Jurisprudencia

Periodo de prueba. Validez. Convenio Colectivo de Construcción de Vizcaya. Inclusión en el contrato de trabajo de una remisión genérica a la duración del mismo «según convenio», siendo que dicho convenio lo único que fija es la duración máxima del periodo de prueba.

El contrato de trabajo establece el periodo de prueba según convenio y el convenio estatuye varios periodos de prueba con duraciones máximas que varían entre 15 días y 6 meses, en función de la categoría profesional del trabajador. La norma colectiva no fija unas duraciones concretas de cada uno de los periodos de prueba. Se ha vulnerado, por tanto, el derecho de la trabajadora a la fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba, lo que le creó una grave inseguridad jurídica en relación con el alcance de una cláusula contractual que permitía la extinción ad nutum (unilateral) del contrato de trabajo, sin indemnización alguna. Por ello, al carecer de validez el periodo de prueba, la extinción del contrato de trabajo constituye un despido improcedente.

Despido objetivo. Causas previstas en el artículo 52 c) del ET. Momento en el que se debe cumplir el requisito de comunicación de la decisión extintiva a los representantes de los trabajadores (RLT).

Aunque señale el artículo 53.1 c) del ET, por error, que debe darse copia del escrito de preaviso a la RLT para su conocimiento, lo que en realidad debe entregarse es copia de la carta de despido. Con ello se busca que la RLT pueda conocer la situación de la empresa en orden a la correcta utilización del cauce del despido objetivo económico, ya que sin una información de esta clase sería muy difícil acreditar la eventual superación de los límites cuantitativos mencionados en el artículo 51.1 del ET. La voluntad de la ley consiste, por tanto, en que se produzca la entrega de una reproducción de la carta de despido que se ha entregado al trabajador, lo que evidentemente implica que la comunicación a los representantes no puede ser previa a la entrega al trabajador despedido. Resulta obvio que la comunicación a la RLT puede, por tanto, efectuarse, con posterioridad al acto mismo del despido, siempre y cuando se efectúe en un plazo prudencial que ni frustre las finalidades de la exigencia legal ni impida que los destinatarios, esto es, los representantes puedan ejercitar los derechos que puedan estar vinculados a la información facilitada, entre los que no cabe desconocer la posibilidad de asesorar al trabajador sobre las causas y circunstancias del despido en cuestión. En el caso examinado, la comunicación efectuada cuatro días después del despido en nada perjudica ni afecta o condiciona ni los derechos de los representantes destinatarios de la información, ni los de la propia trabajadora despedida.

• TJUE. No afecta a la validez del despido colectivo la falta de transmisión a las autoridades de una copia de la información facilitada a los representantes de los trabajadores a efectos de consulta
• TS. En los créditos concursales el SMI regulador debe ser el vigente en el momento del reconocimiento del crédito por la Administración concursal
• TS. Sucesión de contratas. Las previsiones del convenio sectorial sobre subrogación son aplicables a un Centro Especial de Empleo que concurre a una contrata de actividad diferente a la que figura en el ámbito funcional de su propio convenio
• TS. Imprudencia temeraria. El atropello sufrido a la vuelta del trabajo por cruzar una vía de circulación de vehículos a motor por lugar no habilitado para el paso de peatones no es accidente in itinere
• TS. Recidiva de una situación de incapacidad temporal 6 meses después de finalizar el anterior periodo. No es posible considerar como situación asimilada al alta la de quien está percibiendo el subsidio por desempleo
• TS. Procede la minoración del complemento por aportación demográfica percibido por el padre cuando la otra progenitora accede al complemento por brecha de género
• TS. Reconocimiento del derecho a la renta activa de inserción. Los efectos de la previa sanción de extinción del subsidio de desempleo no pueden ser ilimitados en el tiempo, están sujetos a plazo de prescripción
• TS. Prueba de pago del salario. Al trabajador le corresponde acreditar la prestación de servicios. A la empresa la de probar los hechos extintivos o impeditivos que enerven el pago de las cantidades reclamadas
• TSJ. Publicidad y transparencia en el acceso al empleo público. Prueba de personalidad en un proceso selectivo. La Administración debe dar cuenta de las fuentes de información, criterios de valoración y causas de negación de aptitud de los candidatos
• TSJ. Complemento por aportación demográfica y jubilación activa: la cuantía del complemento se fija aplicando el porcentaje a la pensión inicial reconocida, no a la realmente percibida
• TSJ. Gran invalidez y necesidad de ayuda de tercera persona para realizar actos esenciales de la vida. Debe incluirse en el concepto la supervisión que se otorga para impedir actividades autoagresivas

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Fondo de Garantía Salarial (FOGASA). Crédito concursal. Determinación del momento de cuantificación de la deuda indemnizatoria y retributiva a cargo del citado organismo. SMI vigente a la fecha de declaración del concurso (10 de diciembre de 2018) o el que lo estaba a la fecha del reconocimiento del crédito por la administración concursal (8 de marzo de 2019).

Sucesión de contratas. Servicio de vigilancia y protección de las instalaciones de la TGSS. Centro Especial de Empleo (CEE) multiservicio que se niega a subrogarse en el trabajador al entender que no existe obligación legal, convencional o administrativa al efecto. Despido improcedente.

