RTSS - Revista de Trabajo y Seguridad Social

En este artículo se hace un estudio de la evolución experimentada por la base de cotización máxima y el tope máximo de la pensión pública con la finalidad de analizar cuantitativamente, y con un caso real, las repercusiones que la diferente evolución de estas dos magnitudes ha supuesto y supondrá en las pensiones a percibir por los beneficiarios del sistema de Seguridad Social. Este análisis se realiza teniendo en cuenta las modificaciones introducidas por la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre la actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, y a tenor del contenido de sus disposiciones adicionales.

Adicionalmente, se muestra qué importes alcanzarían estas dos magnitudes esenciales en el actual sistema de Seguridad Social si su comportamiento hubiese sido el experimentado en otras magnitudes de orden económico, tales como el índice de precios al consumo, el producto interior bruto y el coste salarial, analizando su incidencia en las cuentas de la Seguridad Social.

Palabras clave: sistema de Seguridad Social, bases de cotización, tope máximo de pensión, producto interior bruto, coste salarial e índice de precios al consumo.

La inaplicación de convenios colectivos a través de los procedimientos previstos en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores se está configurando como una de las principales vías para conseguir la flexibilidad interna, de modo que la devaluación de condiciones de trabajo pactadas sirva como alternativa útil a la destrucción masiva de empleo. Las primeras prácticas a tal fin tras este año de reforma laboral evidencian notables desajustes, por lo que la interpretación que de las mismas hagan tanto los organismos públicos llamados a resolver estas disputas, cuando no haya acuerdo entre empresarios y trabajadores, lo que sucederá a menudo, cuanto los Tribunales, será muy importante para sentar unas bases adecuadas de funcionamiento. La cooperación leal entre ambas partes de las relaciones de trabajo es una condición necesaria para que el instrumento de la inaplicación de convenios –«descuelgues»– pueda cumplir el papel que la Ley le asigna, facilitando el intercambio de menores salarios por continuidad de los empleos.

Sin embargo, las primeras resoluciones dictadas sobre el fondo del asunto por parte de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, así como la primera sentencia dictada por la Audiencia Nacional convalidándola, no parecen ir por el camino más correcto. El resultado es una indebida confusión entre el llamado «juicio de proporcionalidad», no solo lícito sino imprescindible, y el «juicio de oportunidad» de la justificación, e incluso del procedimiento, que se revela, por desplazar la posición del empleador protegida por el artículo 38 de la Constitución Española, no ajustada a la Ley y al Derecho. Todo ello sin perjuicio, claro está, de poner de relieve la más que dudosa constitucionalidad de este mecanismo de inaplicación respecto de la garantía de la fuerza vinculante de los convenios colectivos ex artículo 37 de la Constitución Española en relación con el artículo 28 del mismo texto legal.

Palabras clave: negociación colectiva, costes de transacción e instituciones del mercado de trabajo.

Ante el desalentador panorama de destrucción masiva de empleos al que venimos asistiendo en los últimos años, parecería que ha perdido toda su vigencia y razón de ser la defensa del Derecho del Empleo, como sector del ordenamiento jurídico llamado a generar oportunidades de empleabilidad a favor de los sujetos que se encuentran desprovistos de estas. A esta opinión estaría contribuyendo, por otra parte, el desmantelamiento de muchos de los servicios y recursos públicos destinados a la generación de empleo, que se está produciendo en nuestro país.

Frente a esta visión derrotista, creemos que el panorama actual invita a explorar nuevas oportunidades y vías de actuación y a revisar instituciones y prácticas ya consolidadas en nuestro panorama socio-laboral, desde una nueva óptica regeneradora de nuestro mercado de trabajo. Es así como la práctica consistente en la doble escala salarial parece actualmente recobrar una nueva dimensión al servicio del Derecho del Empleo. El hecho de que llegue a cumplir esta finalidad o que, por el contrario, quede reducida a un mero instrumento de ahorro de costes en la empresa, dependerá en gran medida del contenido con que se dote a los acuerdos de competitividad, en los que vienen siendo recogidas estas prácticas.

Palabras clave: Derecho del Empleo, acuerdos de competitividad, doble escala salarial y garantías del derecho al empleo.

La sucesiva regulación ritual con la que se ha dotado al orden jurisdiccional social en cuestión de un par de años demuestra tanto la necesidad de rejuvenecer a esta manifestación de la jurisdicción como los titubeos legislativos que dejan entrever una motorización en la que se esconde una deficiente técnica legislativa. En este trabajo se plantea un estudio respecto a la evolución histórica de la prueba de oficio en este sector jurisdiccional, desde las llamadas diligencias para mejor proveer hasta las denominadas diligencias finales. Ese análisis dejará entrever que los cambios que se proclaman, al menos en el supuesto seleccionado, quizás no son tantos.

Palabras clave: diligencias, proveer, finales, prueba y social.

