Jurisprudencia

• TS. Es válido el acuerdo de empresa que incluye un compromiso de renuncia a despedir
• TS. Jubilación. Carencia específica. Condenados a prisión que no han podido trabajar durante el internamiento. Se aplica la teoría del paréntesis durante el tiempo de privación de libertad
• TS. Despido colectivo acompañado de otras medidas de reorganización productiva. No pueden combatirse de manera autónoma y separada por la vía del conflicto colectivo cuando existe acuerdo en el periodo de consultas
• AN. Reclamación al Estado de  salarios de tramitación: no cabe por aplicación analógica en los supuestos de despido nulo
• TSJ. Cuota de reserva de puestos para personas con discapacidad: la empresa ha de acreditar la imposibilidad de mantener la contratación del trabajador despedido sobrevenidamente para el cumplimiento de aquella obligación
• TSJ. Jubilación: la imprescriptibilidad del derecho no puede impedir que se deje de reunir la carencia específica cuando hay demora en la solicitud
• TSJ. Prestación familiar no contributiva por hijo a cargo: la percepción por la comunidad de vecinos de una subvención del ayuntamiento para la rehabilitación de fachadas no afecta al límite de rentas de la beneficiaria

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Despido objetivo por causas económicas al amparo del artículo 52 c) del ET. Existencia de acuerdo de empresa que incluye varias medidas de reorganización productiva, de reducción salarial y, especialmente, un compromiso empresarial de renuncia a recurrir a despidos objetivos o colectivos por causas económicas y productivas durante los años 2011-2015.

El acuerdo es válido, ya que no estamos en presencia de una renuncia en sentido técnico y estricto (abandono o expulsión de un derecho del ámbito de su titular) sino de un compromiso de no ejercicio de una facultad que le concede el ordenamiento jurídico –extinguir el contrato cuando concurren causas habilitantes para ello– a cambio de otros compromisos adquiridos por la contraparte del acuerdo colectivo (modificación sustancial de condiciones de trabajo y, en su seno, reducción salarial). En segundo lugar, porque tal compromiso de no ejercicio del despido por causas técnicas, organizativas, productivas o económicas se produce en el marco de un acuerdo de empresa en el que –a diferencia de lo que ocurre en un convenio de ámbito supraempresarial– quien asume el compromiso de no utilización del despido es el titular del derecho o de la facultad a cuya utilización se renuncia temporalmente.

Sin embargo, la duración de esas vacaciones anuales mínimas dependerá del trabajo efectivo realizado durante el período de referencia, de modo que esos períodos de reducción del tiempo de trabajo por causas empresariales pueden tener como efecto que las vacaciones mínimas sean inferiores a cuatro semanas

El Sr. Hein trabaja como encofrador para la sociedad alemana Holzkamm. En 2015, el Sr. Hein sufrió una reducción del tiempo de trabajo por causas empresariales y no realizó ningún trabajo efectivo durante 26 semanas, es decir, la mitad del año. En los períodos de reducción del tiempo de trabajo por causas empresariales, como en el caso del Sr. Hein, la relación laboral entre el empresario y el trabajador continúa, pero el trabajador no presta un trabajo efectivo para las necesidades de su empresario.

Jubilación. Periodo de carencia. Hecho causante. Trabajadora que cesó en el trabajo en 2009 y solicita pensión de jubilación en 2017, sin estar en situación de alta o asimilada en ese momento. Desconocimiento por la solicitante de que por haber sido mutualista con anterioridad a 1967 tenía la posibilidad de acceder a la pensión de jubilación a partir de los 60 años. Solicitud con 65 años.

Prestación familiar no contributiva por hijo a cargo. Límite de rentas. Percepción por la comunidad de vecinos, de la que forma parte la actora, de una subvención del ayuntamiento para la rehabilitación de fachadas.