Si una empresa reconocida como CEE concurre a una contrata de actividad periférica (limpieza, vigilancia, etc.) diferente a la que figura en el ámbito funcional de su propio convenio, debe someterse a las normas convencionales aplicables en el sector, siéndole de aplicación la cláusula de subrogación de contratas prevista, aunque ello implique la adscripción de trabajadores sin discapacidad de la empresa saliente, que no tenía la condición de CEE. En tales supuestos rige el criterio funcional que determina la aplicación de la norma convencional de las empresas de seguridad, actividad que realizan los trabajadores, en cuyos contratos ha de subrogarse cualquier empresa que aspire a obtener la contrata en cuestión, incluso si dicha empresa fuera un CEE, puesto que, en principio, nada impide a este tipo de empresas (aunque su fin primordial sea otro: favorecer la integración de las personas con discapacidad) subrogarse en los contratos de otros trabajadores, sean estos o no personas con discapacidad, sin que todo ello entrañe trato discriminatorio alguno respecto a los trabajadores discapacitados que puedan prestar servicios en las mismas. No obstante, respecto al resto de materias sí que hay que estar a las previsiones del convenio colectivo específico.

Efectos en el tiempo de la sanción de extinción del subsidio de desempleo (en 2004) para solicitar la renta activa de inserción (en 2014).

No se puede aceptar que el efecto de la sanción de la extinción del subsidio de desempleo no tenga limitación alguna en el tiempo y pueda durar indefinidamente y para siempre. Ello no sucede en el derecho penal, por lo que tampoco puede suceder en el derecho administrativo sancionador con el que aquel primer derecho guarda una estrecha relación. Lógicamente no cabe interpretar que el derecho administrativo sancionador pueda tener incluso un mayor rigor que el del derecho penal.

Maternidad. Complemento por aportación demográfica. Paternidad. Pensionista por jubilación activa. Incidente de ejecución en solicitud de que la cuantía del complemento se fijase aplicando el porcentaje del 10% sobre la pensión inicial reconocida, y no sobre la de jubilación activa que realmente percibe.

No obstante la naturaleza de prestación de seguridad social del complemento de maternidad, su régimen jurídico en cuanto al nacimiento, duración, suspensión, extinción y, en su caso, actualización, es el mismo que el de la pensión a la que complementa, lo que evidencia la estrecha conexión entre ambos en materia de reconocimiento y dinámica del derecho a su percepción, sin que el legislador haya establecido tal vinculación con las vicisitudes que pueda experimentar el importe de esa pensión inicial.

Empresa Municipal de Transportes Urbanos de Gijón, S.A. Pruebas de acceso en proceso selectivo. Nulidad de la prueba de personalidad por falta de publicación de la plantilla con las respuestas correspondientes.

Las exigencias derivadas de los principios de publicidad y transparencia imponen que en una prueba proceso de provisión de puestos, el perfil profesiográfico que define los rasgos o factores a valorar en una prueba psicotécnica y su sistema de baremación y corrección, de no figurar en las Bases de la convocatoria, se han de dar a conocer a los participantes en las pruebas selectivas con carácter previo a la realización de la prueba. El contenido del deber de motivación de la declaración de no apto (suspenso o no superado) en una prueba psicotécnica en la que se valoran rasgos o factores de personalidad y aptitudes, debe cumplir al menos estas principales exigencias: (a) expresar el material o las fuentes de información sobre las que va a operar el juicio técnico; (b) consignar los criterios de valoración cualitativa que se utilizarán para emitir el juicio técnico; y (c) expresar por qué la aplicación de esos criterios conduce al resultado individualizado de negar la aptitud de un candidato. Tal deber ha de cumplirse en el momento de la decisión administrativa y, en todo caso, al dar respuesta a reclamaciones y recursos previos a la vía jurisdiccional, como medio adecuado para ejercer el derecho a la tutela judicial efectiva consagrada en el artículo 24.1 de la CE. En el caso analizado, resulta insuficiente la respuesta dada al demandante en la reclamación efectuada tras conocer su calificación como "no apto" en la fase 2 del proceso selectivo. Así, la prueba de personalidad, que es la verdaderamente discutida en el proceso, constaba de 190 preguntas o afirmaciones con 4 opciones de respuesta según el grado de acuerdo o frecuencia de comportamiento de la persona con cada afirmación. Se indica que "en esta prueba no se considera que existan respuestas correctas o incorrectas", si bien se precisa que "se corrige mediante una plantilla que indica a qué nivel de la competencia corresponde cada respuesta dada a cada ítem o afirmación". Lo anterior pone de manifiesto que la prueba de personalidad responde a un cuestionario concreto con distintas opciones de respuesta que indican, a su vez, un nivel de competencia de la persona respecto a cada aspecto concreto que es objeto de pregunta, es decir, existe un completo sistema predeterminado de valoración, extremos los anteriores que no figuran en las bases de la convocatoria. De igual forma, nada resulta sobre el particular de la lectura del hecho probado tercero en el que se indica que la prueba se valorará de 0 a 100 puntos, siendo 50 el mínimo requerido para superar la prueba, desconociéndose por ello la distribución de las preguntas/afirmaciones entre las distintas competencias a valorar, así como el valor que se otorga a cada respuesta de las cuatro posibles de cada pregunta en relación con la concreta competencia objeto de valoración (autocontrol y estabilidad emocional, orientación, adaptabilidad, etc.), ni tampoco esos extremos fueron oportunamente informados a las personas participantes en el proceso selectivo con carácter previo a la realización de la prueba ni, tampoco, en la respuesta dada por la empresa a la reclamación formulada por el demandante.  Las razones que se ofrecieron al demandante para no facilitar no son admisibles, pues la propiedad intelectual lo que confiere al titular del derecho en cuestión es el derecho a que quienes pretendan utilizar las obras protegidas necesiten previamente su autorización, pero no es razonable negar al interesado la información objetiva sobre la prueba por él realizada, no debiendo confundirse la propiedad intelectual con el secretismo, pues en tal caso equivale a falta de transparencia y, por ello, a arbitrariedad. Procede el abono de una indemnización por daño moral de 1500 euros.