RTSS - Revista de Trabajo y Seguridad Social

La Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (BOE de 7 de julio) es sin duda una reforma de envergadura que afecta a los fundamentos mismos de nuestro modelo sociolaboral. Los cambios normativos que introduce suponen una reformulación de aspectos esenciales en la regulación de las instituciones básicas del Derecho del Trabajo, tanto individual como colectivo, y trascienden para incidir en ámbitos como el procesal laboral o el de la protección social, reflejando, en definitiva, un cambio conceptual de las reglas del juego.

El régimen jurídico de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, objeto del presente estudio, constituye sin duda una de las materias en las que ha incidido el legislador con mayor énfasis para posibilitar la denominada «flexiseguridad». Se nos presenta en la práctica una descausalización de la figura, afectando a las principales condiciones de ejecución del contrato de trabajo, que a su vez se han visto ampliadas, al tiempo que se ha procedido a simplificar su procedimiento. El poder de dirección del empresario puede abarcar la facultad para modificar las condiciones de trabajo fijadas en instrumento individual, a la decisión del empresario de efectos colectivos y a los pactos o acuerdos de empresa. Cuando se trata de modificaciones sustanciales de condiciones establecidas en convenio colectivo ya no aparece regulada la cuestión en el artículo 41 del ET, sino que se traslada al artículo 82.3 del ET, que regula el «descuelgue» del convenio colectivo, con las implicaciones que ello supone.

En el presente estudio se ha pretendido llevar a cabo junto al análisis que podríamos denominar «clásico» de la figura y que alcanza cuestiones tales como el carácter sustancial de las condiciones, el estudio de las nuevas causas y procedimiento, desde la perspectiva de las radicales novedades introducidas por la Ley 3/2012, de 6 de julio, y su comparación con su antecedente normativo, así como de las perspectivas que se abren tras la nueva regulación de la figura, señalándose igualmente a lo largo del trabajo de investigación los puntos críticos que subyacen.

Palabras clave: modificación sustancial, condiciones de trabajo, reforma laboral 2012, jornada de trabajo, descuelgue convenio colectivo, salario, reducción de jornada y flexiseguridad.

En esta investigación se estudian los factores comportamentales de la práctica profesional que posibilitan o dificultan la implantación de modelos empresariales éticos. El trabajo pretende medir el grado en el que están presentes las «competencias protoéticas», en 187 empresas españolas, mediante la evaluación de las actitudes que hacen posible la ejecución profesional desde modelos comprometidos con la persona y el entorno. En el presente estudio encontramos que el conjunto de competencias éticas que se ha definido (responsabilidad, compromiso, respeto, coherencia, esfuerzo y sinceridad) se comporta como un único bloque. También se analizan las diferencias del comportamiento ético entre diferentes colectivos en función de variables como: género, edad, sector, nivel jerárquico y tamaño de la organización. Adicionalmente, se aporta una herramienta capaz de medir con fiabilidad la presencia de estas competencias en los entornos profesionales.

Palabras clave: ética profesional, cultura empresarial y compromiso.

El Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio, ha llevado a cabo el mayor ajuste de cuentas con el Estado de Bienestar español de todo el periodo democrático. Esta norma contiene 90 páginas de nuevos recortes de derechos sociales e incrementos de impuestos, todos ellos escritos de un plumazo y sin negociación, ni política ni social. La aplicación efectiva de estas medidas supone para los españoles sufrir prácticamente todas las restricciones que los países formalmente intervenidos se han visto obligados a introducir para dar satisfacción a las condiciones del llamado «plan de rescate». Pero este modelo de intervención es sinónimo, para la vida de la ciudadanía del país intervenido, no ya solo de más «desempleo» y más «pobreza» sino de auténtica «indignidad» social, a través de una interminable política de aparentes reformas que encubren recortes de derechos sociales: eliminación de una paga extraordinaria de los empleados públicos, suspensión de derechos colectivos y también de derechos de atención a situaciones de dependencia, rebajas de la protección por desempleo...

