Jurisprudencia

Beneficio de justicia gratuita. Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE). Condena en costas por desestimación del recurso de suplicación que interpuso.

El citado Organismo tiene la naturaleza propia de una entidad gestora de la Seguridad Social, ya que entre sus competencias se incluye la gestión y el control de las prestaciones por desempleo, como se establecía en el artículo 13 j) de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo y se recoge en el artículo 18 j) del Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Empleo, que deroga la Ley 56/2003.

Esta exclusión constituye una discriminación indirecta por razón de sexo en el acceso a las prestaciones de seguridad social

La protección concedida por el sistema especial de seguridad social para empleados de hogar previsto por la normativa española¹ no incluye la protección contra el desempleo.

Una trabajadora, empleada de hogar que trabaja para una persona física, está dada de alta en ese sistema especial desde enero de 2011. En noviembre de 2019 presentó a la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) una solicitud de cotización por la contingencia de desempleo con el fin de adquirir el derecho a las prestaciones por desempleo. La TGSS denegó esta solicitud basándose en que la posibilidad de cotizar a dicho sistema especial para obtener una protección contra el riesgo de desempleo está expresamente excluida por la normativa española.

Vacaciones. Remuneración. Exceso de vacaciones disfrutadas. Compensación del exceso vacacional en la liquidación final por extinción del contrato. Trabajadora interina que ve extinguido su contrato por cobertura reglamentaria de la plaza. Disfrute de días de vacaciones que exceden de los devengados al momento del despido y que se conceden porque se habrían generado de no haberse extinguido la relación con anterioridad.

Conforme al tenor literal del artículo 38 del TRET, la duración del periodo de vacaciones anuales retribuidas, en ningún caso, será inferior a treinta días naturales, de modo que dicho periodo de vacaciones anuales tiene límite mínimo, pero no máximo, por lo que no hay base legal alguna para disminuir o compensar el tiempo de vacaciones disfrutadas, por concesión de la empresa, antes de finalizar la anualidad a que corresponden, cuando el contrato se extingue antes de dicho término anual. En estos casos el exceso del periodo disfrutado de vacaciones no es un crédito del empresario frente al trabajador, compensable en la liquidación final, ya que el periodo vacacional anual no tiene límite máximo legal y su disfrute anticipado es una disposición o concesión voluntaria del empresario, sea por acto individual, o por pacto incluido en Convenio colectivo. De conformidad con estos criterios y sin que por otro lado exista previsión normativa específica que prevea la compensación en estos supuestos el motivo debe estimarse y, en consecuencia, procede la estimación de la reclamación de cantidad, debiéndose proceder al abono de la suma de adeudada con los intereses del artículo 29.3 del TRET.

Excedencia forzosa por cargo público. Empresa Municipal de la Vivienda y Suelo de Madrid, S.A. (EMVS). Desempeño de trabajo por cuenta ajena en empresa diferente durante dos de los cinco periodos de excedencia solicitados y concedidos. Denegación de la reincorporación. Despido improcedente.

En el caso analizado, la EMVS concedió al actor sucesivos periodos de excedencia forzosa entre 2005 y 2017, solicitándole informe de vida la laboral en el momento de la reincorporación, donde comprobó que había causado alta en el RGSS para otra empresa entre 2007 y 2011, razón por la que consideró que había desaparecido la causa de suspensión del contrato, y denegó el reingreso interesado. Alude así a la concesión de una excedencia forzosa viciada de origen por falta de consentimiento, y a la quiebra del elemento del art. 46.1 del ET, cual es que el cargo público imposibilite la asistencia al trabajo, entendiendo que la causa de suspensión del contrato de trabajo por excedencia forzosa desapareció al suscribir un nuevo contrato laboral el trabajador excedente, máxime al vulnerarse el deber básico de no practicar concurrencia desleal.

La Seguridad Social española entendía que el derecho al complemento de los hombres que cumplieran esos requisitos debía reconocerse únicamente con efectos a partir de la publicación de la sentencia del TJUE

En su deliberación del día 16 de febrero de 2022, el Pleno de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha resuelto que el complemento por maternidad en las pensiones contributivas del sistema de la Seguridad Social debe reconocerse con efectos retroactivos a los hombres que estuvieran en la misma situación que las mujeres.

En su redacción original, el artículo 60 de la Ley General de la Seguridad Social de 2015 reconoció un complemento por maternidad a las mujeres que cumplieran determinados requisitos.

Política de inmigración. Pérdida del estatuto de nacional de tercer país residente de larga duración. Ausencia del territorio de la Unión Europea durante un período de 12 meses consecutivos.  Presencias irregulares y de corta duración en el territorio de la Unión. Negativa de un Estado miembro a renovar el permiso de residencia ante la presencia del beneficiario en su territorio en el período 2013-2018 únicamente unos cuantos días al año, sin que en ningún caso pasara fuera del territorio de la Unión 12 meses consecutivos o más.

Grupo Arcelormittal. ERTE por fuerza mayor. Impugnación de la resolución administrativa que desestimó el recurso de alzada frente a la comunicación de la autoridad laboral que declaró no constatada la existencia de fuerza mayor derivada de las consecuencias de la COVID 19. Supuestas irregularidades del procedimiento administrativo que abocarían a la nulidad de la resolución (omisión del trámite de audiencia y de la apertura de un periodo de prueba).

El artículo 22.2 del RDL 8/2020 puede interpretarse en el sentido de que cabe prescindir del trámite de audiencia, en la medida en que nos encontramos ante un supuesto de fuerza mayor que, a diferencia de los supuestos ordinarios de fuerza mayor, está definido por el legislador. Es este quien ha delimitado, normativamente, el concepto de fuerza mayor derivado de las consecuencias del COVID 19 y del estado de alarma. Por ello, la actividad que la Administración realiza, al constatar la existencia de fuerza mayor, no es otra que la comprobación de su existencia.

Adecuación/inadecuación de procedimiento. Demanda que solicita se declare el derecho de los trabajadores de determinadas categorías profesionales a pertenecer a un determinado grupo profesional con una categoría superior. Conflicto colectivo o conflicto plural.

La clave para establecer la diferencia entre un conflicto individual o plural y un conflicto colectivo no reside ni ha residido nunca en el número de sujetos que quedan afectados por la controversia. Por el contrario, la diferencia entre unos y otros se ha venido situando en las características y alcance del interés discutido: si el interés en juego es el propio, personal e individual de cada uno de los trabajadores, se ha considerado que estamos bien ante un conflicto individual -cuando el afectado era un trabajador- o bien ante un conflicto plural -cuando los afectados individualmente eran varios trabajadores-; en cambio, si como afirma el artículo 153.1 de la LRJS, el interés en litigio es el general de un grupo genérico de trabajadores, se ha estimado que el conflicto era colectivo, con independencia de que fueran muchos o pocos los afectados.