Jurisprudencia

Excedencias. Reincorporación. Despido en general (despido tácito, verbal...). Reincorporación de la trabajadora excedente en una unidad empresarial que había sido objeto de transmisión de una empresa del grupo empresarial a otra empresa del mismo grupo durante la excedencia.

Comunicada a la trabajadora su reincorporación tras la excedencia en la unidad subrogada, es evidente que la actora tuvo conocimiento de la subrogación efectuada, por lo que el hecho de que la empresa no llevara a cabo dicha reincorporación en la empleadora originaria, sino en otra empresa que sucedió a la primera, no supone una voluntad empresarial expresa o tácita alguna tendente a extinguir el contrato de trabajo de la actora. Teniendo en cuenta que a la trabajadora se le han encomendado funciones y tareas correspondientes a la categoría profesional que ostenta, se le ha mantenido el salario anterior a la petición de excedencia con los incrementos correspondientes, se la ha hecho entrega de los equipos informáticos precisos, no cabe apreciar que se haya dejado de darle ocupación efectiva tras su solicitud de reincorporación, ni que la empresa haya desplegado respecto de ella una conducta fraudulenta directamente destinada a provocar la extinción de su contrato de trabajo.

Despido disciplinario. Improcedencia. Cálculo de la indemnización. Excedencia voluntaria y excedencia por cuidado de hijo. Antigüedad. Trabajador que solicitó excedencia voluntaria por un período de seis meses, advirtiendo que tras los cuales solicitaría su ingreso, como así hizo. Denegación de reingreso por inexistencia de vacante. Solicitud de excedencia por cuidado de hijo estando vigente la excedencia voluntaria ordinaria, no obteniendo respuesta por parte de la empresa. Reingreso posterior. Pretensión de que el cálculo de la indemnización tenga en cuenta como antigüedad el período de excedencia por cuidado de menor.

Una de las diferencias entre ambos tipos de excedencia es que en la que tiene por causa el cuidado de un hijo y mientras dure la misma dicho periodo es computable a efectos de antigüedad en la prestación de servicios, lo que no ocurre en la excedencia voluntaria ordinaria. Ahora bien, el hecho de que el trabajador se encuentre en situación de excedencia voluntaria por interés particular no ha de ser impedimento para que, vigente dicha situación, pueda solicitar una excedencia distinta por cuidado de un hijo menor de edad, pues es un derecho que el artículo 46.3 del ET le reconoce para atender al cuidado de un hijo menor a fin de conciliar su vida personal y familiar, el cual no puede ser desconocido por el empresario, teniendo en cuenta que la relación laboral estaba vigente, aunque suspendida por la anterior excedencia voluntaria que se le había reconocido, por lo que dicho periodo que el actor había solicitado desde el 1.9.2016 al 8.1.2017, debe computarse para fijar la indemnización que le corresponde al trabajador.

Sucesión de contratas. Sector de limpieza de edificios y locales. Nueva adjudicataria del servicio que es trabajadora autónoma sin empleados a su cargo. Obligación de subrogarse en la posición de la anterior contrata con respecto al trabajador despedido al señalar el convenio que la adscripción es de obligado cumplimiento para los trabajadores autónomos que tomen a su cargo un servicio de limpieza, incluso cuando con anterioridad a ello no viniesen utilizando el servicio remunerado de otras personas.

Como se razona en la sentencia recurrida, quien se hizo cargo del servicio no es empresa, ni de limpieza ni de ninguna otra clase, pues no recibe la prestación de servicios de trabajador o trabajadores por cuenta ajena y, por tanto, no entra dentro del ámbito funcional y personal que se define en los artículos 2 y 3 del convenio colectivo de limpieza de edificios y locales. En efecto, la obligación de subrogación prevista en el convenio colectivo aplicable a la actividad de limpieza de edificios y locales no puede afectar a aquellas personas que no se encuentran comprendidas en su ámbito de aplicación definido por las empresas y los trabajadores dedicados a dicha actividad, de ahí que, más concretamente, no pueda afectar a quienes, como personas trabajadoras autónomas sin personal laboral a su servicio, asumen una contrata de limpieza, pues, en ese caso, no son empleadores a quienes les afecte la legislación sobre trabajo por cuenta ajena, es decir no están incluidos en el ámbito de aplicación del ET y, por extensión, de los convenios colectivos dirigidos a regular el trabajo por cuenta ajena en lo que interesa en la actividad de limpieza de edificios y locales. Aunque la trabajadora que se ha hecho cargo de la limpieza haya reconocido que unos meses antes tuvo a su servicio a un trabajador por cuenta ajena durante tres días, ello no supone que al producirse el cambio de contratación por parte de la comunidad de propietarios a dicha trabajadora hubiera que seguir considerándola empresa de limpieza a efectos de aplicarle el convenio, pues ya no tenía otros por su cuenta y, por otro, eventualmente, es posible que así sea por diversas circunstancias sin que ello suponga fraude alguno.

