Jurisprudencia

Tiempo de trabajo. Decisión de la empresa de no considerar como tiempo de trabajo efectivo, ante los abusos cometidos por algunos trabajadores, los periodos destinados a necesidades fisiológicas. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo o ius variandi empresarial.

Todas las normas internacionales, europeas y nacionales vienen recogiendo el derecho de los trabajadores de atender sus necesidades fisiológicas durante la jornada laboral, y a la hora de determinar cómo ha de tratarse ese tiempo, señalan que se trata de exigencias, no de la empresa sino del propio trabajador, que en determinados momentos se ve en la necesidad de acudir al aseo y ello no debe ser tratado como tiempo de descanso, pues aunque en los tiempos de descanso o de pausa pueden los trabajadores atender esas necesidades, lo cierto es que las mismas se pueden presentar en cualquier otro momento durante la propia atención del servicio, sin que pueda considerarse que el tiempo imprescindible para atenderlas pueda identificarse, por ejemplo, como tiempo de bocadillo. En el caso analizado, la empresa remitió a la plantilla una comunicación oficial en la que activaba la contabilización del tiempo invertido en acudir al cuarto de baño, comenzando a considerar ese tiempo como trabajo no efectivo, otorgando a los trabajadores varias opciones: o bien recuperar ese tiempo en fechas acordadas con la empleadora, o descontar del tiempo de asuntos propios, o descuento de la retribución.

Excedencia por cuidado de hijos. Extinción de relación laboral a tiempo parcial con otra empresa. Derecho a desempleo. Solicitud por el SEPE de reintegro de prestaciones indebidas al entender que no existe situación legal de desempleo por pervivir un puesto de trabajo al que acceder (aquel en el que se está en excedencia), teniendo la empresa obligación de reincorporar a la trabajadora.

Despido colectivo. Extinciones por mutuo acuerdo. Superación de los umbrales previstos en el artículo 51.1 del ET. Nulidad.Proceso de reestructuración empresarial en el que se ofrece a una parte de la plantilla el pase voluntario a otra empresa del grupo y, por otro lado, se inicia un reiterado goteo de extinciones en virtud de diversas causas entre las que se encuentra el mutuo acuerdo.

Una primera aproximación puramente formal a la cuestión podría sostener que no deben contabilizarse, porque no traen causa de una decisión unilateral del empresario, sino que obedecen a la conjunta y común voluntad concertada de ambas partes, al recíproco y coincidente interés de unos y otros en extinguir el contrato de trabajo. Pero esta respuesta no es totalmente satisfactoria y no puede aplicarse con carácter general, automático e incondicionado a todas las extinciones del contrato de trabajo por mutuo acuerdo, cuando resulta que tienen precisamente lugar en el contexto, los aledaños o el entorno de otras extinciones contractuales en el periodo de referencia del despido colectivo y su número sea, al menos, de cinco.

• TS. Conductor profesional que acompaña al vehículo transportado durante los trayectos en ferry o transbordador. Es tiempo de presencia (no de descanso) y, como tal, debe ser retribuido
• TS. Pérdida de una contrata a raíz de la cual la empresa reduce la jornada y el salario de manera importante: el contrato no cambia de modalidad (de tiempo completo a tiempo parcial) ni se produce un despido parcial (tácito)
• TS. Convenio colectivo aplicable: hay que estar al pactado en el contrato de trabajo si la actividad preponderante de la empresa no resulta subsumible en ninguno
• TS. Para determinar si las dietas están excluidas de la base de cotización hay que atender al efectivo desplazamiento del trabajador a una localidad o ubicación distinta del centro o lugar de trabajo habitual
• TS. Jubilación parcial y contrato de relevo: no cabe reducir la base de cotización del relevista contratado a tiempo parcial en función de su porcentaje de jornada
• TS. Jubilación anticipada voluntaria. El enrevesado requisito de que el importe de la pensión a percibir sea superior a la cuantía de la pensión mínima que correspondería al interesado por su situación familiar al cumplimiento de los 65 años
• TS. Incidente de ejecución por diferencias salariales en proceso en el que se declara la existencia de cesión ilegal: cabe su enjuiciamiento por esa vía cuando constan parámetros suficientes a tal fin, sin necesidad de remisión al procedimiento ordinario
• AN. Convenio que establece como naturales los días de permiso en caso de accidente, enfermedad grave u hospitalización. Contraviene lo dispuesto en la Directiva 2019/1158, debiendo considerarse laborables
• TSJ. Pensión de viudedad: cabe su percepción por la mujer que ha sido maltratada por su pareja de hecho, aunque no exista inscripción previa en el pertinente registro ni convivencia al momento del fallecimiento
• TSJ. La protección por desempleo. Compatibilidad con la ayuda de estudios percibida bajo un convenio de prácticas académicas

