Jurisprudencia

Comunidad de bienes. Despido improcedente. Legitimación. Sentencia de instancia que extingue el contrato al no ser posible la readmisión por encontrarse la empresa cerrada y sin actividad. Extensión de la indemnización y los salarios de tramitación hasta dicha fecha. Derecho de una comunera a efectuar la opción entre readmisión e indemnización en el acto del juicio.

Se aprecia dicha legitimación en cuanto existe un perjuicio real y efectivo al haber sido condenada en sentencia la comunidad de bienes. Si bien el artículo 1.2 del TRET regula la posibilidad de que las comunidades de bienes sean empresarios, atribuyéndoles la consideración legal de empleadores, con capacidad para contratar trabajadores y generar derechos y obligaciones dentro de una relación laboral, no obstante, su carencia de personalidad jurídica autónoma, propia e independiente, no permite la imputación de responsabilidad alguna como tal comunidad, autorizando, por el contrario, la responsabilidad solidaria de todas las personas o miembros que la componen, de suerte que esta falta de personalidad jurídica determina, desde el punto de vista laboral, que la responsabilidad por los actos y contratos otorgados en nombre de la entidad comunera empleadora recaiga sobre los integrantes de la misma, de acuerdo con lo previsto en los artículos 392 y 393 del Código Civil, lo que en la esfera jurídica se traduce en la necesidad de una responsabilidad solidaria de todos los integrantes. El concurso de los partícipes de la comunidad, tanto en los beneficios como en las cargas, será proporcional a sus respectivas cuotas, presumiéndose iguales mientras no se pruebe lo contrario. Esta previsión lo es a efectos internos en orden a su concurso tanto de los beneficios como de las cargas, no en cuanto a la responsabilidad de la comunidad frente a terceros. Así, la comunera que es parte en este proceso podía efectuar, en beneficio de dicha comunidad, la opción en la vista del juicio oral, y, consecuentemente, solicitar la extinción de la relación laboral con la correspondiente indemnización a favor del trabajador calculada hasta la fecha del cese y sin salarios de tramitación.

Extinción del contrato por causas objetivas declarado improcedente por defecto de forma. Opción por la readmisión. Nuevo despido por las mismas causas al día siguiente que acaba siendo declarado procedente.

Si la improcedencia del despido resulta del incumplimiento de los requisitos formales del despido, el empresario, optando por la readmisión, podrá realizar un nuevo despido en el que se cumplan los requisitos formales defectuosos u omitidos en el precedente. Esta nueva resolución contractual no constituirá en ningún caso subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción con efectos desde su fecha.

Tutela del derecho de libertad sindical. Exclusión del sindicato demandante de la comisión paritaria del convenio colectivo por no haberlo negociado ni firmado.

La exclusión de un sindicato de algunas comisiones creadas por un pacto que ni firmó, ni asumió después por adhesión, puede llegar a constituir lesión del derecho de libertad sindical, si ello implica un desconocimiento, o al menos, una limitación del derecho a la negociación colectiva. Esta limitación inconstitucional del derecho del sindicato a participar en una comisión determinada se produce cuando concurren dos circunstancias: de una parte, que el sindicato esté legitimado para negociar y, de otra, que se trate de comisiones con función negociadora, entendiendo por tal la capacidad de establecer modificaciones del convenio o nuevas normas no contenidas en el mismo. Cuando no concurran las anteriores circunstancias, los signatarios de un convenio colectivo, en uso de la autonomía colectiva, pueden prever la creación de comisiones reservadas a quienes suscribieron el convenio, en tanto que no tengan funciones reguladoras en sentido propio, pero sin que hayan de restringirse tampoco, a la mera función de interpretación o administración de la regla establecida en convenio colectivo. Se distinguen, por tanto, entre comisiones negociadoras y comisiones aplicadoras. Las primeras son las que se constituyen para la modificación o creación de reglas nuevas, mientras que las segundas son las que tienen por objeto la aplicación o interpretación de alguna de las cláusulas del convenio colectivo, o la adaptación de alguna de ellas a las peculiares circunstancias de un caso concreto. En aquellas tiene derecho a integrarse cualquier sindicato que esté legitimado para negociar. La participación en las segundas puede restringirse a los firmantes del acuerdo, sin que tal limitación suponga merma de los derechos de libertad sindical reconocidos en el artículo 28 de la Constitución y en la Ley Orgánica de Libertad Sindical. Los supuestos dudosos han de resolverse en favor de atribuir una cualidad negociadora, en aras de no laminar -antes al contrario, favorecer- el derecho fundamental de libertad sindical. En el caso analizado, el sindicato demandante no tendría derecho, en principio, a formar parte de la comisión paritaria del convenio, en aplicación de lo previsto en el artículo 85.3 e) del ET y en el artículo 5 del convenio colectivo aplicable. Ocurre, sin embargo, que la denominada comisión paritaria del convenio tiene atribuidas competencias que exceden de la mera aplicación, interpretación y administración del convenio, competencias como: modificaciones retributivas, la definición de las funciones de las categoría profesionales y la aprobación del nomenclátor, la ratificación de la aplicación del convenio a otros colectivos no incluidos en él, la creación de nuevas categorías profesionales, la aprobación de incrementos salariales dentro del período de vigencia del convenio o la aprobación de la aplicación de mejoras retributivas. Impedir al sindicato demandante participar en la decisión de aquellas cuestiones que tienen naturaleza negociadora supondría una lesión del derecho de libertad sindical, ya que ello implica un desconocimiento, o al menos, una limitación del derecho a la negociación colectiva. Procede, por lo tanto, estimar en parte el recurso de casación formulado, respecto al derecho del sindicato demandante a participar en la negociación de aquellas cuestiones cuya competencia está atribuida a la comisión paritaria del convenio que supongan función negociadora, entendiendo por tal la capacidad de establecer modificaciones del convenio o nuevas normas no contenidas en el mismo.

