Jurisprudencia

Permiso por cuidado de hijo menor afectado por cáncer u otra enfermedad grave. Menor escolarizado en centro educativo que dispone de medios para llevar a cabo los cuidados necesarios para tratar su enfermedad. Solicitud de reducción de jornada laboral del 50%.

Según se desprende de la jurisprudencia de esta Sala, el artículo 49 e) del EBEP ha de interpretarse en el sentido de que el permiso litigioso es procedente, aunque no se precise la hospitalización, pero es necesario un cuidado directo, continuo y permanente a pesar de que el menor se encuentre escolarizado. En definitiva, que la escolarización, por principio, no es incompatible con el otorgamiento del permiso. No hay razón para alterar nuestra jurisprudencia según la cual la escolarización no impide el reconocimiento del permiso previsto en el artículo 49 e) del EBEP, luego es compatible con la exigencia legal de que precise un cuidado directo, continuo y permanente por parte del progenitor que solicita para sí tal permiso. Habrá que recordar que ese permiso está en la línea de la conciliación de la vida profesional con la familiar y que lo regulado en el EBEP son condiciones mínimas en cuanto que exige un cuidado con esas características, que los dos progenitores trabajen y que la reducción de la jornada sea al menos del 50%. La regulación del artículo 49 e) del EBEP precisa del desarrollo reglamentario que prevé su párrafo último, lo que no se ha hecho. La ausencia de ese desarrollo reglamentario se ha suplido con la aplicación del Real Decreto 1148/2011. Así, ante la falta de tal desarrollo reglamentario y a los efectos del artículo 93.1 de la LJCA completamos la jurisprudencia que hemos ido elaborando a base de casos concretos. De esta manera, a partir de las condiciones mínimas que regula el EBEP y para cuando el menor esté escolarizado añadimos lo siguiente: 1º Que en caso de escolarización no cabe acudir de manera automática a dos planteamientos contrarios: o que, pese a la escolarización siempre procede la concesión del permiso, o que la escolarización excluye el permiso pues en horario escolar el menor no está al cuidado del progenitor solicitante. 2º Reiteramos, por tanto, que la escolarización del menor no es en sí obstáculo para la concesión del permiso, ahora bien, el juicio sobre su pertinencia exige ponderar en qué centro está escolarizado, si cuenta con medios personales o materiales especializados o idóneos para atender sus necesidades; además, el calendario y horario escolar deberá ponderarse y contrastarse con el laboral, más la disponibilidad de ambos progenitores. 3º Habrá que ponderar también cuál es el grado de atención que precisa el menor y si por sus circunstancias puede o no cumplir con el horario escolar o si, aun escolarizado, precisa en algún momento de la jornada escolar contar con la disponibilidad del progenitor solicitante. 4º Por tanto, el permiso podrá concederse o denegarse o bien concederse, pero modulando el porcentaje del horario que se reduce según las circunstancias del solicitante en relación con las del menor. En el presente caso ha quedado probado que el menor requiere la atención constante, incluso en horario escolar, por parte de su madre, para lo que debe tener plena disposición.

Proceso de IT derivada de enfermedad común no superior a 365 días. Falta de incorporación del trabajador a su puesto tras alta médica por tenerla impugnada. Despido disciplinario por faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo. Procedencia. Aplicación de normativa anterior al RDL 2/2023 y RD 1060/2022.

