Jurisprudencia

Empresa que procede a despedir al trabajador por causas objetivas siendo declarado improcedente por sentencia del Juzgado de los Social de Burgos percibiendo el trabajador casi 12.000€ en concepto de indemnización y prestaciones por desempleo coincidentes con salarios de tramitación.

La empresa opta por la readmisión y acuerda con el trabajador, previamente en fecha de 1 de marzo de 2011 y mediante la firma de documento, el reintegro de la cantidad correspondiente a la indemnización percibida.

En octubre de ese mismo año la empresa, al no recibir la cantidad acordada y después de requerirlo en reiteradas ocasiones, procede a despedir disciplinariamente al trabajador.

Ha dictado el Tribunal Constitucional una sentencia (STC 241/2012, de 17 de diciembre de 2012) de indudable reflejo práctico, pues otorga al empresario la facultad de modalizar el ejercicio del derecho fundamental al secreto de las comunicaciones por parte de sus trabajadores.

El supuesto de hecho es el siguiente: intervención por la empresa de las conversaciones mantenidas por dos trabajadoras mediante un programa de mensajería instantánea (Trillian) donde, a la sazón, se vertían comentarios críticos, despectivos o insultantes en relación con compañeros de trabajo, superiores y clientes. Esto último, si bien grave, es meramente anecdótico, pues lo realmente trascendente para la resolución del caso fue que las dos trabajadoras implicadas procedieron a instalar el programa contraviniendo la prohibición expresa del empresario, en un ordenador de uso común por todos los trabajadores y, por tanto, cuyo contenido era accesible abiertamente por todos los usuarios del mismo.

La cuestión que se planteaba en la sentencia era qué debía primar en la resolución del caso, si el derecho de autoorganización derivado de la titularidad de los medios de producción, incluidos los informáticos, o, por el contrario, la concepción de los derechos fundamentales en liza (intimidad y secreto de las comunicaciones) como un patrimonio del trabajador-ciudadano que no desaparece con la contratación laboral.

El Juzgado de lo Social de Terrassa en sentencia de fecha de 20/11/2012 estima parcialmente la demanda presentada por la ex seleccionadora del equipo nacional de natación sincronizada contra la Federación Española de Natación y su presidente.

La trabajadora inició su relación laboral en 1997 que fue renovando mediante la firma de diversos contratos, el último bajo el amparo del Real Decreto 1006/1985 por el que se regula la relación laboral de deportistas profesionales con vigencia desde el 1/1/2009 hasta 31/12/2012 estando entre sus cometidos preparar al equipo nacional, seleccionar a sus componentes, hacer un seguimiento de la preparación, entre otras.

El pasado 19 de septiembre la Federación remitió carta a la trabajadora por la cual no renovaba su contrato de trabajo siendo presentado el nuevo equipo técnico días después y al mismo tiempo fue enviada a varios medios de comunicación una carta firmada por varias nadadoras con diversas acusaciones hacia la trabajadora la cual presentó demanda contra la Federación y su presidente por vulneración del derecho al honor y a la integridad moral solicitando la nulidad de la extinción anticipada de su contrato.

En los contratos del personal comercial o promotores es bastante habitual incluir una clausula en su contrato por la que la empresa pueda extinguir el mismo de manera procedente si el trabajador no consigue los objetivos de venta marcados a tenor de lo establecido en el art. 49.1 b) del Estatuto de los Trabajadores, que señala que la extinción del contrato se podrá producir “por las causas consignadas válidamente en el mismo, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario”.

En el caso enjuiciado en la sentencia del TSJ de Cataluña de 23/02/2012 rec. 6949/2011, una empresa de telefonía móvil introdujo en el contrato una clausula en la que rezaba lo siguiente “ las partes acuerdan….. que será causa de resolución del presente contrato si el trabajador no alcanzase el 100% de los objetivos de venta establecidos…”. Los objetivos eran marcados mensualmente por la empleadora.

La sentencia del TSJ de la Comunidad Valencia de 11/01/2012 rec. 1713/2011 analiza el supuesto de un trabajador relevista, contratado con el objeto de sustituir la jornada dejada vacante por el jubilado parcial, que solicita reducción de jornada por cuidado de hijo, significando que parte de la jornada que era cubierta por el relevista ahora se queda vacante.