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La Sala Primera del Tribunal Constitucional ha dictado por unanimidad una sentencia, de la que ha sido ponente el magistrado Ricardo Enríquez Sancho, en la que estima la demanda de amparo presentada por una trabajadora que fue despedida de su empresa junto con otras compañeras. Los tribunales reconocieron que el despido no era objetivo y debían por ello ser indemnizadas, no siendo posible la readmisión en su puesto de trabajo porque la empresa había cesado en su actividad. La administración y los tribunales negaron posteriormente a la recurrente su derecho a reclamar del Estado, como parte de esa indemnización, los llamados “salarios de tramitación” en caso de insolvencia del empresario (salarios dejados de pagar a la trabajadora desde la fecha en que se tuvo por presentada la demanda por despido, hasta la sentencia del juzgado que declaró la improcedencia del despido, una vez transcurridos noventa días hábiles desde esta última fecha, y a partir de ese momento los que excedieran de ese plazo de noventa días).  

Pensión de viudedad. Mujer maltratada por su pareja de hecho. Ausencia de inscripción de la pareja en el pertinente registro. Periodo de convivencia prolongado, con hijos comunes, al menos desde 1989 hasta 2003.

Son varias las razones que respaldan el hecho de que no sea exigible la inscripción. De entrada, porque si el otro integrante de la pareja de hecho ejerce la violencia de género contra la mujer con la que convive, la protección de esta mujer lo que precisamente exige es, entre otras muchas cosas, que cese la convivencia con vistas a impedir que siga sufriendo una situación de violencia y, por ende, que no se inscriba en el registro. En estos casos, la convivencia no solo es imposible e indeseable, sino que ha de evitarse a toda costa, por lo que, si se exige y se impone como requisito, no se alcanzaría la finalidad primordial y principal de proteger a la víctima de la violencia de género.

Ejecución de sentencia que declara la existencia de cesión ilegal del trabajador. Posibilidad de reclamar diferencias salariales derivadas de su reconocimiento como personal de la cesionaria (Ayuntamiento de San Agustín de Guadalix).

La sentencia que ha declarado la cesión ilegal produce los efectos inherentes a la propia esencia de la declaración efectuada, como acaece con la integración en la plantilla de la cesionaria, por lo que no ofrece duda que los procesos de cesión ilegal y de reclamación de salarios correlativa a dicho ingreso guardan una íntima conexión.

Sector de limpieza de edificios y locales. Pérdida de una de las varias contratas en que presta servicios la trabajadora. Reducción por la empresa de la jornada y el salario de manera importante. Determinación de si existe modificación sustancial de las condiciones de trabajo, despido tácito y parcial o una figura específica.

La pérdida de la contrata de un centro de trabajo para una empresa de limpieza y la correlativa reducción del horario de la trabajadora que en el mismo prestaba servicios, manteniendo el resto de la jornada para dicha empresa, constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 41 del ET y no un despido parcial, al no producirse manifestación expresa o tácita del empleador en tal sentido y, por el contrario, mantenerse viva, aunque modificada, la relación de trabajo existente.