Jurisprudencia

Renta activa de inserción. Incompatibilidad con la realización de trabajos por cuenta propia o ajena. Propietario de vivienda que promueve en ella la instalación de energía solar fotovoltaica de 2 placas, contratando al efecto con 2 empresas, suscribiendo un contrato de mantenimiento con una tercera y recibiendo lecturas y facturas mensuales de una cuarta. Obtención de unos ingresos por tal motivo de más de 3.000 euros en 1 año.

No implica realizar trabajos para una compañía eléctrica la percepción de unos ingresos o rentas por la explotación de una propiedad industrial si la explotación misma no se lleva a cabo de alguna manera por el beneficiario y este se limita a la obtención de aquellas, por más que reciba lecturas y transferencias y abone los gastos de reparación y conservación o mantenimiento, todo lo cual no constituye trabajo propiamente dicho para una empresa, como es la razón que aduce la entidad gestora para revocar la prestación, ya que es/son otra/s, por el contrario, la/s que efectúa/n la labor y es la instalación misma la que genera la energía y no la labor personal en su funcionamiento o manipulación y la dedicación de una jornada, más o menos extensa, a tal fin, por cuenta y bajo la dirección de la empresa receptora del producto.

Incapacidad permanente absoluta. Trabajadora que padece estrés postraumático crónico a raíz de una agresión sexual sufrida en 1997.

En el supuesto analizado, la trabajadora lleva padeciendo un calvario psíquico desde hace 20 años, sometida a tratamiento continuo, con una situación clínica que le produce una interferencia significativa en su vida personal, social y familiar. En estas condiciones puede afirmarse que la afectación psicológica que sufre, acentuada con la puesta en libertad de su agresor (con las consiguientes conductas de ansiedad generalizada, hipervigilancia, evitación, escape y sintomatología vegetativa), determina una limitación funcional que le impide llevar a cabo cualquier actividad laboral de forma eficiente y conforme a los mínimos requerimientos que son imprescindibles en cualquier profesión. Debe considerarse, asimismo, que la ansiedad postraumática se presenta tanto en trabajos de exigencia física como en los sedentarios, por cuanto no se trata de una afección física sino psíquica.

INDRA SOFTWARE LABS, SLU. Comedores de Empresa. Normativa aplicable.

El Decreto de 8 de junio de 1938 y la Orden ministerial de 30 de junio de 1938 no se encuentran vigentes, puesto que se incorporaron al Reglamento General de Seguridad e Higiene en el Trabajo, aprobado por la Orden del Ministerio de Trabajo de 3 de mayo de 1940. Tal orden y reglamento quedaron derogados por la Orden de 9 de marzo de 1971, por la que se aprobó la Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo, y esta, a su vez, por el Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo, que ha venido a constituirse en la legislación vigente a estos efectos y que ninguna obligación específica impone a las empresas para instalar comedores en sus centros de trabajo en los términos del decreto y la orden de 1938, más allá de la referencia que hace en su anexo V en la que se dice que: «en los trabajos al aire libre en los que exista un alejamiento entre el centro de trabajo y el lugar de residencia de los trabajadores, que les imposibilite para regresar cada día a la misma, dichos trabajadores dispondrán de locales adecuados destinados a dormitorios y comedores». Esta última disposición legal es la que se encuentra vigente en la materia y, sin entrar a valorar el alcance de esa obligación, que no es el objeto del recurso, es fácil apreciar que se refiere exclusivamente a los trabajos al aire libre en los que los trabajadores no puedan acudir cada día a pernoctar a su lugar de residencia, por lo que no guarda la menor semejanza con lo previsto en aquella normativa del año 1938. En el momento actual no existe ninguna norma en vigor, de carácter legal o convencional, de la que pudiere desprenderse que el empresario esté obligado en el caso de autos a instalar un comedor de empresa en un centro de trabajo con las características del que resulta afectado en este conflicto colectivo (311 trabajadores con tiempo de comida de 1 a 2 horas). Estamos ante una materia que, debido a la ausencia de normas, es terreno hábil y adecuado para la negociación colectiva, en cuyo campo deberían acordarse las medidas oportunas que satisfagan los intereses de las partes. Sala General. Voto particular.

Cuando se pregunta por las últimas tendencias en la«gestión de recursos humanos» de inmediato emerge la digitalización (automatización, robotización, etc.), situándose en la mayor capacitación en competencias digitales el principal deber de empresas y poderes públicos, a fin de maximizar la «ventaja competitiva» y el «capital humano». No obstante, en el trasfondo más profundo siempre se esconde el mismo afán: la competitividad pasa por la gestión del talento, esto es, cómo atraerlo y retenerlo. Justamente, el Grupo Adecco ha presentado en Foro Económico Mundial (Davos, 2019) el «Índice de Competitividad por el Talento Global» (GTCI), que mediría la capacidad de los países para la gestión del talento (atracción, desarrollo y retención).