Sucesión de empresa. Reversión de los servicios de asistencia domiciliaria al Ayuntamiento de Pamplona. Cuestionamiento de la naturaleza del contrato de trabajo indefinido tras la reversión de la contrata por la administración pública. Principios de igualdad, mérito y capacidad. Indicación de forma expresa a la trabajadora por la Corporación local de que quedaba encuadrada en la plantilla orgánica de dicho ayuntamiento como personal laboral indefinido no fijo hasta la provisión de la plaza de forma reglamentaria o se procediera a su amortización. Pretensión de ostentar la cualidad de trabajadora fija.

No cabe duda de que la doctrina sobre sucesión de empresa en el caso enjuiciado determina la aplicación del artículo 44 del ET, cuestión que no discuten las partes. Sin embargo, no existiendo pronunciamiento expreso del Tribunal Supremo referente al alcance del artículo 44 del ET cuando se produce la reversión de un servicio público y el personal subrogado tenía la condición de fijo en la anterior empresa adjudicataria del servicio, se inclina la Sala por entender que de la misma manera que las irregularidades cometidas por una administración en la contratación nunca pueden determinar el reconocimiento al trabajador afectado de la condición de fijeza, tampoco dicha consecuencia puede derivarse de la subrogación cuando se trata de una administración pública, donde priman los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso a la misma.

Contrato de trabajo a tiempo parcial. Novación contractual. Acuerdo sujeto a término. Nulidad. Falta de acción. Contrato de trabajo indefinido a tiempo parcial que es transformado temporalmente a tiempo completo (del 5 de agosto al 31 de diciembre de 2019) por acuerdo de las partes para, primero, sustituir a un trabajador en vacaciones y, después, atender a un incremento transitorio de producción.

El empresario no puede imponer de manera unilateral la transformación de un contrato a tiempo completo en uno a tiempo parcial, ni puede obligar al trabajador a convertir un contrato a tiempo parcial en otro a tiempo completo. Es necesario para ello contar con la aquiescencia del trabajador. Así, la conversión conforma una novación contractual que tiene que canalizarse contando siempre con la voluntad del trabajador, siendo imposible legalmente efectuar la trasformación a través del cauce del artículo 41 del TRET. Entiende la Sala que el tenor literal del artículo 12.4 e) del TRET no prohíbe que la novación de un contrato a tiempo parcial en uno a tiempo completo y viceversa, pueda tener una limitación temporal.

• TS. Cómputo de umbrales del despido colectivo en aplicación de la cláusula antifraude del artículo 51.1 ET. Los periodos de 90 días, anteriores o posteriores al despido individual, han de ser, en todo caso, sucesivos
• TS. Derechos sociales recogidos en convenio colectivo en favor del personal ya jubilado y familiares. Efectos que produce su pérdida de vigencia en virtud del artículo 86.3 del ET
• TS. Incapacidad temporal. Alta cursada por la empresa sin que el trabajador pudiera incorporarse, al sufrir un accidente doméstico que dio lugar a su baja médica. Flexibilización de la exigencia del requisito de alta o asimilada
• TS. La madre divorciada que tiene concedida la guarda y custodia de una hija afectada por una enfermedad grave no puede seguir disfrutando la prestación otorgada para su cuidado cuando el otro progenitor cesa en su actividad laboral
• TS. No cabe la jubilación activa con el 100 % de la pensión de los autónomos societarios cuya mercantil tiene contratados a trabajadores por cuenta ajena
• TS. Régimen especial de trabajadores del mar. No se aplica la bonificación por coeficientes reductores de la edad de jubilación cuando esta no se ha anticipado
• TS. El Tribunal Supremo recuerda que es válida la prueba de videovigilancia a efectos disciplinarios cuando el trabajador conoce la instalación del sistema, aunque no se haya especificado su finalidad
• AN. Smart job: no es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo la desaparición del puesto de trabajo físico habitual y su asignación a través del sistema hot desk (puestos calientes) por una aplicación informática
• TSJ. El derecho a solicitar la adaptación de las condiciones de trabajo ex artículo 34.8 del ET incluye la conciliación geográfica a distinto centro

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Grupo Endesa. Derechos sociales recogidos en convenio colectivo. Personal ya jubilado y familiares. Derecho al suministro de energía eléctrica bonificada y a las modalidades de ayuda escolar a pesar de no tener contrato en vigor. Efectos que produce la pérdida de vigencia del convenio, tras su denuncia, en aplicación del artículo 86.3 del ET.