Los procesos de IT de los primeros 365 días tienen un claro y distinto tratamiento en relación con los que se alargan más allá de ese tiempo y que son a los que se refiere el régimen de impugnación en vía administrativa ante la inspección médica del servicio de salud contemplado en el artículo 170.2 de la LGSS. Por tanto, como se infiere de dicho régimen, el alta médica emitida por el facultativo extingue el proceso de IT por contingencia común y determina la obligación del trabajador de hacerlo llegar a la empresa para que por esta se cumpla la obligación de dar cumplimiento a los datos que le correspondan, ya que, de no presentarlo en el plazo establecido, la empleadora podrá incurrir en infracciones administrativas, a lo que se añade la obligación del trabajador de reincorporarse al puesto de trabajo. Y lo mismo acontece con la expedida por el inspector medico adscrito al INSS que, al entregar al trabajador las copias, deberá expresarle la obligación de incorporarse al trabajo el día siguiente al de la expedición. Lo que expone la sentencia recurrida para justificar que la situación de IT se ha prorrogado por el solo hecho de haberse impugnado el alta médica, no es un régimen que afecta al supuesto de autos, en el que estamos ante una IT que no ha llegado a los 365 días de duración, del artículo 170.1 de la LGSS, en relación con lo dispuesto en el RD 625/2014. Ello, además, se corresponde con el mandato que contiene el artículo 71 de la LRJS, en su apartado 1 y 2 en el que se distinguen los procesos de impugnación de altas medidas emitidas tras agotarse 365 de prestación de IT, que están exentas de la reclamación previa -precisamente porque ya ha tenido un proceso administrativo, el del artículo 170.2 de la LGSS- del resto de altas medicas que sí precisarán de una reclamación previa administrativa, justamente por no tener un expediente administrativo específico, como el caso de las emitidas antes de agotarse dicho plazo de 365 días. Tanto unas como otras se remiten en lo que al proceso judicial se refiere al artículo 140 de la LRJS, tal y como dispone el artículo 170.5 de la LGSS. En definitiva, el trabajador al que se le ha expedido alta médica antes de agotarse 365 días de prestaciones de IT está obligado a reincorporarse al puesto de trabajo, aunque dicha alta médica haya sido objeto de reclamación previa. El hecho de que el despido se haya adoptado tras haberse incorporado tardíamente no priva al empleador de activarlo en el momento en el que lo hizo, siempre y cuando no estuviera prescrita la conducta imputada. Como tampoco es relevante el que se haya comunicado al empresario la razón por la que no se reincorporaba al trabajo, que era más técnica y de interpretación de la normativa, sobre la que las partes discrepaban, que de otra razón que, vinculada a su estado de salud, pusiera de manifiesto, por los medios de prueba que podía valerse, de que presentaba dolencias que le impedían trabajar, lo que, además, no solo no consta en el relato fáctico sino que, por el contrario, se revela que el alta médica fue ajustada a derecho.

Accidente en misión. Caída que se produce en la ducha del hotel de alojamiento con ocasión de un desplazamiento que tiene lugar para asistir a evento relacionado con la actividad profesional. Inaplicabilidad de la doctrina sobre ocasionalidad relevante.

Hace ya tiempo que quedó abandonada la tesis conforme a la cual todo el desarrollo de la misión está cubierto por la presunción de laboralidad. Al no operar esta presunción, ni encontrarnos ante un accidente in itinere, la laboralidad requiere que conste una conexión entre trabajo realizado y dolencia, o que conste que este tiene en aquel su origen.En el caso analizado, la trabajadora acudió, siguiendo instrucciones empresariales, a Tarragona para intervenir en un seminario formativo. Estando en el hotel, cuando se preparaba para asistir a dicho seminario, resbaló cayendo en la ducha (hacia las siete de la mañana). Esta caída podría considerarse acaecida con ocasionalidad relevante si hubiera mediado alguna circunstancia fáctica que así lo indicara, pero lo cierto es que no se ha aportado al procedimiento dato alguno que pudiera desencadenar la aplicación de la referida doctrina. No hay indicación alguna sobre anomalía en las instalaciones hoteleras (suelo deslizante, ausencia de iluminación adecuada, etc.). Tampoco aparecen datos fácticos relacionados con la misión de la trabajadora que pudieran indicar que estaba afectada por alguna circunstancia (cambio sobrevenido de horarios, escaso tiempo disponible para el descanso, etc.) que pudiera explicar su apresuramiento en las operaciones de aseo, o cualquier otro aspecto psicofísico (relacionado con la misión) que influyera en la caída. Para que lo que normalmente no sería un accidente laboral se convierta en uno de tal índole es necesario que concurra un dato o indicio que permita entenderlo. La aportación de ese dato corresponde a quien sostiene su laboralidad, sin que los hechos probados o el debate casacional hayan puesto de relieve circunstancia alguna en tal sentido. Por tanto, la lesión sufrida durante un proceso de aseo personal e íntimo, fuera del tiempo de trabajo, sin mayores conexiones de laboralidad que las expuestas queda al margen de las contingencias que la LGSS identifica como accidente de trabajo, sin perjuicio, claro está, de que opere la acción protectora del Sistema de Seguridad Social propia de las contingencias comunes. Dada la necesidad de atender a las múltiples circunstancias de cada caso conviene advertir que esta solución no puede considerarse generalizable a todos los casos similares, sino solo a aquellos en que concurran las mismas circunstancias que en el presente supuesto, en especial la ausencia de una conexión especial entre el desplazamiento laboral y el accidente.

