Jurisprudencia

Ropa de trabajo. Empresa (estación de servicio) que impone como uniforme de verano para todos sus empleados una camiseta de color violeta con la palabra EVOLOGIC inscrita a la altura del pecho, así como la leyenda «Pregúntame por el carburante más avanzado del mercado». Posible cosificación de la mujer al provocar que algunos clientes dirigieran su mirada hacia los pechos de las empleadas. Discriminación indirecta. Imposición a la empresa de multa de 25.000 euros por la comisión de una infracción muy grave.

Corresponde al empresario la determinación del uniforme que deben llevar los trabajadores y su cambio si, como aquí acontece, se inicia una promoción de venta. En el caso analizado, las camisetas eran las mismas que las ofertadas a los trabajadores de sexo masculino, por lo que la única cuestión a determinar es si las características anatómicas femeninas comportan una circunstancia que puesta en relación con el logo con el que se configuran las camisetas promocionales, impreso a la altura del pecho, implica una situación de sexualización o cosificación respecto de la mujer. Es preciso señalar que las camisetas eran las mismas para todos, sin que fueran más escotadas o ceñidas las de las trabajadoras. En cuanto a la circunstancia de que, por la propia constitución femenina, para leer la leyenda debiera dirigirse la mirada a los pechos de la mujer, no puede sino señalarse que lo mismo acontecía con el logo de la empresa que normalmente se ha venido utilizando en las camisetas ordinarias, así como tal circunstancia puede evidentemente darse respecto del distintivo que cada trabajadora llevaba y en el que constaba su nombre a efectos identificativos, sin que ello haya producido molestia alguna. Circunstancia distinta sería si la empresa hubiera determinado un tallaje concreto para las trabajadoras, imponiéndolo. Ahora bien, en el caso de autos se da por probado que eran los propios trabajadores tanto masculinos como femeninos los que escogían la talla que más les convenía, pudiendo las trabajadoras elegir tallas que fueran más amplias y no comportaran un mayor resalte de la anatomía femenina. Tampoco puede desconocerse que la empresa facilitó la posibilidad de que, aun habiendo elegido una determinada talla, si la trabajadora no se encontraba cómoda con ella, podía cambiarla por otra más holgada. Por último, es preciso reconocer que el logo al que se hace referencia en las camisetas carece de dibujo alguno que pudiera calificarse de sexualizante y, además, su contenido es ajeno a toda consideración sexista. Considerar que el mero hecho de que en las camisetas exista una grafía en la zona del pecho constituye, per se, un reclamo sexual en la trabajadora y no en el trabajador, implica un juicio moral y una anatemización del cuerpo de la mujer, idea esta que contradice manifiestamente el principio de igualdad de hombres y mujeres. No hay que olvidar que en muchas otras profesiones se produce la existencia de logos en la parte del pecho de las camisetas, tal como acontece con la práctica de los deportes sin que la circunstancia alegada de que se llevan más holgadas pueda ser diferenciadora, ya que en el caso de autos también las trabajadoras podían elegir la talla y, por lo tanto, obtener una más amplia. Procede revocar la sentencia de instancia que desestimó la demanda formulada por la empresa y confirmó la sanción administrativa por la que se le imponía una sanción de 25.000 euros derivada de la calificación de la actuación empresarial como discriminación por razón de sexo.

Conflicto colectivo. Derecho a la igualdad y no discriminación. Discriminación por enfermedad. Discriminación por asociación. Convenio Colectivo Estatal de Contact Center. Empresa dedicada a la realización de campañas telefónicas que confecciona un plan de incentivos en el cual se hace depender el percibo de una prima de unos determinados índices de absentismo, teniendo incidencia negativa el ejercicio de derechos como la ausencia por IT o el reconocido en convenio colectivo de utilización de permisos de acompañamiento a consultas médicas a menores o mayores de 65 años. Por otro lado, también tiene incidencia negativa el haber recibido una sanción, aviso, escrito o amonestación. Discriminación por edad o condición de salud.

Resulta evidente que a aquellos trabajadores que, por encontrarse en IT, hubieran superado los índices de absentismo exigidos en el plan, se les estaría dispensando un trato desigual y menos favorable que a los trabajadores que no hubieran causado periodos de IT en el tramo temporal de referencia. Este absentismo viene provocado por la situación de enfermedad en que el trabajador se encuentra y que le resulta impeditiva para trabajar, de modo que el trato dispar constituye una discriminación directa por enfermedad, lo que resulta proscrito por la Ley 15/2022. Al resultar contraria por discriminatoria en aplicación de la Ley 15/2022, la medida empresarial debe declararse nula. Discriminación indirecta. Permiso no retribuido de acompañamiento a consultas médicas. La neutra decisión de que el disfrute de ese derecho convencional compute para la fijación del índice de absentismo, objetivamente pierde su neutralidad desde el momento en que coloca al colectivo femenino en situación desigualitaria frente al masculino, por razón de ser las mujeres quienes hacen un uso masivo del permiso en comparación con el colectivo de hombres trabajadores. Y como quiera que por el empresario no se aporta ninguna justificación objetiva de la decisión adoptada relativa a que los permisos no retribuidos del artículo 31 del convenio se tengan en cuenta para determinar el absentismo, tal medida debe calificarse de discriminación indirecta para el colectivo de mujeres trabajadoras de la empresa, declarándose la nulidad de la cláusula. Discriminación por asociación. Concurre, además, esta discriminación pues tanto si el acompañamiento a consulta médica está relacionado con la existencia de alguna patología como si lo que se pretende es recibir una atención médica preventiva o prospectiva (vgr. controles médicos, análisis, vacunaciones, etc.), se estaría discriminando al acompañante, el trabajador que hace uso de este permiso, por su relación con el destinatario de la consulta médica. Relación además reforzada por sus obligaciones legales de cuidado. En definitiva, también se estima que existe en la decisión empresarial una conducta discriminatoria por asociación. Imposición de sanciones con repercusión en los incentivos. Supone una multa de haber, proscrita por el artículo 58.3 del TRET.