Uno de los requisitos que se exigen con carácter general en nuestro sistema de Seguridad Social para acceder al percibo de una prestación es el de encontrarse en el momento del hecho causante en situación de alta o alta asimilada. De hecho, muchas de las prestaciones de la LGSS de 2015 englobadas en los capítulos V a XIV del título II¹ incluyen en el correspondiente artículo rubricado con beneficiarios un reenvío al 165.1 de la LGSS, disposición que señala que “las personas incluidas en el campo de aplicación de este Régimen General causarán derecho a las prestaciones del mismo cuando, además de los particulares exigidos para la respectiva prestación, reúnan el requisito general de estar afiliadas y en alta en este Régimen o en situación asimilada al alta, al sobrevenir la contingencia o situación protegida, salvo disposición legal expresa en contrario”. Si atendemos al tenor literal de este artículo cabría pensar que, a menos que exista dicha disposición legal, no cabe excepción a la inmediatez exigida, sin embargo, sí la hay, de nuevo, por vía jurisprudencial.

Es el caso de una trabajadora que encontrándose en excedencia voluntaria (especial, reconocida en el convenio colectivo de aplicación) inicia baja por enfermedad, situación que mantiene en el momento en que, agotada la excedencia, se reincorpora a la empresa. La particularidad radica en determinar, habida cuenta de la redacción del artículo 165 de la LGSS y de que legalmente solo se otorga la situación de alta asimilada a la excedencia forzosa, si es posible demorar el cumplimiento del requisito del alta a un momento posterior al de actualización de la contingencia.

• TJUE. Los empresarios están obligados a reconocer a los trabajadores, aun en contra de la legislación nacional, un tratamiento idéntico en materia de religión o convicciones
• TS. El plus de asistencia debe incluirse en la retribución de las vacaciones
• TS. Modificación sustancial de condiciones de trabajo. La empresa está legitimada para presentar demanda de conflicto colectivo
• TS. Doble escala salarial: no generan cosa juzgada las sentencias dictadas en impugnación de convenios colectivos de años anteriores con idéntica redacción literal
• TS. El Supremo confirma que es laboral el accidente al salir de la oficina en la pausa del café
• TS. El 33 % de discapacidad que se atribuye de manera automática a los pensionistas de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, no es «a todos los efectos»
• TS. El sindicato que actúa como empleador no está exento de consignar la cantidad objeto de condena cuando recurre en suplicación
• AN. Control médico de los trabajadores durante la IT a iniciativa de la empresa. Esta debe correr con los gastos de desplazamiento
• TSJ. El despido nulo de una empleada de hogar embarazada también genera derecho a indemnización por daños morales
• TSJ. Despido nulo de trabajadora en IT: enjuiciamiento desde una perspectiva de género y de doctrina comunitaria
• TSJ. El abono salarial en exceso al trabajador debido a un fallo en el sistema de cobro no le impide a la empresa reclamar su devolución, aun transcurrido más de un año desde el desfase

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La Sentencia del TSJ de Cantabria 45/2019, de 18 de enero, que nos ha sido facilitada por el despacho de abogados JMRuiz, resuelve un conflicto suscitado respecto a una trabajadora despedida en situación de incapacidad temporal. La trabajadora, defendida por el Ldo. D. Juan Manuel Ruiz Castanedo, fue diagnosticada de cáncer de útero y despedida alegándose por la empresa motivos disciplinarios. La Sala de lo Social cántabra procede, en aplicación de la doctrina comunitaria (asuntos C-13/05, Chacón Navas; C-335/11 y C-337/11, Ring; C-345/15, Daouidi; y, C-270/16, Ruiz Conejero), a declarar el despido discriminatorio y, por tanto, nulo, al entender que la enfermedad ocasiona una limitación duradera al tratarse de un proceso morboso que no presenta una perspectiva bien delimitada de finalización a corto plazo; muy al contrario, es muy posible que su tratamiento conlleve cirugía, radiación o quimioterapia, opciones terapéuticas que se prolongarán en el tiempo e impedirán la participación plena y efectiva de la actora en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores. Se concluye que la trabajadora se encontraba en el momento del despido en una situación de discapacidad a efectos de la Directiva 2000/78/CE del Consejo. Además, se indica que no puede obviarse estar ante una patología netamente femenina, lo que obliga a enjuiciar la cuestión desde una perspectiva de género.

Los indicios aportados por la trabajadora de estar siendo tratada desfavorablemente por razón de una enfermedad de larga duración, como es el cáncer, no han sido desvirtuados por la empresa.

El Abogado General Pitruzzella propone al Tribunal de Justicia que declare que las empresas tienen la obligación de implantar un sistema de cómputo de la jornada laboral efectiva

Los Estados miembros tienen libertad para determinar la forma y el modo de cumplimiento de esa obligación

El sindicato español Federación de Comisiones Obreras (CCOO), apoyado por otras cuatro organizaciones sindicales¹, interpuso una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional contra Deutsche Bank SAE con el objeto de que se declarase la obligación de dicha entidad de implantar un sistema de registro de la jornada efectiva que realiza su plantilla. Según dicho sindicato, ese sistema permitiría comprobar que se cumplen el horario de trabajo establecido y la obligación de comunicar a los representantes sindicales la información sobre las horas extraordinarias realizadas mensualmente, conforme a lo dispuesto en la legislación nacional². En opinión de los sindicatos, la obligación de establecer ese sistema se deriva no sólo de la legislación nacional, sino también de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea («Carta») y de la Directiva 2003/88³. Por el contrario, Deutsche Bank sostiene que de la jurisprudencia del Tribunal Supremo resulta que el Derecho español no impone esa obligación general.