Pero no es ni la primera norma en esta dirección, ni tampoco la última aprobada. En este sentido, recientemente, pueden citarse los ejemplos del Real Decreto-ley 23/2012, por el que se prorroga el llamado «Plan Prepara» –medidas extraordinarias de protección a todos los que pierden la protección por desempleo–, o el Real Decreto-ley 25/2012, que incluye muchos más controles sobre los desempleados, a los que se obligará, como contrapartida a recibir su prestación, a retirar las cenizas tras los incendios, al margen de su cualificación. En cambio, se han aprobado normas que reconocen créditos extraordinarios para hacer frente a gastos en armamentos, con el argumento de evitar la pérdida de empleo altamente cualificado o, entre otros, el de evitar el «deterioro de la imagen de España» –Real Decreto-ley 26/2012, de 7 de septiembre–. En consecuencia, una vez más, la distribución de los sacrificios es desigual entre los ciudadanos y tiende a perjudicar a los más vulnerables, con lo que crecen de una manera desmedida las desigualdades. Pero las desigualdades sociales no solo rompen la cohesión y generan un riesgo de violencia social elevado, sino que retrasan el crecimiento económico.

En este artículo el autor da cuenta de todos y cada uno de esos cambios, a modo de un mapa jurídico-social, pero también económico, de los recortes de derechos y su incidencia tanto en la regulación como en el nivel de protección que tales derechos proponían. Pero el artículo va más allá. Una vez «explicados» con detalle los cambios en materia de empleo público, de protección por desempleo, de atención a la dependencia, de las políticas relativas a ayudar a la emancipación juvenil, el autor nos propone «comprender» en profundidad qué hay tras esas medidas de sacrificio de derechos sin resultados positivos, más bien todo lo opuesto. Y ahí es donde se nos propone una tesis bastante más inquietante: todas esas normas no son sino la cobertura formal de una gran mutación constitucional, un auténtico giro copernicano en nuestra forma de Estado, de modo que frente al principio social y democrático de Derecho se estaría fraguando ante nuestros ojos lo que el autor llama un «Estado Austeritario» –una forma de Estado basada en la imposición totalitaria de medidas privativas de derechos a sus ciudadanos para sostener el nivel de ganancia del sistema financiero–, generador, al tiempo, de un Derecho Inválido constitucionalmente, Injusto socialmente e Ineficiente económicamente.

Palabras clave: crisis económica, recortes de derechos sociales, leyes de austeridad, desigualdades sociales, flexibilidad total y empleo público.

Desde hace algunos años los Estados de la Unión Europea (UE) han comenzado a implantar importantes reformas paramétricas en la ordenación de los sistemas de pensiones y singularmente en la jubilación y que vienen exigidas, entre otras razones, por el envejecimiento de la población y el impacto que provocará en los sistemas de pensiones la llegada de la generación del baby boom. En este proceso reformador se ha generado un amplio consenso acerca de la transcendencia del mantenimiento del empleo de los trabajadores de mayor edad, hasta tal punto que de ello depende la efectividad de las reformas de la jubilación y su impacto sobre la viabilidad y sostenibilidad de los sistemas de pensiones. Las instituciones de la UE no solo han visto con claridad la problemática que plantean ambas materias –empleo y pensiones– y sus importantes efectos en todos los ámbitos, sino que han decidido actuar en paralelo e impulsar las reformas mediante la aplicación del Método Abierto de Coordinación (MAC). Todos estos aspectos son analizados en el trabajo en un espacio temporal que concluye con el Libro Blanco (UE-2012), para finalmente proceder a reflejar la huella de las recomen- daciones y objetivos de la UE en la política reformista española, centrando el estado de la cuestión en materia de empleo y pensiones para adentrarnos en su impacto sobre la Ley 27/2011 y en la Estrategia 55 y más.

Palabras clave: políticas de empleo, políticas de pensiones, trabajadores de mayor edad, método abierto de coordinación y Libro Blanco (UE-2012).

Como uno de los muchos reflejos de la globalización se encuentra la empresa de grupo que es una realidad económica y jurídica, pese a contar con una regulación insuficiente en el ordenamiento español. Los grupos de empresas y las empresas red constituyen hoy día un nivel de negociación colectiva importante, incrementándose progresivamente el número total de trabajadores cubiertos por convenios de este nivel. Por esta razón, la consolidación de nuevas formas empresariales como los grupos de empresas y empresas red requiere urgentemente una regulación normativa que aporte seguridad jurídica a multitud de interrogantes que se están planteando al respecto. En este sentido, el Real Decreto-Ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva, ha incidido en el contenido del Título III del Estatuto de los Trabajadores, articulando expresamente como nivel de negociación colectiva estatutaria con sus correspondientes reglas de legitimación negocial, en el artículo 87.1, párrafo tercero, del ET, la formada por un grupo de empresas o por una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación. Desde esta perspectiva, resulta especialmente interesante analizar la práctica negocial en este nivel «atípico» de negociación antes del Real Decreto-Ley 7/2011 y las diferentes tesis jurisprudenciales y doctrinales que avalaban la posibilidad de negociar convenios colectivos erga omnes; y la situación actualmente existente tras esta reforma en un contexto de confirmación de dicha práctica negocial. En este sentido, si bien la regulación aportada debe calificarse como positiva siguiendo principalmente, aunque no en su totalidad, la teoría jurisprudencial de legitimación cruzada o mixta, se detectan ciertas anomalías que pueden generar nuevas situaciones problemáticas, advirtiéndose que no se ha dotado de la suficiente flexibilidad que demanda una realidad empresarial tan compleja como la que centra este estudio, proponiéndose varias alternativas que parten de una necesaria distinción entre grupos de empresas con estructura vertical y grupos de empresa con estructura horizontal.