Despido disciplinario. Desobediencia a la orden dada por un superior respecto a la fecha de disfrute de las vacaciones.

El poder sancionador y disciplinario, que es facultad empresarial consagrada en el ordenamiento jurídico laboral, está sometido a los principios de tipicidad e imputabilidad de la falta y legalidad de la sanción. El artículo 58 del ET atribuye al empresario la facultad de imponer al trabajador la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones, encuadrando la conducta en alguno de los supuestos en aquélla y calificando la conducta como falta leve, grave o muy grave. Ahora bien, tratándose de la sanción de despido, es necesario que quede evidenciado que se trata de un incumplimiento grave y culpable, pues el despido por ser la sanción más grave en el derecho laboral obliga a una interpretación restrictiva, pudiendo imponerse otras sanciones distintas si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave. En este contexto hay que tener en cuenta que el convenio colectivo prevalece por el principio de norma especial, de manera que no puede sancionarse con despido la conducta que conforme a la norma derivada de la negociación colectiva se califica de falta grave sancionable con suspensión de empleo y sueldo, pues esa es la voluntad que tuvieron tanto la parte empresarial como los trabajadores, con la finalidad de lograr el punto intermedio en el que está la paz social. Por lo tanto, el ET es un máximo, pero las partes pueden regular un régimen inferior y en el caso de que así lo hagan, como ocurre en esta ocasión, este es el que procede aplicar.

• TC. Despido por motivos ideológicos: la existencia de una causa legal de despido no permite descartar que este sea lesivo de derechos fundamentales
• TS. El Supremo recuerda que es nulo el periodo de prueba fijado por remisión al convenio colectivo cuando este únicamente contempla duraciones máximas en lugar de concretas
• TS. Despido objetivo. La comunicación de la decisión extintiva a los representantes de los trabajadores puede efectuarse con posterioridad a la notificación al trabajador despedido
• TS. La notificación del acto de despido por una Administración pública sin indicar vía y plazo de impugnación mantiene suspendido el plazo de caducidad hasta que el trabajador recurra, aplicándose supletoriamente el plazo de prescripción de 1 año
• TS. Complicaciones y lesiones sufridas tras una intervención quirúrgica sin mediar negligencia médica: ¿son enfermedad común o accidente no laboral?
• TS. Efectos económicos de los complementos por mínimos cuando, denegados inicialmente, se reconocen después con base en los mismos datos fácticos y jurídicos. ¿Cabe la retroactividad?
• TS. Acceso a la situación de incapacidad permanente desde la jubilación anticipada. La ausencia de alta determina la inaplicación de la doctrina del paréntesis a la hora de computar el periodo de carencia
• TS. Negativa de la empresa a permitir la entrada de los representantes de los trabajadores tras su despido disciplinario en tanto no recae sentencia de nulidad o improcedencia: cabe instar medidas cautelares ex artículo 180.2 de la LRJS
• TS. Demanda de despido: cuando la falta de aportación del justificante de celebración del acto de conciliación administrativa en el plazo legal no implica el archivo de actuaciones
• TSJ. No vulnera el derecho a la intimidad el rastreo del historial de búsquedas del ordenador del trabajador cuando este sabía que era de exclusivo uso profesional
• TSJ. En los despidos objetivos por causas económicas cabe fraccionar la indemnización puesta a disposición si concurre falta de liquidez, siempre que se abone cuanto antes
• TSJ. La baja por ansiedad derivada de la presión ejercida por la empresa (residencia de ancianos) para que el trabajador se vacune frente a la COVID-19 no tiene la condición de accidente laboral

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Discriminación por razón de sexo en España: los padres de dos o más hijos obligados a acudir ante los tribunales para acceder a un complemento de su pensión de incapacidad permanente tienen derecho a una indemnización adicional

Una práctica administrativa consistente en denegar sistemáticamente la concesión de este complemento a los padres e ignorar de este modo las consecuencias que deben extraerse de la sentencia dictada en 2019, en la que el Tribunal de Justicia declaró que la concesión reservada únicamente a las madres es discriminatoria, somete a los padres a una doble discriminación

Mediante sentencia de 12 de diciembre de 2019¹, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea declaró que el complemento de pensión concedido en España únicamente a las madres beneficiarias de una pensión de incapacidad permanente y que tengan dos o más hijos (biológicos o adoptados), con exclusión de los padres que se encuentren en una situación comparable, constituye una discriminación directa por razón de sexo, contraria a la Directiva de igualdad de trato².