Según el Abogado General Collins, una entidad pública puede prohibir a sus empleados, en determinadas condiciones, llevar cualquier signo visible de convicciones políticas, religiosas o filosóficas en el lugar de trabajo

Aplicada de manera general e indiferenciada, esta norma puede estar justificada por la voluntad de un ayuntamiento de organizar un entorno administrativo completamente neutro

Mediante dos resoluciones, se prohibió a una empleada del Ayuntamiento de Ans, Bélgica llevar el pañuelo islámico en el lugar de trabajo. En este contexto, el Ayuntamiento modificó posteriormente su reglamento de trabajo para imponer a sus empleados, en adelante, la observancia de una estricta neutralidad, prohibir cualquier forma de proselitismo y vedar el uso de signos ostensibles de afiliación ideológica o religiosa. La empleada considera que el Ayuntamiento vulnera con ello su libertad religiosa.

Impugnación parcial de convenio colectivo. Sector de Supermercados y Autoservicios de alimentación de Cataluña. Anexo aplicable a la provincia de Girona donde se recoge la obligación de las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) de pagar salarios superiores a los del personal directamente contratado por los supermercados (10 por ciento más, en concepto de plus de eventualidad).

Esta medida ocasiona undaño grave a las ETT, puesto que se las priva de poder remunerar a su personal cedido en las mismas condiciones que lo hacen las empresas usuarias. Por fuerza, el sobrecoste que comporta la obligación de abonar una remuneración superior desincentiva la formalización de contratos de puesta a disposición. Con mayor salario se mejora la condición de quien presta su actividad, pero no se trata de afirmar que resulte lesivo el aumentar la remuneración de ciertas personas, sino de que eso se haga solo respecto de una categoría de ellas y con la clara finalidad de aumentar el coste que ello representa. Que un convenio colectivo negociado sin suficiente representatividad altere la regla de equiparación retributiva, aumentando los costes salariales de las ETT, distorsiona el esquema querido por el legislador. De igual forma, el acudimiento a una ETT no aumenta las posibilidades de temporalidad, por lo que la previsión introducida y cuestionada resulta inocua desde la perspectiva de reducir la precariedad, que es la justificación acogida por la sentencia de instancia para legitimarla. Los párrafos 5 -entrega de copia de contratos a Comisión Mixta del Convenio- y 7 -salarios superiores- del Anexo dedicado a la provincia de Girona que establecían obligaciones para las empresas no representadas, formalmente excluidas del ámbito de aplicación del convenio, carecen de validez. En cambio, se mantiene el párrafo 6, que atribuye a la Comisión Mixta del Convenio tareas de seguimiento de los contratos de puesta a disposición, en la medida en que no imponga una obligación nueva a las ETT ni les cause perjuicio.

Contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad suscrito al amparo de la disp. adic. primera de la ley 43/2006. Determinación de si precisa o no de causa específica de temporalidad de las previstas en el artículo 15 del ET. Contrato que se pacta con una duración inicial de un año, acordándose posteriormente su prórroga un año más.

En el caso analizado, tras concluir la prórroga mencionada, la empresa demandada dio por concluida la relación laboral con fundamento en el término de la vigencia pactada, siendo la decisión empresarial calificada de despido improcedente, al no haber concluido la obra a la que se sometió la cláusula de temporalidad (realización de la ruta conducción Tarragona-Barcelona I/V contratada con Correos SA).

Despido disciplinario. Embriaguez habitual y transgresión de la buena fe contractual. Convenio Colectivo de Industria Siderometalúrgica de la Región de Murcia.