• TS. Huelga. Servicios mínimos fijados mediante resolución administrativa que es declarada nula. El dies a quo para reclamar daños y perjuicios arranca cuando alcanza firmeza la sentencia de lo contencioso
• TS. COVID-19. La empresa no está obligada a negociar con los representantes de los trabajadores el retorno progresivo a la actividad presencial durante la pandemia
• TS. Incapacidad permanente. Cabe valorar dolencias nuevas en el acto del juicio oral, aunque no hayan sido alegadas en la vía administrativa ni en la demanda, cuando sean consecuencia del cuadro patológico existente
• TS. Jubilación anticipada. El despido tácito, por cierre de la empresa, declarado improcedente por sentencia, es situación equivalente al cese por reestructuración empresarial
• TS. Jubilación. Minería del carbón. Trabajadores que han prestado servicios en países de la UE. El Tribunal Supremo recuerda que deben computarse las cotizaciones ficticias en el cálculo de la prorrata temporis a cargo de España
• AN. Los vigilantes de seguridad de los centros comerciales de El Corte Inglés no pueden prescindir del uso de la corbata en verano
• AN. En las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo el acuerdo alcanzado con la representación de los trabajadores ya no blinda la presunción legal de concurrencia de la causa ETOP alegada
• TSJ. El pase a excedencia forzosa imposibilita para continuar con el ejercicio de los derechos y deberes representativos
• TSJ. Cuando adelantarse en solicitar una reducción de jornada por guarda legal ante un despido inminente puede blindar la relación: despido nulo e indemnización por daños morales (15.000 €)
• TSJ. Despido sin causa de mujer embarazada conociendo el empresario su situación. La nulidad del despido, que debe entenderse discriminatorio, conlleva el abono de una indemnización por daños morales

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Tutela de los derechos de libertad sindical y demás derechos fundamentales. Excedencia forzosa para el ejercicio de cargo público. Posibilidad de seguir ejerciendo como representante legal de los trabajadores.

Siendo la excedencia forzosa una causa de suspensión del contrato de trabajo [art. 45.1 k) ET], aunque el n.º 2 de ese mismo artículo establezca que "La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo", eso no quiere decir que, como entiende el recurrente, queden subsistentes todas las demás consecuencias del contrato, a salvo de las expresamente previstas de "la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia", pues si el legislador hubiera querido que así fuera y, en concreto, que se conservara el seguir siendo representante de los compañeros de trabajo por los que fue elegido, lo hubiera dicho expresamente, sin que en ningún precepto se haga así. También es cierto que según el artículo 67.3 del ET, "Solamente podrán ser revocados los delegados de personal y miembros del comité durante su mandato, por decisión de los trabajadores que los hayan elegido..." y que, desde luego, como alega el recurrente, esa revocación no puede decidirla la empresa, pero en este caso no ha sido ella la que ha dejado sin efecto el mandato del demandante, sino él mismo al situarse en situación de excedencia, como sucedería si dejara voluntariamente el trabajo dimitiendo, caso en el que, está claro, se produciría la extinción del mandato aunque no se recoja así expresamente en ese precepto, cuyo n.º 4 habla de "caso de producirse vacante por cualquier causa en los comités de empresa o de centros de trabajo", previendo que, además de la contemplada en el n.º anterior, la revocación, también hay otras causas para que haya vacantes y, por ello, el n.º 5 se refiere a las "sustituciones, revocaciones, dimisiones y extinciones de mandato", exigiendo que se comuniquen a la oficina pública correspondiente.

El Landeshauptmann von Wien (Presidente del Gobierno del Estado Federado de Viena, Austria) denegó la solicitud presentada por un nacional kazajo al objeto de renovar su permiso de residente de larga duración - UE porque, en los cinco años anteriores a la solicitud, tan solo había estado presente en el territorio de la Unión unos cuantos días al año, de modo que debía considerarse que se había ausentado del territorio durante dicho período, lo que entrañaba la pérdida de ese estatuto.

El Verwaltungsgericht Wien (Tribunal Regional de lo Contencioso-Administrativo de Viena, Austria), ante el que el interesado recurrió esa decisión, pidió al Tribunal de Justicia que interpretase la Directiva relativa al estatuto de los nacionales de terceros países residentes de larga duración¹. Esta Directiva contempla la pérdida del estatuto de residente de larga duración en caso de «ausencia» del territorio de la Unión durante un período de 12 meses consecutivos.