Palabras clave: negociación colectiva, grupos de empresas, empresas red, sujetos negociadores y reglas de legitimación.

La capacidad de aprendizaje organizativo es un elemento clave para el desempeño organizativo. Esta cuestión despierta el interés por conocer cómo generar entornos con alta capacidad de aprendizaje organizativo. En esta investigación analizamos la relación entre la capacidad de aprendizaje organizativo, el desempeño organizativo y la estructura organizativa. En la investigación han participado 251 empresas excelentes en la gestión de recursos humanos. Los resultados sugieren que la capacidad de aprendizaje organizativo media totalmente entre el grado de organicidad de la estructura y el desempeño organizativo. Discutimos las implicaciones teóricas y prácticas de esta relación y sugerimos diferentes líneas de investigación futura.

Palabras clave: capacidad de aprendizaje organizativo, estructura organizativa orgánica y desempeño organizativo.

El presente trabajo muestra un análisis, tanto teórico como práctico, de la incidencia que supondría reformar el actual sistema público de pensiones de la Seguridad Social, basado en un sistema de reparto con prestación definida, a un sistema de cuentas nocionales que, a pesar de seguir siendo un sistema de reparto, se basa en la contribución definida, siguiendo el ejemplo de la reforma establecida en Suecia hace más de una década.

Este trabajo demuestra que el sistema de cuentas nocionales, aunque cuenta con indudables ventajas respecto de la mayor proporcionalidad y correspondencia entre lo aportado y los beneficios de pensión a recibir, se traduce en una reducción importante en el importe de prestación a percibir por el futuro pensionista del sistema de Seguridad Social, haciendo hincapié en algo que normalmente no se analiza con profundidad cuando se apoya este sistema como alternativa al existente: la necesidad de contar con fuentes de financiación adicionales a las contribuciones sociales, como es la vía impositiva, que permita garantizar la adecuación y la suficiencia de las pensiones y no solo la viabilidad del sistema, así como que los ciudadanos cuenten con información suficiente sobre lo que significaría el cambio del modelo de pensiones de jubilación actualmente existente en nuestro país.

Palabras clave: Seguridad Social, pensiones, jubilación, cuentas nocionales, tasa de rendimiento interno y tasa de sustitución.

Las culturas corporativas de las compañías muestran una sospechosa uniformidad, pues suelen mostrar un similar conjunto de valores, que siguen las tendencias sociales (lo que en sí mismo no es negativo), pero que puede ser diferente de aquellas creencias profundamente arraigadas que son la fuente de la cultura corporativa.

Anteriores trabajos han demostrado la relación entre cultura corporativa y compromiso organizacional. Igualmente, la relación entre cultura y prácticas de recursos humanos ha merecido la atención de los investigadores.

De acuerdo con ello, y dada las posibles diferencias entre la cultura corporativa publicada y la percibida por los empleados, el análisis de los valores y su efecto en el compromiso organizacional debe realizarse por los percibidos y no por los formulados.

Por esa razón, el propósito de este artículo es encontrar una respuesta a la siguiente pregunta: ¿Cómo afecta la percepción que los empleados tienen de los valores de la compañía a su propio compromiso con la organización?

En orden a facilitar un mejor análisis, la cuestión puede ser dividida en las siguientes fases:

a) ¿Qué valores son los más frecuentemente publicados por las grandes compañías españolas?
b) ¿Cuál es el perfil de los valores de esas compañías, según la percepción de sus directivos?
c) ¿Cuál es la influencia de las prácticas de recursos humanos en los valores de las compañías?
d) ¿Qué impacto tienen los valores corporativos en el compromiso de los empleados?

Palabras clave: cultura corporativa declarada y percibida, compromiso, valores y prácticas de recursos humanos.