No es posible calificar a la subvención obtenida por la actora, y que consta fue aplicada a su finalidad, como un rendimiento de trabajo o capital ni como una plusvalía. No puede calificarse de rendimiento de un lado, por razones semánticas o literales, pues un rendimiento indica fruto, utilidad o producto de una cosa o de una persona y la subvención no encaja dentro de ese concepto. De otro lado, tampoco es rendimiento por la finalidad de la subvención, que era compensar un gasto hecho por la actora en la rehabilitación de la fachada de su vivienda. Y por último, porque la finalidad de los complementos por mínimos es garantizar la percepción de una cantidad mínima, como mínimo económico vital en desarrollo del principio de suficiencia de las pensiones del artículo 41 de la CE, y las cantidades como las subvenciones para rehabilitación de vivienda no tienen la finalidad protectora o asistencial inherente a estos complementos.

Grupo Liberbank. Despido colectivo acompañado de otras medidas de reorganización productiva (reducciones de jornada, movilidad geográfica, etc.). Acuerdo durante el periodo de consultas. Plazo de caducidad de la acción impugnatoria. Posibilidad de remitir el análisis de la legalidad o ilegalidad de esas otras medidas a procedimientos separados, incluido el proceso de conflicto colectivo. Improcedencia.

Cuando existe acuerdo en la fase de consultas surge una inescindible unidad entre la extinción colectiva y las medidas en que se basa, una completa vinculación a la totalidad del acuerdo, por lo que no es pensable que se resuelva de forma separada sobre un extremo que ha condicionado la concurrencia de voluntades y que el resto quede inconmovible.

Pensión de jubilación en el RGSS. Carencia específica de dos años en los quince inmediatamente anteriores a causar el derecho. Aplicación de la teoría del paréntesis sobre el tiempo en que la solicitante estuvo privada de libertad cumpliendo condena, en cuyo transcurso no consta que se le ofreciera y rechazase llevar a cabo trabajos o actividades laborales en talleres penitenciarios.

Teniendo en cuenta que los condenados a prisión tienen derecho a un trabajo remunerado y a los beneficios correspondientes de la Seguridad Social (art. 25.2 CE) y que para asegurar la efectividad de este mandato constitucional se dictó la Ley Orgánica 1/1979, General Penitenciaria, en cuyo artículo 26 se regula el trabajo como un derecho y deber del interno, imponiendo a la Administración la obligación de facilitar dicho trabajo, el recluso, de no hacerse así, no tiene posibilidad de obtener otro empleo, por lo que su inscripción como desempleado estaría carente de sentido. Por ello, si no se han cumplido las expectativas constitucionales en orden al trabajo del interno, es obvio que no puede sufrir consecuencias adversas que extiendan sus efectos más allá de la fecha en que, cumplida la condena, se halle en libertad, situación en la que la protección que por sus cotizaciones anteriores a la prisión le diera derecho, no puede verse mermada por aquella omisión de la administración penitenciaria. Esta circunstancia impone que haya de retrotraerse el requisito de la cotización específica al periodo inmediatamente anterior a la prisión del beneficiario.

Despido objetivo por causas organizativas. Razonabilidad y justificación. Despido de la trabajadora al resultar obligada la empresa a la contratación de dos trabajadores discapacitados en cumplimiento de la cuota de reserva a favor de trabajadores con discapacidad.

Partiendo de que la empresa hubo incumplido el deber de reserva de puestos, ha de exigirse desde el punto de vista de la razonabilidad de la medida que, una vez requerida por la Inspección de Trabajo para dar cumplimiento a dicho deber, lo hiciera de la manera menos gravosa para los trabajadores. No se considera exorbitante exigir a la empresa que, cuanto menos, procurase remediar su propio incumplimiento sin irrogar perjuicios innecesarios a los trabajadores de su plantilla, por lo que, no haciendo mención en la carta de despido a la imposibilidad de haber contratado a los dos trabajadores discapacitados para otros departamentos o áreas de la empresa en que no se produjera el sobredimensionamiento alegado por ella, el despido deviene improcedente.