Alegación empresarial de consumo excesivo de alcohol por parte del trabajador, electricista de profesión, alcanzando en sucesivas ocasiones los tres litros de cerveza a repartir entre tres personas, tanto en el tiempo del bocadillo como en la hora de la comida. Consumo compartido de botellas de cerveza con capacidad de un litro. Inexistencia de gravedad suficiente en las imputaciones realizadas. El relato contenido en el informe del detective privado no aclara si los acompañantes eran de la misma empresa, lo que determinaría, en su caso, la necesidad de explicar porqué a ellos no se les sanciona. A ello se une que tampoco se conoce si todos consumieron lo mismo o unos más y otros menos. Por otro lado, el detective en ningún momento refiere que el trabajador presentara síntomas de embriaguez o torpeza al andar, imputándose el consumo siempre en la hora del almuerzo o la comida. Entiende la Sala que, no obstante tratarse de un tiempo que no es de prestación efectiva de servicios, sí puede valorar la conducta del trabajador, pero teniendo en cuenta que el consumo se realizaba casi siempre a las horas de la comida, de tal forma que, saludable o no, siempre iba la ingesta acompañada de comida, así como que el consumo era compartido y no personal, por lo que no es posible establecer lo que el trabajador tomaba, teniendo en cuenta, además, que se trataba del mes de julio y en Murcia y Cartagena, circunstancia ambiental y costumbre geográfica dignas de tener en cuenta. Carácter no incardinable de la conducta en la transgresión de la buena fe contractual. Recuérdese que lo más sustancial que aparece es que no hay ningún reproche a la aplicación al trabajo del recurrente, no se pone en duda el resultado final de su prestación y, en buena lógica, de haberse producido defectos o falta de rendimiento habrían sido descritos en la carta y acreditados en la prueba. El juez a quo resuelve que la conducta no puede encuadrarse en embriaguez o toxicomanía habitual que repercuta negativamente en el trabajo, pero sostiene el despido tan solo en la transgresión de la buena fe contractual. Sin embargo, el convenio aplicable solo contempla como falta grave la negligencia o desidia en el trabajo siempre que de ello no derive perjuicio grave para la empresa. Por tanto, no es una falta muy grave. Obviamente aquí no hubo perjuicio grave para la empresa o las cosas, ni siquiera se afectó a la buena marcha de las cosas. En definitiva, partiendo de que el encuadramiento de la falta está mal llevado a cabo, siguiendo por el hecho de que no es posible establecer la cerveza que consumió el trabajador, que no consta que le afectara para nada en su conducta productiva, que tampoco consta que sobrepasase los límites de alcohol para la conducción, que la toma de las citadas cervezas fue acompañada del almuerzo o la comida del accionante, que las cervezas tomadas casi siempre lo fueron por varios compañeros; que a otro trabajador a quien se le hizo la misma imputación solo se le sancionó con veinte días de suspensión de empleo y sueldo, sin que la sentencia de instancia contenga una explicación sobre tal diferencia de trato; procede estimar el recurso de suplicación y declarar la improcedencia del despido con condena a la empresa a la opción legal, de acuerdo a lo establecido en los artículos 54 y 55 del ET y 108 y 110 de la LRJS, ello por considerar que en la conducta del trabajador no se produjo trasgresión de la buena fe contractual, que era la única causa que llevó al Juzgador, tras descartar la embriaguez o toxicomanía, a declarar la improcedencia del despido.

Derecho a vacaciones anuales retribuidas. Extinción. Régimen de trabajo a tiempo parcial previo a la jubilación. Días de vacaciones anuales adquiridos durante la fase de trabajo efectuada con arreglo a ese régimen, pero aún no disfrutados. Incapacidad temporal.

Trabajador que acuerda con su empresa la conversión de su relación laboral en una a tiempo parcial, con la previsión de prestar servicios del 1 de febrero de 2013 al 31 de mayo de 2016, disfrutando de un período de dispensa del trabajo del 1 de junio de 2016 al 30 de septiembre de 2019. Imposibilidad de disfrute de la totalidad de las vacaciones anuales en el mes de mayo de 2016 por estar enfermo, así como posteriormente durante el período de dispensa del trabajo.