, Sala de lo Social, de 22 de diciembre de 2016, rec. núm. 10/2016 )

La incorporación por el trabajador en el recurso de casación para la unificación de doctrina de sentencia firme del Juzgado de lo Social revocando el alta médica, al considerar que era prematura por no tratarse de un proceso con secuelas definitivas sino susceptible de mejora, así como una posterior resolución del INSS reconociéndole en situación de incapacidad permanente total, implica que deba decretarse la nulidad de actuaciones aunque no haya existido infracción procesal, ya que puede producirse indefensión material del recurrente en virtud de una circunstancia sobrevenida que no le es imputable. Procede la nulidad de lo actuado desde que se dictó la sentencia de instancia a fin de que se dicte una nueva integrando los hechos probados con el contenido de los documentos incorporados.

(STS, Sala de lo Social, de 20 de diciembre de 2016, rec. núm. 3522/2014)

1. Declara la inadecuación del procedimiento respecto de varios trabajadores que discutían la regularidad de su readmisión por cuestiones individuales (salario, antigüedad, circunstancias personales o cuestiones acaecidas después de la constitución del título ejecutivo). Se estima parcialmente este motivo del recurso puesto que, por un lado, la ejecución colectiva de un despido colectivo impide el ejercicio de acciones individuales declarativas que, en el fondo, tienen la misma finalidad; y, por otro, la normativa vigente contiene instrumentos procesales para poder pronunciarse sobre estas cuestiones particulares en el seno de la ejecución colectiva, siempre que se refieran al hecho propio de la readmisión o a circunstancias básicas de la misma.
2. Declara el desistimiento de varios trabajadores por cuanto que los mismos han llegado a acuerdos transaccionales homologados por la sala ejecutante. Pronunciamiento firme por no combatido.
3. Declara la estimación parcial de la pretensión ejecutiva referida a los trabajadores cuya readmisión se produjo en centros distintos (alejados geográficamente) de aquellos en los que prestaban servicios y que fueron cerrados antes de la sentencia que estableció la nulidad del despido colectivo. Se declara que la readmisión fue irregular y, ante la imposibilidad de efectuarla en las mismas condiciones, se declaran extinguidos sus contratos de trabajo con derecho a la indemnización por despido y a los salarios de tramitación calculados a la fecha del auto. Se confirma: a) No procede la readmisión in natura al resultar imposible por estar los centros de origen cerrados, cierre ajeno al ejercicio del derecho de huelga y previo a la sentencia que declaró la nulidad del despido. b) No procede la indemnización adicional por no haberse solicitado y no acreditarse perjuicios específicos derivados de la readmisión irregular.
4. Declara la estimación de la ejecución relativa a seis trabajadoras que prestaban servicios en el centro de Valencia y fueron readmitidas en el centro de Martorell. Se declara la irregularidad de la readmisión y se ordena la readmisión en el centro de Valencia, con abono de salarios de tramitación hasta a la fecha del auto. Pronunciamiento que quedó firme al no ser impugnado en esta sede.
   
5. Declara la estimación parcial de la pretensión ejecutiva interpuesta por CC. OO. respecto de trabajadores del centro de Fuenlabrada. La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional estableció la regularidad de la readmisión, pero condenó a salarios de tramitación hasta la fecha del auto. Se confirma: a) La movilidad funcional que han sufrido los trabajadores con motivo de su readmisión se considera válida por cuanto que resulta plenamente adecuada a las previsiones del artículo 39 del ET y, por tanto, no constituye modificación sustancial de condiciones de trabajo. b) La readmisión regular no impide la aplicación de las facultades directivas del empresario siempre que se ejecuten dentro de los límites legales. No hay que olvidar que el centro de Fuenlabrada se reabrió como centro logístico y no como fábrica, habiéndose ofrecido la readmisión a todos los ejecutantes en los grupos profesionales y niveles retributivos previstos para sus antiguas categorías profesionales en el vigente convenio colectivo, respetándoles retribuciones, jornada y horarios, pero no sus funciones, puesto que el centro ya no es una fábrica, sino un almacén o centro de logística. Sala General. Voto Particular.

