Jurisprudencia

Sector de contact center. Trabajadores a tiempo parcial que por necesidades del servicio amplían temporalmente la jornada en distintos periodos de tiempo a lo largo del año. Retribución de las vacaciones.

La peculiaridad del presente caso no reside en el hecho de determinar si un determinado concepto retributivo debe ser o no incluido en la retribución de las vacaciones, sino en establecer cuál es el módulo temporal que ha de servir para fijar la remuneración normal que ha de integrar la retribución de dicho periodo. La finalidad del concepto "retribución normal o media" que obra en el artículo 7 del Convenio 132 de la OIT no es otra que garantizar que el trabajador pueda ejercer su derecho al descanso durante el periodo de vacaciones, de forma que la posibilidad de renunciar total o parcialmente a dicho periodo de descanso no le resulte atractiva económicamente, lo que implica que la retribución durante el periodo en que se disfruta de vacaciones ha de ser similar a la que se percibiría si se prestasen servicios efectivos.

Una normativa de un Estado miembro que permita exigir, al destinatario de un servicio, que retenga el pago y constituya una fianza para garantizar el cobro de la multa que podría imponerse al prestador del servicio, establecido en otro Estado miembro, por infringir el Derecho del trabajo del primer Estado miembro, es contraria al Derecho de la Unión

Las medidas nacionales de esas características van más allá de lo necesario para conseguir los objetivos de protección de los trabajadores, de lucha contra el fraude, en especial social, y de prevención de los abusos

La sociedad Čepelnik, con domicilio en Eslovenia, prestó al Sr. Michael Vavti servicios relacionados con el sector de la construcción por un valor de 12 200 euros. Las prestaciones fueron realizadas por trabajadores desplazados en una casa del Sr. Vavti situada en Austria. El Sr. Vavti abonó a Čepelnik un anticipo de 7 000 euros.

Cesta de Navidad. Supresión unilateral por la empresa pese a haberla entregado entre los años 1995 y 2011.

Existe condición más beneficiosa, puesto que durante el periodo mencionado el empresario dejó constancia de la entrega de la cesta como obsequio en las felicitaciones navideñas que hacía llegar a toda la plantilla. Sin embargo, no siguió para su supresión el procedimiento del artículo 41.4 del ET y, como no se notificó a los trabajadores afectados, la acción para impugnar tal decisión empresarial está sujeta al plazo de prescripción de un año. En el caso, el transcurso del plazo de prescripción sin que fuera impugnada hace que se convalide la decisión empresarial y que la condición más beneficiosa deba considerarse suprimida.

En su Auto de 24 de octubre de 2018, el Tribunal Supremo se prepara para fijar jurisprudencia en lo que tiene que ver con la exención del IRPF de las indemnizaciones por despido de los trabajadores en el entorno de los expedientes de regulación de empleo.

Despido objetivo por ineptitud sobrevenida del trabajador. Calificación de la trabajadora como no apta por los servicios de prevención tras alta médica a resultas de diferentes procesos de incapacidad temporal (IT).

El concepto de ineptitud sobrevenida a que se refiere el artículo 52 a) del ET es diferente al de invalidez permanente que permite la extinción del vínculo contractual, ex artículo 49 e) del ET, de forma que puede declararse procedente la resolución del contrato aun cuando el trabajador no alcance ninguno de los grados de invalidez permanente previstos en la LGSS, sin que tampoco sea necesaria ni obligatoria la propuesta de incapacidad permanente en el alta médica respecto de las secuelas que permanezcan en el operario/a al finalizar el proceso de IT. La alternativa de la reubicación, de no pactarse expresamente de forma colectiva, tampoco constituye obligación para la empleadora

Maternidad. Cesión de parte de la prestación al otro progenitor. Momento del ejercicio de la opción de la madre.

No puede interpretarse que el Real Decreto 295/2009 exija que la opción deba efectuarse con la solicitud de la prestación de la propia trabajadora, ya que en ese supuesto estaríamos afirmando que tal requisito formal actúa de verdadera condición del propio derecho a la prestación del otro progenitor. Lo lógico es exigir que la opción de la trabajadora ­–titular del derecho– se exprese formalmente antes de que el otro progenitor pueda, a su vez, disfrutar del descanso por causa del nacimiento y, por tanto, pueda hallarse en la situación protegida por la correspondiente prestación. Así, la previsión de que la opción se efectúe al inicio ha de ponerse en relación con el momento en que el otro progenitor –titular del derecho por derivación– accede al ejercicio de sus derechos. De este modo, lo que el artículo 48.4, párrafo segundo, del ET indicaría con la expresión "al iniciarse el periodo de descanso por maternidad" es que la trabajadora carece de la posibilidad de optar por la cesión si, a su vez, no se ha iniciado su periodo de descanso, en tanto que solo puede ceder el derecho a partir del momento en que ella misma reúne los requisitos para ejercerlo.

En cambio, si el empresario demuestra que el trabajador se abstuvo deliberadamente y con pleno conocimiento de tomar sus vacaciones anuales retribuidas tras haber podido ejercer efectivamente su derecho a estas, el Derecho de la Unión no se opone a la pérdida de este derecho ni, en caso de extinción de la relación laboral, a la consiguiente falta de compensación económica

El Sr. Sebastian W. Kreuziger realizó prácticas retribuidas como preparación para el ejercicio de profesiones jurídicas en el Land de Berlín (Alemania). Durante los últimos meses del período de prácticas no tomó vacaciones anuales retribuidas. Al término de dicho período solicitó una compensación económica por los días de vacaciones no disfrutados, que le fue denegada por el Land. El Sr. Kreuziger interpuso entonces recurso contra esta denegación ante los tribunales alemanes del orden contencioso-administrativo.

Vacaciones anuales. Duración y remuneración. Reducción de la jornada laboral anual por causas empresariales. Normativa de un Estado miembro que permite establecer mediante convenio colectivo que se tengan en cuenta los periodos de reducción del tiempo de trabajo por dichas causas, y sus correspondientes disminuciones salariales, por no haber realizado ningún trabajo efectivo, a efectos de calcular la retribución que ha de abonarse en concepto de las vacaciones anuales.

La finalidad del derecho a vacaciones anuales retribuidas es permitir que los trabajadores descansen de la ejecución de las tareas que les incumben y que dispongan de un periodo de ocio y esparcimiento. Esta finalidad, que distingue el derecho a vacaciones anuales retribuidas de otros tipos de permiso con distintas finalidades, se basa en la premisa de que el trabajador ha trabajado efectivamente durante el periodo de referencia. Un trabajador que se encuentre en la situación descrita únicamente puede adquirir un derecho a vacaciones anuales retribuidas, con arreglo al artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88/CE, por los periodos en que haya realizado un trabajo efectivo, de modo que, en virtud de esta disposición, no adquiere derecho a vacaciones por los periodos de reducción del tiempo de trabajo por causas empresariales durante los que no ha prestado ese trabajo. En cuanto a la retribución, el trabajador debe percibir la retribución ordinaria por ese periodo de descanso. Ahora bien, dicho precepto no exige que la retribución ordinaria se conceda para toda la duración de las vacaciones anuales a las que el trabajador tiene derecho en virtud del derecho nacional.