RTSS - Revista de Trabajo y Seguridad Social

En la actualidad las organizaciones operan en entornos cada vez más complejos, inestables y con escasez de recursos. Esto les obliga a mantener e incrementar la competitividad a través de su capacidad para aprender y adaptarse. La evolución del pensamiento estratégico hizo que las distintas corrientes mostraran focos de atención diferenciados. Por ejemplo, en las últimas décadas, el entorno competitivo o los recursos y capacidades. En el marco de un estudio para mejorar la competitividad de las empresas del sector de instalaciones eléctricas y telecomunicaciones, este trabajo analiza el papel que el entorno, la estrategia o la cultura juegan en el proceso de alineación organizacional. Por otro lado, desde un enfoque cibernético, también se analiza la capacidad de estas organizaciones para adaptarse a los cambios en el entorno.

Palabras clave: management, dirección estratégica, aprendizaje organizacional, recursos y capacidades .

En la actualidad, debido a la globalización e internacionalización de las sociedades cada vez está cobrando más importancia el desplazamiento de trabajadores de unos países a otros.
Es importante, por lo tanto, considerar las condiciones en las que vamos a desplazar a nuestros trabajadores, los procedimientos que debemos llevar a cabo y las circunstancias a tener en cuenta a la hora de su repatriación.
En las siguientes páginas podrán encontrar una guía práctica de los aspectos más relevantes que debemos analizar a la hora de desplazar y repatriar a nuestros trabajadores. Cómo se debe realizar este desplazamiento, cómo lo plasmamos por escrito, qué pasos debemos seguir ante la Administración, qué ocurre con la Seguridad Social y qué posibles consecuencias puede tener para el trabajador a su regreso.
Esta guía está enfocada para el supuesto de un trabajador español que presta servicios en una sociedad española y es desplazado temporalmente.

Palabras clave: desplazamiento transnacional, legislación, procedimiento, cotización, convenio especial, Seguridad Social y retorno .

La reforma de la legislación laboral, acometida por la Ley 3/2012, de 6 de julio, ha afectado a la regulación jurídica de determinados e importantes derechos relacionados con la conciliación de la vida laboral, personal y familiar. El presente trabajo discurre en torno al alcance de las reformas introducidas por el legislador de 2012 en relación con cuatro importantes derechos en este ámbito. Se trata del derecho al permiso y a la reducción de jornada por lactancia del artículo 37.4 del ET, el derecho de reducción de jornada por razones de cuidado de terceros (art. 37.5 ET), el derecho de concreción horaria y determinación del periodo de disfrute de los anteriores derechos (art. 37.6 ET), y, por último, del derecho de vacaciones (art. 38 ET). En términos generales, las novedades introducidas por el texto legal son, ciertamente, relativas en tanto, en la mayoría de las ocasiones, el legislador, bien ha emprendido ligeras mejoras técnicas en las normas, bien ha incorporado criterios de la doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo y del propio Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Desde este punto de vista, la reforma, aun sin merecer el calificativo de exhaustiva, pues diversos son todavía aspectos en este ámbito pendientes de revisión, sí que ha contribuido en parte a la seguridad jurídica y ha representado cierta mejora de la regulación preexistente. Sin embargo, en relación con determinados derechos, como ocurre singularmente con el derecho de reducción de jornada del artículo 37.5 del ET, la reforma no ha resultado tan inocua. El legislador, en este sentido, parece haber apostado por la seguridad jurídica a costa de la práctica neutralización de un derecho cuya operatividad, en relación con la satisfacción de las necesidades de conciliación, antes era notoriamente mayor.

Palabras clave: reforma del mercado de trabajo, conciliación de la vida laboral y familiar, reducción de jornada, lactancia y vacaciones.

