RTSS - Revista de Trabajo y Seguridad Social

Desde la crisis financiera global de 2008 se está asistiendo a la consolidación de un nuevo modo de organización de la actividad económica a nivel mundial: la gig economy. A grandes rasgos, tres son los ejes principales sobre los que se articula: flexibilidad, trabajos esporádicos o por encargo y tecnología. Su auge está suponiendo una auténtica revolución en el ámbito de las relaciones laborales al suprimir un elemento clave en la gestión de los recursos humanos (RR. HH.): la relación laboral entre empresa empleadora-persona trabajadora dentro de los límites de la propia empresa; una situación que está planteando importantes desafíos legales en todos los países del mundo. En el presente trabajo se repasa el contexto en el que se origina, sus principales rasgos distintivos, al tiempo que se recopilan algunos datos estadísticos que dan una imagen de su magnitud actual en el mundo. Asimismo, se analizan las posibles ventajas e inconvenientes que representa para aquellas personas que deciden participar en ella. Y, lo que es más importante, se plantea una propuesta original de clasificación de la gig economy. En este sentido se distinguen dos formas extremas que se consideran dominantes a partir de la evidencia disponible: fuerte y débil. Se muestran cuáles son sus características diferenciadoras que, por otro lado, deben ser tenidas en cuenta para disponer de una imagen más informada acerca de sus posibles implicaciones sobre la gestión de los RR. HH.

Palabras clave: gig economy; gig workers; plataformas digitales; forma fuerte; forma débil.

1. A diferencia de las «bicicletas», las reformas legislativas sistémicas (mercado de trabajo, pensiones, fiscal, etc.) no son para el «sesteo de verano», sino para el «otoño-invierno»: la «lluvia de euro-millones ha empezado». Desde hace más de un año, todo el futuro para España y, en el fondo, para el resto de la Unión Europea (UE), en la travesía desde la tragedia pandémica a la recuperación socioeconómica, incluso a la modernidad sostenible, parece pasar por la recepción, y aprovechamiento, de un «nuevo maná» (una suerte, para la versión laica, de nuevo Plan Marshall): los «euro-millones» de los fondos «Next Generation EU» (Plan de Recuperación y Resiliencia para la UE).
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Se analiza en el presente estudio el terremoto producido en el sector de la estiba por la Sentencia de la Audiencia Nacional 127/2021, partiendo de las peculiaridades de ella misma y de un inocultable seguidismo ante la doctrina de la Comisión Nacional de los Mercados y la Competencia. Se analizan los dos grandes argumentos en que se apoya, como son la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en su Sentencia de diciembre de 2014 y la no posibilidad de subsunción de la sucesión de plantillas en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, para efectuar una reflexión sobre el contraste entre el erga omnes de los convenios colectivos y las prácticas monopolísticas, y terminar con una crítica a la declaración de inconstitucionalidad de la disposición adicional séptima por discriminatoria.

Palabras clave: IV Acuerdo Marco de la Estiba; discriminación; estiba; subrogación convencional de plantillas.

Vivimos una nueva era del trabajo. La aceleración de los procesos de innovación tecnológica y el cambio de las condiciones sociales en que se desarrollan están siendo determinantes. Además, uno de los efectos de la pandemia ha sido evidenciar la necesidad de trabajar de una manera diferente con las tecnologías de comunicación en el centro de esta evolución. Para responder a la evolución y los desafíos relativos a los usos de las tecnologías en el trabajo, el legislador ha tenido en cuenta el teletrabajo. Los interlocutores sociales han concluido acuerdos al nivel europeo y también en Francia, especialmente sobre este tema. El objetivo de este estudio es analizar si la ley y los acuerdos colectivos constituyen o no un avance para la protección de la salud en el trabajo y cuáles son los retos que se plantean.

Palabras clave: cambios tecnológicos; pandemia; evolución del trabajo; digitalización del trabajo; teletrabajo; ley y diálogo social.

En este estudio se explica el contenido de la transposición de la Directiva 2018/957 que reforma a su vez la Directiva 96/71 sobre desplazamiento de trabajadores en una prestación de servicios transnacional. Se abordan, en concreto, los aspectos relativos al objetivo de lograr la plena igualdad en las retribuciones de las personas desplazadas, el actual marco legal y convencional sobre los alojamientos del personal desplazado en España, que es otra de las novedades que ha introducido la directiva, y las mejoras en el control y regulación de los desplazamientos para evitar situaciones de fraude de ley. Al final se remarcan las cuestiones que han quedado pendientes de desarrollo legal y aplicativo.

Palabras clave: igualdad; salarios; trabajo temporal; alojamientos; fraude.

El presente trabajo centra su atención en la utilización de la medida de videovigilancia laboral de manera oculta como medio de prueba en el proceso. Se pretende analizar, desde un punto de vista procesalista, los diferentes medios (y fuentes) de prueba existentes, una aproximación conceptual, y enfocarlo al área de la innovación tecnológica en este campo. De esta manera puede entenderse mejor el conflicto que la misma supone entre las partes trabajadora y empleadora, y cómo la jurisprudencia ha ido respondiendo a tal coyuntura, tanto a nivel nacional como europeo, dando un mayor enfoque en la Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (Gran Sala) del caso Ribalda contra España, la cual estableció una línea doctrinal fija a seguir por los diferentes órganos jurisprudenciales, y la reciente jurisprudencia de los tribunales superiores de justicia y del Tribunal Supremo. Así, y como parte final, se realiza un estudio del derecho de privacidad y del deber de informar, en conexión con el juicio de proporcionalidad que todo órgano jurisdiccional ha de realizar conforme a la necesidad e idoneidad de cada caso en concreto.

Palabras clave: prueba; derecho procesal social; videovigilancia; jurisprudencia.

La pandemia de COVID-19 ha tenido un impacto especialmente negativo en determinados colectivos, entre los que se encuentra el personal sanitario y el de atención en residencias de la tercera edad. Tras esta situación negativa, existen ciertas condiciones de trabajo, preexistentes a la situación pandémica, aunque agravadas por esta, que ocasionan la particular vulnerabilidad psicosocial de estas personas trabajadoras.

Palabras clave: riesgo psicosocial; COVID; trabajo.

La jurisprudencia comunitaria acaba de ratificar que las empresas están obligadas a evaluar los factores y riesgos psicosociales relacionados con el trabajo. Esta obligación no solo incluye la carga de trabajo propiamente, sino todos los aspectos del entorno de trabajo que influyan en el incremento de la «carga psicosocial» de las personas empleadas. Entre los riesgos psicosociales no se encuentra solo la violencia y el acoso en el trabajo, sino también el estrés laboral, el agotamiento profesional, etc. Sin embargo, las demandas, en el orden social y en el orden penal, sobre acoso moral en el trabajo siguen teniendo un mayor protagonismo que las relativas a otros riesgos laborales, como el estrés laboral. Además, tanto la jurisdicción social como la penal han venido manteniendo un concepto muy restrictivo del acoso moral en el trabajo como riesgo laboral, que hoy resulta disconforme tanto con la doctrina constitucional española como con el Convenio 190 de la OIT. En este estudio se hace un balance general, analítico y crítico, del estado del arte interpretativo judicial, y jurisprudencial, sobre los riesgos psicosociales relacionados con el trabajo.

Palabras clave: riesgos psicosociales; acoso laboral; violencia en el trabajo; estrés de género; evaluación de riesgos; derecho judicial.