COVID-19. Tutela de los derechos de libertad sindical y demás derechos fundamentales. Departamento de Seguridad del Gobierno Vasco y Organismo Autónomo Academia Vasca de Policía y Emergencias. Elaboración de circular de retorno progresivo a la actividad presencial sin haber entablado un periodo previo de negociación con la representación legal de los trabajadores (RLT).

No hay ninguna norma legal o convencional de la que pueda deducirse la necesidad de negociar una decisión de esa naturaleza, con la que únicamente se persigue la progresiva vuelta a la normalidad de la actividad laboral presencial en el contexto de la excepcional situación generada por la crisis sanitaria causada por la COVID-19, y dentro de los planes de desescalada que tras la declaración del estado de alarma se han venido desplegando a tal efecto. El diseño legal de nuestro ordenamiento jurídico en esta materia pasa por atribuir al empleador la facultad de dirigir y organizar el desarrollo de la actividad laboral, imponiéndole en determinados supuestos la obligación de negociar previamente con la RLT ciertas decisiones que por su naturaleza se han considerado especialmente relevantes y no pueden ser unilateralmente adoptadas por el empleador sin respetar el previo periodo de consultas con los trabajadores. Tales supuestos vienen específicamente identificados y tasados en el ET, -ad exemplum, art. 40 para los traslados; art. 41 al regular MSCTS; arts. 47 y 51 para la suspensión y extinción del contrato; o art. 82 en materia de descuelgue del convenio colectivo-. Pueden también derivarse de lo que se hubiere pactado en tal sentido en la negociación colectiva, pero no es posible extenderlo a cualquier clase y todo tipo de decisión empresarial, por el solo y único hecho de que afecte de alguna manera a las condiciones laborales. De lo que se desprende que no todas las decisiones de la empresa que incidan en las condiciones de trabajo han de ser necesariamente negociadas con los trabajadores, sino tan solo y únicamente aquellas que entran dentro del territorio jurídico en el que el legislador ha impuesto esa obligación, o pudieren si acaso derivarse de pactos y acuerdos colectivos que así lo establezcan. Por tanto, no era necesario abrir un periodo de negociación con la RLT, ya que la decisión en litigio no solo no tiene como finalidad la alteración del régimen de trabajo ordinario, sino todo lo contrario, la reinstauración de las condiciones laborales normales y habituales que vienen rigiendo el desempeño del contrato de trabajo. De la misma forma que la empresa se vio compelida a modificar unilateralmente ese mismo régimen ordinario, para implantar provisionalmente el sistema de trabajo a distancia tras la declaración del estado de alarma, sin que en aquel momento se cuestionara la necesidad de negociar previamente esa decisión con los representantes de los trabajadores, tampoco le es exigible ahora ninguna clase de negociación para recuperar la normalidad en el desarrollo de la relación laboral. No existe vulneración del derecho de libertad sindical, sin que altere esta conclusión la circunstancia de que se hubiera convocado una reunión con la comisión negociadora del convenio colectivo para dar cuenta de la decisión adoptada. Además, no ha quedado probado de ninguna forma que el retorno a la actividad presencial se haya realizado sin tener en cuenta la adopción de las medidas necesarias preventivas en relación con la COVID-19, de manera que no hay elementos de juicio para considerar que se haya puesto en riesgo la integridad física y la salud de los trabajadores. Sala General.

Conflicto colectivo. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT). Acuerdo en período de consultas alcanzado con los representantes de los trabajadores. Presunción legal de concurrencia de la causa alegada. Fraude de ley. Grupo ENDESA. Causas productivas y organizativas. Personal fuera de convenio que ve modificadas sus condiciones de trabajo relativas a beneficios sociales por vía de MSCT, concretamente en lo relativo a la tarifa eléctrica bonificada, adecuándose aquellos beneficios a la regulación contemplada en el V convenio Colectivo del Grupo ENDESA. Alegación empresarial de que su intención era, en primer lugar, paliar una situación de trato desigual, homogeneizando al colectivo de excluidos de convenio con los trabajadores afectados por la norma convencional; y, en segundo lugar, cumplir con el compromiso asumido ante la ONU, de sostenibilidad y consiguiente reducción de consumo energético, dado que, como queda reflejado en el informe técnico aportado en juicio por la propia empresa, el consumo medio del personal excluido de convenio es muy superior al consumo medio de un hogar en España.

Considera la Sala que cuando el artículo 41.1 último párrafo del ET, dispone la presunción, la misma opera en relación con la concurrencia de la causa justificativa alegada, pero no con que dicha eventual causa alegada sea una de las económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) exigidas y que justifican la medida.