El ordenamiento jurídico español prevé numerosos instrumentos para facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral. No obstante, en la mayoría de los supuestos, estos mecanismos responden a la necesidad de atención de determinados sujetos que, por sus especiales características, necesitan del cuidado directo del trabajador (menores, personas discapacitadas, etc.). Además, es habitual que el ejercicio de estos derechos se condicione a la concurrencia de concretas circunstancias en las que la intervención del trabajador se hace más precisa, como ocurre, sin ir más lejos, en el supuesto del cuidado de un hijo que sufra una enfermedad. En efecto, debido a la natural dependencia de un menor respecto a sus progenitores, la atención de los padres deviene indispensable durante la convalecencia de un hijo, ya que, al habitual cuidado que requiere un hijo, se suman, por un lado, los cuidados especiales que se derivan de la enfermedad y, por otro, una mayor dedicación temporal. Ante esta situación, se torna necesario que el ordenamiento jurídico arbitre medidas encaminadas a facilitar la atención de los hijos.
El presente trabajo tiene por finalidad estudiar las concretas medidas que nuestro ordenamiento jurídico arbitra para que los trabajadores por cuenta ajena puedan atender a un hijo enfermo. En concreto se van a analizar el permiso y la reducción de jornada por nacimiento de hijos prematuros o que por cualquier otra causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto; la reducción de jornada para el cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave; la interrupción de la suspensión del contrato de trabajo por maternidad ante la hospitalización del hijo a continuación del parto; y, por último, la ampliación del periodo de suspensión del contrato por maternidad en caso de hospitalización del hijo a continuación del parto.

Palabras clave: permiso, enfermedad de un hijo, suspensión del contrato y conciliación de la vida familiar y laboral.

La situación de crisis generalizada, en el contexto de un mundo globalizado y marcado por la necesaria flexibilidad empresarial para su reestructuración y adaptación a las circunstancias en cada momento concurrentes, ha convertido un clásico principio general del derecho laboral, el de la inmovilidad del lugar inicialmente pactado para la prestación de servicios, en una regla vacía de contenido. Desde un punto de vista interno, porque el instituto de la movilidad geográfica ha sido modificado –especialmente en el último trienio– hasta el punto de amparar la libre decisión del titular de la unidad productiva; en un plano internacional, porque las nuevas estrategias de deslocalización y la cada vez más fomentada y facilitada dimensión transnacional de la actividad empresarial abocan al trabajador a un movimiento migratorio con la finalidad de buscar empleo o, en su caso, mantener el que tiene.

Palabras clave: lugar de trabajo, traslado, globalización y reforma laboral.

El Real Decreto-Ley 4/2013, de 22 de febrero, de medidas para fomentar el empleo y el autoempleo juvenil parte de un diagnóstico cierto: el “desempleo juvenil” en España es un “problema estructural”, que la crisis agrava sí, pero en absoluto crea, a diferencia de lo que sucede en otros países europeos –Italia, Suecia-, en los que el desempleo juvenil triplica el desempleo global. Un problema estructural solo puede resolverse con reformas estructurales. La nueva norma pretende generar la creencia en que así lo va a hacer, por eso intenta desmarcarla de la Ley 3/2012, llamándola “reforma de segunda generación”, como si el nombre tuviera en sí mismo la magia de cambiar la realidad. Ahora, sugiere, no promoverá la “devaluación” de condiciones de empleo y de trabajo para favorecer la competitividad, sino que la busca fomentando el “espíritu emprendedor”, facilitando financiación alternativa a las PYMES, propiciando el emprendimiento y facilitando nuevas oportunidades de empleo a los jóvenes, anticipando para España la propuesta comunitaria de la “garantía juvenil de empleo”.

Pero como suele suceder con todo lo que implica “segundas partes”, una vez más el “paraíso prometido” en el Preámbulo no se corresponde con la realidad dada. Al contrario, frente a la ilusión de un marco institucional para una nueva era cultural y socio-económica, más evolucionada y moderna, basada en la innovación empresarial y la cualificación juvenil, encontramos la decepción del eterno retorno a las soluciones del pasado, reafirmando la cultura empresarial del favor por la contratación temporal. No se fomenta el emprendimiento –la iniciativa empresarial- sino el autoempleo, y no se propician mayores y mejores oportunidades de empleo juvenil, sino que se abre un gran abanico de sub-modalidades de contratos laborales, de todo tipo, cuya razón de ser es única y la misma: insertar en el mercado de trabajo a los jóvenes durante un cierto tiempo, en espera del cambio de ciclo económico.