La gestión y dirección de personas se ha transformado notablemente en los últimos 30 años, siguiendo la evolución natural de la sociedad y –por tanto– la del mundo de la empresa y de las organizaciones. Sin embargo, en lugar de hacerlo del modo natural en el que han evolucionado otras áreas de la dirección de las organizaciones, la dirección de recursos humanos se ha visto envuelta en un permanente y recurrente cuestionamiento sobre su papel, su influencia, sus fundamentos de medición y hasta en su denominación.

El presente artículo expone con una versión crítica e irónica las principales soluciones teóricas y prácticas que se han aportado con el fin de definir el papel de la función de recursos humanos para innovar sus métodos de trabajo y evaluar sus resultados como área funcional de dirección.

La conclusión principal del autor es que la mayoría de estos intentos solo han resultado en modificaciones cosméticas o en la implantación de instrumentos de muy diverso valor cuyo efecto ha sido el de corregir levemente el rumbo de esta área de dirección.

El director de recursos humanos debería ser –en opinión del autor– un experto en la ciencia del hombre en su dimensión más amplia y en la aplicación de la misma a la consecución de los objetivos de las organizaciones. La antropopedia es la particular aportación del autor para el auténtico crecimiento de la dirección de recursos humanos.

Palabras clave: recursos humanos, dirección de personas, papel de recursos humanos, humanismo y ciencias humanas.

Siguiendo los precedentes de ejercicios anteriores, la Ley 17/2012, de 27 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para 2013, no solo aborda las obligaciones de gasto del sistema de la Seguridad Social para dicho año, así como las previsiones de ingresos con los que dar cobertura económico-financiera a aquellas, regulando, en tal sentido, la forma de determinar la cotización en 2013, así como la actualización de las pensiones y otras prestaciones periódicas, sino que, además, incorpora al ordenamiento jurídico todo un conjunto de disposiciones que afectan a los diferentes ámbitos del sistema de la Seguridad Social, como son el campo de aplicación, la cotización y la recaudación, la acción protectora o la gestión.

Asimismo, con efectos del 1 de enero de 2013, entran en vigor la mayoría de las previsiones contenidas en la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, que ha requerido que se hayan promulgado con anterioridad las disposiciones generales que permitan la aplicación y desarrollo de las mismas, a cuya finalidad responde la aprobación del Real Decreto 1716/2012, de 28 de diciembre. Pero no todas las disposiciones de la Ley 27/2011 han iniciado su vigencia en la fecha señalada, ya que las relacionadas con la jubilación anticipada y la jubilación parcial han sido suspendidas en su aplicación por el Real Decreto-ley 29/2012, de 28 de diciembre, disposición legal que, a su vez, ha modificado la regulación de los sistemas especiales de empleados de hogar, de trabajadores agrarios por cuenta ajena y de trabajadores agrarios por cuenta propia.

Por último, a finales del mes de diciembre y en el marco de la lucha contra el fraude a la Seguridad Social y el uso indebido de la protección, se han aprobado dos disposiciones legales que alteran el ordenamiento de la Seguridad Social, como son la Ley Orgánica 7/2012, por la que se modifica el Código Penal en materia de transparencia y lucha contra el fraude fiscal y en la Seguridad Social, que implica una nueva regulación de los ilícitos penales en estos ámbitos, y la Ley 13/2012, de 26 de diciembre, de lucha contra el empleo irregular y el fraude a la Seguridad Social.

El análisis de todas y cada una de las cuestiones enunciadas es el objeto de este trabajo.

Palabras clave: cotización, fraude, infracciones, jubilación, pensiones y Seguridad Social.

En los tiempos actuales, son pocas las empresas que pueden garantizar la permanencia de sus empleados a medio y largo plazo. Sin embargo, algo que sí que pueden ofrecerles la mayoría de ellas es algo con lo que superar, en parte, la incertidumbre que esta situación de inseguridad laboral les provoca: empleabilidad. La oferta de esta empleabilidad se engloba dentro de lo que en la literatura científica se están denominando «prácticas saludables», que, a nivel aplicado, suelen transformarse en «prácticas de Responsabilidad Social en la Empresa-RSE». Este trabajo tiene como objetivo el presentar algunas de las estrategias, o prácticas saludables-RSE, que la empresa puede llevar a cabo para incrementar dicha empleabilidad y, de este modo, mejorar la salud psicosocial del empleado. Para ello, en primer lugar, describimos algunos conceptos clave como «prácticas saludables-RSE» y «empleabilidad», para posteriormente mostrar algunas de las posibles explicaciones teóricas (desde un punto de vista psicológico) de por qué protegen la salud psicosocial del empleado. Posteriormente, describimos una metodología novedosa (PNL y coaching), en lo que hemos denominado «Guía 2.0 en empleabilidad», con la que optimizar los recursos de los empleados para hacerles más empleables, para continuar con la descripción de técnicas específicas de incremento de la empleabilidad en la empresa, con el foco en el empleado. Finalizaremos con unas reflexiones respecto a la aplicabilidad y conveniencia de estas estrategias en el momento actual.

Palabras clave: RSE, salud psicosocial, empleabilidad, programación neurolingüística PNL y coaching.