(STS, Sala de lo Social, de 18 de enero de 2017, rec. núm. 108/2016 )

El precepto convencional no puede derogar en modo alguno el sistema de responsabilidades empresariales establecido en el artículo 44 del ET, porque una cosa es que convencionalmente se establezcan unos requisitos para que produzca efecto la subrogación y otra muy distinta que por el incumplimiento de una de las empresas puedan verse disminuidos los derechos de los trabajadores afectados por aquella, perdiendo las garantías salariales que les reconoce la norma estatutaria. Por ello, entiende la sala que ha de aplicarse el primer párrafo del núm. 3 del citado artículo 44, a cuyo tenor, sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas. Y en este caso, dado que las cantidades reclamadas por la actora son anteriores a la transmisión, la responsabilidad debe ser solidaria de las dos empresas demandadas, procediendo la estimación del recurso en este sentido. Que estamos ante una sucesión empresarial se ve claramente como consecuencia de que concurre la transmisión de una contrata de mera actividad y la entrante se hace cargo de la plantilla, por lo que deviene de aplicación el artículo 44 mencionado.

(STSJ de Castilla y León/Valladolid, Sala de lo Social, de 22 de junio de 2016, rec. núm. 1131/2016)

La amplitud conceptual del artículo 44.1 del ET permite incluir dentro de su supuesto de hecho cualquier negocio jurídico de transmisión, compraventa, sociedad, donación, arrendamiento, reversión, dación en pago, venta judicial, contrata de servicios o concesión administrativa, etc., y hasta la pura continuación de hecho en la titularidad empresarial. Sin perjuicio de los efectos y consecuencias que en otros ámbitos jurisdiccionales pudieran atribuirse al pacto de exclusión de las consecuencias laborales de un negocio traslativo de la empresa, lo cierto y decisivo para apreciar la subrogación laboral no está en que el nuevo titular quiera o no continuar la actividad en los mismos y exactos términos que el anterior, sino en que tenga la posibilidad de hacerlo.

(STSJ de Aragón, Sala de lo Social, de 25 de abril de 2016, rec. núm. 260/2016)

Aun cuando el subsidio de IT no deba percibirse cuando la situación de la trabajadora causante de la baja proceda de una intervención de cirugía estética, sin constancia de enfermedad previa que la requiera, sí que se produce el devengo de dicho subsidio cuando la IT derive de intervenciones quirúrgicas realizadas para solventar complicaciones o riesgos para la salud derivados de la cirugía estética, como así sucede en el caso, pues no cabe duda de que la retirada de las prótesis mamarias fue el tratamiento prescrito por la sanidad pública inicialmente. Ello es independiente del hecho de que, por su conveniencia, además de la retirada se la hayan implantado otras nuevas, pues la causa originaria no fue la reimplantación.

(STSJ de la Comunidad Valenciana, Sala de lo Social, de 4 de octubre de 2016, rec. núm. 2907/2015)

La demandante no es trabajadora fija discontinua, sino interina por vacante, ocupando una plaza de trabajo fijo discontinuo en tanto aquella no sea cubierta mediante el correspondiente proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. Toda vez que su contrato es temporal, puede extinguirse válidamente una vez que la plaza sea cubierta por los procedimientos de selección correspondientes, por lo que no le es aplicable la exclusión del derecho al subsidio prevista para los trabajadores fijos discontinuos.

(STSJ de Madrid, Sala de lo Social, de 9 de mayo de 2016, rec. núm. 208/2016)

En el supuesto de autos ha quedado acreditado el corte déspota del trato vertido a la trabajadora, al ser trasladada reiteradamente a desempeñar actividades consideradas  penosas, y ser asimismo objeto de un continuo seguimiento en relación con su desenvolvimiento laboral, amparándose para ello en una acusación de robo que, curiosamente, en el acto del juicio la empresa ha silenciado. Procede la declaración de responsabilidad solidaria respecto de empresa y acosador, al quedar acreditado que aquella no ejerció procedimiento disciplinario alguno contra este, ante la conducta omisiva y, en cierto modo, permisiva de la situación. Para la apreciación de la pretensión de indemnización adicional se requiere un daño concreto, al margen de la vulneración de un derecho fundamental, el cual está objetivado en la enfermedad o alteración psíquica derivada del trastorno ansioso-depresivo reactivo a la situación laboral. La cuantía se fija en relación con los días impeditivos.

(SJS n.º 3 de A Coruña de 23 de enero de 2017, núm. 23/2017)