Con esta perspectiva, aquí se ofrece un estudio detallado de todos y cada uno de los incentivos contenidos en el Real Decreto-Ley 4/2013 tanto al autoempleo juvenil cuanto a la contratación laboral de jóvenes. Los autores exponen las nuevas condiciones de uso y se detectan los problemas aplicativos, aportando soluciones. También hay espacio para una nueva modalidad de contratación de solidaridad intergeneracional en la que es el joven emprendedor el que ofrece la oportunidad de empleo al trabajador maduro, con lo que conecta también con el Real Decreto-Ley 5/2013.

Palabras claves: garantía juvenil, desempleo juvenil, contratos de trabajo, emprendimiento e intermediación laboral.

La Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social, en el marco de las reformas de los sistemas de pensiones para favorecer su sostenibilidad y viabilidad, estableció una nueva regulación de la pensión de jubilación, si bien, antes de que entrase en vigor, el Real Decreto-Ley 29/2012, de 28 de diciembre, de mejora de gestión y protección social en el Sistema Especial para Empleados de Hogar y otras medidas de carácter económico y social, suspendió durante tres meses la aplicación básicamente en dos cuestiones: el acceso anticipado a la misma y las modificaciones introducidas en relación con la jubilación parcial.

El Real Decreto-Ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo, levanta «la suspensión parcial» en la vigencia de la Ley 27/2011, aunque no con su contenido originario, sino mediante la modificación de sus preceptos, que tienen como objetivos, en lo que se refiere a la jubilación anticipada, compensar suficientemente al sistema por los mayores costes y menores ingresos que implica el adelantamiento en la percepción de la pensión y, en cuanto a la jubilación parcial, reconducir esta modalidad de jubilación a su objetivo básico, de trasmisión generacional de conocimientos y experiencias, evitando, al tiempo, que constituya un acceso privilegiado a una jubilación anticipada.

Al tiempo, la nueva disposición legal incorpora una nueva regulación de la compatibilidad entre la percepción de la pensión de jubilación y la realización de actividades, cuando se trata de los trabajadores de edad que se jubilen con largas carreras de cotización, ampliando los supuestos de compatibilidad existentes antes de la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 5/2013 y generalizando las nuevas reglas a todos los regímenes de la Seguridad Social.

En este trabajo, se señala cómo queda la regulación en el acceso a la pensión de jubilación, en especial, tras las modificaciones incorporadas por el Real Decreto-Ley 5/2013, así como los diferentes supuestos de compatibilidad entre la pensión de jubilación y la realización de actividades, al tiempo que se reflejan, de forma sintética, otros cambios en otras cuestiones relacionadas con la Seguridad Social contenidos en dicho real decreto-ley.

Palabras clave: jubilación, jubilación anticipada, jubilación parcial, compatibilidad y Seguridad Social.

En las circunstancias que hemos ido atravesando en los últimos años de muy grave deterioro del empleo, parecía necesario adoptar medidas de urgencia que contribuyesen a crear empleo y a detener drásticamente el mal endémico español del desempleo. El ordenamiento laboral español, si bien ha dado respuesta en el pasado a las necesidades económicas de cada momento, se estaba manifestando como insuficiente para ayudar a la economía española en el estado crítico en el que se encuentra. Tales medidas deben ser estructurales y la reciente reforma laboral aprobada por el legislador español ha intentado establecer bases innovadoras y profundas para parar la sangría en nuestro mercado de trabajo y crear un nuevo escenario de relaciones laborales. La reforma se ha centrado en facilitar la contratación indefinida, en promover nuevos agentes de empleo y en cambios profundos en la modificación de condiciones de trabajo ante situaciones precarias de las empresas. Por último, ha tratado de dar un vuelco a nuestro sistema de negociación colectiva, claramente anquilosado en el pasado.

Palabras clave: reforma laboral, contratación, flexiseguridad, salario, formación y desempleo.