Los derechos de las personas que no estando vinculadas por contrato laboral a las empresas firmantes del convenio y que, sin embargo, gozaban de ciertos beneficios por disposición de tal instrumento colectivo tienen el contorno y la intensidad (esto es: el contenido) que el convenio haya querido darles, ya que él es el instrumento normativo que propicia y define los derechos de estas personas y las correlativas obligaciones que tienen las empresas. El convenio colectivo que suceda al anterior podrá ampliar o restringir tales derechos y beneficios e, incluso, eliminarlos. Ahora bien, cuando el convenio desaparece, por pérdida de vigencia y no hay convenio que lo sustituya, se desvanece la fuente que constituía el origen de los derechos y obligaciones relativos a los derechos y beneficios de las personas que no tenían ningún tipo de vinculación con la empresa que, por tanto, también desaparecen. En cualquier caso, los convenios colectivos no pueden ser fuente de condiciones más beneficiosas, en tanto que el carácter normativo del convenio impide considerarle como tal, al no tratarse de un acto de voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación de trabajo que se incorpora al nexo contractual. Las condiciones más beneficiosas no pueden derivar del convenio colectivo, sino de la libre voluntad del empleador o de la voluntad conjunta de este y del trabajador. Los derechos que sean consecuencia de un pacto de esta naturaleza (un convenio colectivo de cualquier tipo de eficacia), que expresamente prevé su duración temporal, no provocan el nacimiento de una condición más beneficiosa, sin que exista razón alguna para mantener los derechos en él establecidos después de haber expirado. De igual forma, tampoco puede entenderse que, una vez finalizada la vigencia del convenio colectivo, todas sus condiciones quedan contractualizadas y, de forma especial, a los presentes efectos, las relativas a los beneficios sociales del personal pasivo (jubilados y familiares). Así, una vez finalizado el plazo de ultraactividad sin que exista convenio de ámbito superior aplicable, seguirán aplicándose las condiciones del convenio ya caducado, no ya como cláusulas normativas, sino como incorporadas a sus contratos desde el comienzo de la relación laboral, pero únicamente a los trabajadores que tuvieran contrato vigente en el momento de la pérdida de vigencia normativa del convenio; lo que, obviamente no sucede con el personal pasivo a que se refiere el presente conflicto que no tiene, ni tenía al tiempo de la pérdida de vigencia del convenio, ningún tipo de vinculación contractual con ninguna de las empresas del grupo. La aplicación de la doctrina de la Sala sobre esta materia no conduce necesariamente a que la totalidad de un convenio colectivo que haya fenecido, a tenor de lo dispuesto en el artículo 86.3 del ET, deba entenderse contractualizado íntegramente, pudiendo suceder que, en casos concretos, pueda ser ajustada a derecho la conducta empresarial que decida la inaplicación de determinados preceptos de un convenio colectivo fenecido, siempre que tales preceptos no sean contractualizables. Se hace evidente que la denominada contractualización solo cabe allí donde previamente ha existido un contrato y de ahí la expresión utilizada que no significa otra cosa que la conversión en contrato de las cláusulas de un convenio colectivo. Por tanto, donde no hay contrato paralelo a la vigencia de un convenio no cabe la contractualización de las normas colectivas. Es eso lo que ocurre en el presente supuesto en el que las disposiciones de un convenio colectivo, que ha dejado de tener vigencia como consecuencia de lo acordado por las partes firmantes, no pueden ser llevadas e incorporadas a un inexistente contrato entre las empresas del grupo Endesa y el personal jubilado, de las mismas o los familiares de trabajadores. La única fuente de la obligación de las empresas del grupo Endesa respecto de estas personas jubiladas y familiares y del correlativo derecho que estos tenían era una norma jurídica, el IV Convenio Colectivo Marco del Grupo Endesa, mientras estuvo vigente. Su desaparición comporta que tales derechos y obligaciones ya no serán exigibles dado que no existe instrumento normativo o contractual que lo determine.

Incapacidad temporal. Requisito de alta o alta asimilada. Alta previa cursada por la empresa para surtir efectos el día posterior, no pudiendo acceder el trabajador al centro en esa fecha por problemas con la tramitación de la preceptiva documentación por parte del empleador. Accidente doméstico sufrido por el trabajador al día siguiente con resultado de baja por contingencias comunes, seguido de la posterior anulación por el empresario del alta en su día cursada.

La exigencia del requisito de alta o alta asimilada ha sido atenuada por la jurisprudencia mediante una interpretación humanizadora que pondera las circunstancias de cada caso concreto con el fin de evitar supuestos no justificados de desprotección.