Por ello el INSS comunica a la empresa que debe contratar a otro trabajador para cubrir ese porcentaje de jornada con la advertencia de que, de no hacerlo, la empresa deberá abonar a la Entidad Gestora el importe devengado de la jubilación parcial reconocida al trabajador jubilado parcial desde el día que accedió a la jubilación parcial hasta que acceda a la ordinaria o contrate al nuevo relevista basándose en la Disposición Adicional 2 del Real Decreto 1131/2002.

La empresa procede a impugnar la resolución de INSS siendo estimado en instancia y en suplicación.

España cuenta, en la actualidad, con casi 310.000 extranjeros que cobran la prestación por desempleo (nivel contributivo y asistencial). De esa cifra, alrededor de 200.000 pertenecen a países que no forman parte del Espacio Económico Europeo ¹. Es habitual que, como emigrantes que son, retornen a sus países de origen -¿con cierta regularidad?- para atender compromisos familiares o, simplemente, de vacaciones, por un tiempo superior a 15 días. El presente comentario analiza no solo las obligaciones que deben cumplir para mantener su condición de beneficiarios, sino también los supuestos en que procede la suspensión y la extinción de la prestación.

Partiendo de que la LGSS señala como causa de extinción del derecho a la percepción de la prestación por desempleo el traslado de residencia al extranjero (art. 213) y de que el RD 625/1985 (art. 6.3)² establece que no tendrá consideración de traslado de residencia la salida al extranjero por tiempo no superior a 15 días naturales por una sola vez cada año, la conclusión es clara, abandonar nuestro territorio, sin previo aviso, durante 16 o más días, equivale a traslado de residencia y, por tanto, es motivo suficiente para extinguir la prestación (salvo que concurra alguno de los supuestos que permiten la transformación de ese efecto extintivo en otro suspensivo: búsqueda o realización de trabajo, perfeccionamiento profesional, cooperación internacional o aplicación de una norma de coordinación internacional que establezca un efecto distinto).

En este caso la empresa procede a sustituir a una trabajadora  que se encuentra en situación de baja por incapacidad temporal, mediante la contratación de otra trabajadora en virtud de contrato de interinidad.

Cuando transcurren 18 meses desde el inicio de la situación de incapacidad temporal de la trabajadora sustituida, la empresa procede a extinguir el contrato de la trabajadora interina alegando agotamiento del periodo máximo de incapacidad de la trabajadora que sustituye  por lo que la trabajadora interpone demanda por despido improcedente.

En instancia declaran la improcedencia del despido de la trabajadora sustituta condenando a la empresa a la readmisión o al abono de la indemnización correspondiente, recurriendo la empresa en suplicación.

El Tribunal Superior de Justicia de La Rioja en sentencia de 24/01/2012 rec. 20/2012, confirma la sentencia de instancia.

La cuestión debatida fue resuelta por la sentencia del Tribunal Supremo de 5/05/2005 y basándose en los fundamentos jurídicos de aquella, la Sala del TSJ establece que “no es sino en el momento en el que se lleva a cabo la calificación sobre la incapacidad permanente del trabajador sustituido cuando surge la causa válida de extinción del contrato de interinidad, sin que pueda anticiparse a la fecha del alta con propuesta de incapacidad permanente o a la de agotamiento del plazo máximo de incapacidad temporal”.

En este caso, la empresa, una residencia de la tercera edad, procede a despedir a un trabajador cuando tiene conocimiento de la apertura de diligencias previas en el juzgado de instrucción figurando como imputado por un delito de hurto.

El citado trabajador realizaba funciones de cuidador en horario nocturno, por lo que la empresa procede a despedirle disciplinariamente alegando transgresión de la buena fe con el agravante de que sus funciones eran de gerocultor en turno de noche por lo que la empresa entiende que al quedarse al cuidado del centro y de los residentes era un puesto de absoluta confianza afectando a la imagen del centro puesto que habían recibido quejas de los familiares de los residentes.

En instancia se declara la procedencia del despido, siendo recurrido en suplicación por el trabajador.