Jurisprudencia

Despido disciplinario. Ofensas verbales. Garantía de indemnidad. Derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones. Derecho a la protección de datos. Nulidad o improcedencia del despido. Trabajadoras que crearon un grupo de WhatsApp con ocasión de una comunicación dirigida al empresario, en la que reclamaban un derecho del que se creían asistidas -no prestar servicios los días 24 y 31 de diciembre- y en el que participaban únicamente aquellas que reivindicaban ese derecho. Expresiones insultantes o vejatorias vertidas en las conversaciones mantenidas y a las que tuvo acceso el empresario por el volcado voluntario de una de las integrantes.

El hecho de que las ofensas no hayan sido proferidas directamente al empresario deviene determinante para la calificación de la improcedencia. En puridad, no pueden considerarse ni insultos ni ofensas por cuanto no se dirigieron al empresario ni debieron ser conocidas por el mismo. El insulto u ofensa grave dirigida por el trabajador/a al empresario/a justifica, como regla general, el despido disciplinario. El referirse al empresario/a, en los mismos términos, en una conversación privada y "cerrada", con expectativa de intimidad, entre compañeras de trabajo que están en conflicto con el empresario, no.

En tal caso, el órgano jurisdiccional nacional no puede ser sancionado

Tras el fallecimiento por electrocución de un electricista cuando realizaba una intervención, se inició un procedimiento administrativo contra su empresario. En paralelo, se incoó un procedimiento penal por negligencia y homicidio imprudente contra el jefe de equipo. Los familiares de la víctima también se personaron como parte en el procedimiento penal.

El órgano jurisdiccional contencioso-administrativo que conocía del litigio concluyó que no se trataba de un «accidente de trabajo». Anuló las sanciones administrativas impuestas al empresario. Con arreglo a la normativa nacional, según la interpreta el Tribunal Constitucional rumano, esa resolución contencioso-administrativa impide que el órgano jurisdiccional penal pueda reconsiderar si el accidente es un «accidente de trabajo».

Tutela de los derechos de libertad sindical y demás derechos fundamentales. Telefónica de España, SAU.  Comité de Seguridad y Salud Laboral (CSSL). Designación de los delegados de prevención por el comité de empresa. Utilización del sistema de mayorías (sin proporcionalidad).

El CSSL no es órgano de representación unitaria. En cambio, por la finalidad que persigue tiene funciones técnicas, de asesoramiento y consulta. La regulación legal del CSSL y de los delegados de prevención no exige que se respete el principio de proporcionalidad entre las fuerzas sindicales que, en su caso, han concurrido a las elecciones para representantes unitarios. En el caso analizado, aunque el artículo 190 del II Convenio de Telefónica atribuye al Comité de Empresa la competencia para designar a quienes formen parte del Comité Provincial de Seguridad y Salud "en la proporción correspondiente", no se deriva de esa locución una consecuencia tan relevante como la de alterar las exigencias legales sobre el sistema de designación de los propios delegados de prevención e integrantes de los CSSL. Más bien parece tratarse de una concordancia con la escalilla que sobre el número de ellos recoge el artículo 35 de la LPRL. La proporción, por tanto, puede entenderse referida al número de personas designadas a la vista de las que prestan su actividad en la empresa, con la peculiaridad de que el Convenio opta por un modelo provincial, en concordancia con el ámbito que el ET contempla para determinar el de la representatividad.

Prestación por cese de actividad prevista en el artículo 9 del RDL 24/2020. Compatibilidad con el trabajo por cuenta ajena.

Con independencia de la denominación que se le otorgue a esta prestación (extraordinaria o especial), el hecho de que se regulen medidas excepcionales en el contexto de una situación de pandemia no implica la creación de una prestación autónoma con respecto a la regulación de la LGSS, quedando justificada una remisión a la regulación general ante el silencio de la norma especial en algunos extremos, regulación que debe considerarse común supletoriamente a dicha normativa de emergencia.

Conflicto colectivo. Permiso por lactancia. Acumulación en jornadas completas. Trabajadores a tiempo parcial. Convenio Colectivo estatal de Restauración Colectiva. Empresa que otorga el mismo número de días acumulados por lactancia a los trabajadores a tiempo completo y a los trabajadores a tiempo parcial, sin tener en cuenta la jornada diaria, mediante la práctica consistente en dividir el número de días laborables que restan hasta que el menor cumpla nueve meses por las ocho horas correspondientes a una jornada ordinaria, otorgando el mismo número de jornadas acumuladas a las dos categorías de trabajadores.

De acuerdo con la jurisprudencia de esta Sala (STS de 19 de abril de 2018, rec. núm. 1286/2016), la acumulación en jornadas completas debe obtenerse acudiendo a una hora de ausencia del puesto de trabajo a que se refiere el primer párrafo del artículo 37.4 del ET, que no a la media hora de reducción de jornada que contempla como opción alternativa el párrafo segundo de ese mismo precepto.

Incapacidad permanente absoluta. Diseñadora gráfica. Trabajadora que padece cefalea crónica pos-COVID de perfil tensional y frecuencia diaria, refractaria a cualquier tratamiento.

En el caso analizado, la afectada sufre, además, trastorno adaptativo mixto reactivo y déficit cognitivo tras la infección por COVID con dificultades a nivel atencional, déficit leve en reconocimiento de memoria verbal y déficits moderados en memoria verbal diferida y evocación categorial semántica. Limitación para actividades de elevada responsabilidad y/o carga de estrés, tareas que precisen atención y concentración elevada y para muy elevados requerimientos de carga física.

Subsidio para mayores de 52 años. Requisito de carencia de rentas. Beneficiario que recibe por herencia el pleno dominio de 1/6 de un inmueble, valorado en 120.000 euros, más dinero en efectivo en la cantidad de 3.222,22 euros. Comunicación al SEPE.

Cuando el beneficiario del subsidio asistencial por desempleo comunica al SEPE la obtención de rentas que exceden del límite legal hay que diferenciar los siguientes supuestos: A) Rentas periódicas que superan el 75% del SMI, excluida la parte proporcional de las pagas extras.

Derecho a la conciliación personal y familiar. Derecho a la igualdad y a la no discriminación.  Permiso parental. Trabajador que solicitó un permiso parental sin derecho al salario de cuatro semanas, teniendo a su cargo en ese momento dos hijas menores, una de 7 y otra de 10 años, el cual ve concedida su petición solo parcialmente, ajustando la empresa verbalmente la duración del permiso a dos semanas, siendo denegado el resto. Petición de diferimiento de las dos semanas restantes en la demanda en un período tal que apuntaba a inejecutable por los plazos en que se tenía que sustanciar el proceso.

Debe observarse que el régimen jurídico del permiso parental ex artículo 48 bis del ET no resulta parangonable con los derechos de conciliación regulados en el artículo 34.8 del ET, no pudiéndose establecer mimetismos como pretende la empresa impugnante, pues en este último caso el trabajador continúa activo en la prestación de servicios, consistiendo el derecho conciliatorio en obtener una adaptación en la duración y distribución de su jornada, lo que podría repercutir y alterar la organización del proceso productivo, facultad que -como regla general- es titularidad del empresario, dato que justifica que en el artículo 34.8 del ET se tomen en consideración las necesidades organizativas y productivas de la empresa.