Despido objetivo por causas económicas. Fraccionamiento de la indemnización puesta a disposición. Trabajadora que al tiempo de recibir la carta de despido se le hace saber por la empresa que debido a problemas -acreditados- de tesorería, procederá al abono de la indemnización de forma fraccionada, entregándole efectivamente las cantidades en cuatro pagos iguales con un intervalo aproximado de una semana entre cada uno de ellos, por medio de transferencia bancaria.

Incapacidad temporal. Determinación de la contingencia. Trabajadora de residencia de ancianos que ante su empeño de no vacunarse frente a la COVID-19 es destinada por la empresa a zonas menos confluidas, obligándola a utilizar EPIS, como mascarilla, bata de plástico o pantalla, para prevenir posibles contagios. Baja por trastorno de ansiedad.

Entiende la recurrente que la causa única de la patología que sufre deviene derivada del trabajo como consecuencia de la presión jerárquica y constante que ha tenido que vivir ante su decisión de no vacunarse y que ello le ha causado la baja por IT derivada de contingencia profesional.

Proceso de tutela de los derechos fundamentales. Derecho a la libertad sindical. Representantes de los trabajadores. Despido disciplinario. Medidas cautelares. Denegación de entrada en la empresa para el ejercicio de las funciones de representación con carácter previo a la fase de recurso por miembros del Comité de Empresa, todos ellos afiliados al sindicato CCOO. Alegada vulneración de los artículos 67.3 y 68 del TRET y 28.1 CE. Trabajadores cuyo juicio por despido se halla pendiente de celebración.

Cabe afirmar que cuando todavía no se ha declarado judicialmente la improcedencia (con opción por la readmisión) o nulidad del despido el legislador no ha previsto explícitamente la extensión de la garantía reforzada del ejercicio de las funciones representativas. Para la solución del caso hay que atender a la naturaleza constitutiva del despido, lo que lleva a determinar que, dado dicho carácter, que ni siquiera se desvirtúa en los casos de despido nulo, la relación laboral a consecuencia del acto empresarial de despido se encuentra rota y el restablecimiento del contrato solo tendrá lugar cuando haya readmisión y además esta sea regular. La sentencia ahora recurrida remitía a los representantes a interesar las medidas cautelares del artículo 180.2 LRJS en el propio proceso de despido, de entender que el despido encubre una actuación antisindical, afirmando que no corresponde a la Sala resolver esta cuestión en el proceso de tutela de derechos fundamentales. No obstante, ha de matizarse ese aserto de la recurrida. Efectivamente cabe afirmar la eventual viabilidad de su articulación en el seno de dicho proceso de despido disciplinario, en el que se dilucidaba la decisión empresarial extintiva y el discernimiento de la conducta imputada a los actores. No obstante, señalemos aquí que la negativa de acceso a las instalaciones de la empresa para ejercer las funciones representativas acaece con posterioridad a la decisión extintiva (de 3 de agosto de 2018), de ahí la dificultad de una petición de medidas cautelares al tiempo de la demanda por despido. Cuestión distinta sería que, ante el pronunciamiento de la improcedencia de los despidos, los afectados ejercitasen la opción de readmisión o se activasen las previsiones del artículo 302 LRJS, en relación con su artículo 284, como mecanismos protectores de la actividad representativa. El actual litigio, sin embargo, se ha seguido por la modalidad procesal de tutela, sin objeción ni declaración ninguna de inadecuación de procedimiento. La pretensión actora tenía por objeto depurar la denunciada restricción de la actividad representativa por voluntad unilateral del empresario. Por tanto, resultaba incardinable en dicha modalidad de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas que disciplinan el artículo 177 y siguientes de la LRJS, entre los que figura la regulación de la solicitud de medidas cautelares (art. 180.2). Este último precepto facultaba a los actores a peticionar en el mismo escrito de interposición de la demanda de tutela (fechada el 3 de diciembre de 2018) la suspensión de los efectos del acto impugnado, así como las demás medidas necesarias para asegurar la efectividad de la tutela judicial que pudiera acordarse en sentencia. Si así lo hubieren llevado a término, el órgano judicial hubiera podido acordar en su caso la suspensión de los efectos del acto impugnado. En consecuencia, la protección o garantía de los representantes de los trabajadores en el lapso anterior a la declaración de nulidad o improcedencia de sus despidos vendría de la mano de la regulación que a ese fin y objeto ha diseñado el legislador en el artículo 180.2 de la LRJS en el procedimiento de tutela. Pero este conducto no consta que fuera impulsado en el actual supuesto por los demandantes, como tampoco se da noticia de una virtual activación paralela de las fórmulas legislativas operantes en el seno del procedimiento de despido disciplinario. Pleno.