RTSS - Revista de Trabajo y Seguridad Social

La situación provocada por la pandemia de la COVID-19 ha dado lugar no solamente a la declaración de un estado de alarma con una duración nunca vista desde la restauración de la democracia en España, sino también a la promulgación de una gran profusión de normas destinadas a regular la nueva realidad, que ha tenido que aceptar la ciudadanía como consecuencia de la veloz propagación con la que se transmitía la enfermedad. El derecho del trabajo y de la Seguridad Social no ha sido ajeno a la producción normativa excepcional y temporal surgida durante este convulso periodo. En este sentido, además de las disposiciones de contenido laboral recogidas en los reales decretos de alarma, se han dictado un buen número de reales decretos-leyes y órdenes ministeriales que vienen a afectar a instituciones propias de esta área jurídica de conocimiento. Aun cuando todavía es pronto para conocer el alcance de toda la regulación laboral promulgada, el presente trabajo ha pretendido analizar la misma a partir de las resoluciones judiciales que se han publicado hasta el momento en torno a esta regulación, y se puede decir que ya es posible alcanzar ciertas conclusiones parciales sobre determinadas materias en las cuales ya han recaído un número no desdeñable de resoluciones judiciales, en particular en lo que se refiere a la prevención de riesgos del personal esencial, sobre todo del sector sanitario.

Palabras clave: COVID-19; estado de alarma; personal esencial; servicios sanitarios..

40 años ha estado el sistema de indemnizaciones legalmente tasadas por despido injusto en el Estatuto de los Trabajadores, sin que ninguna autoridad judicial superior lo perturbase. Tiene sus inconvenientes para las personas trabajadoras, pero también sus ventajas, porque las libra de la –difícil– prueba del daño real, según la fórmula civil ex artículos 1.101 y siguientes del Código Civil. Para las empresas tiene la gran ventaja de la facilidad de cálculo, sin riesgo de sobresaltos judiciales. La última reforma laboral (2012) solo redujo su cuantía, rebajando el coste de la arbitrariedad. En cambio, el derecho español no conoce la institución jurídica de la «indemnización disuasoria» por despido improcedente, solo en el caso del despido nulo por violación de derechos fundamentales.
Sin embargo, varias decisiones judiciales de instancia social están a punto de hacer volar por los aires ese viejo sistema, en función del llamado juicio de convencionalidad ex artículo 96 de la Constitución española, que obligaría a primar la ley internacional social –el art. 10 Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo y el art. 24 Carta Social Europea revisada– por encima de la ley nacional –art. 56 Estatuto de los Trabajadores–.
De este modo, un sector de la doctrina judicial española se alinearía con la reciente doctrina constitucional italiana sobre la misma materia, rechazada, en cambio, por la jurisprudencia francesa. En este análisis se hace un estudio de los aciertos y de los –a juicio del autor– errores de estas sentencias y de la probabilidad de que sean convalidadas o, al contrario, revocadas, por los tribunales superiores. ¿Una cuestión de cambio de leyes o de cultura jurídica, se pregunta el autor, conforme a un nuevo principio de civilización jurídica de justicia disuasoria frente a la arbitrariedad de los despidos empresariales?

Palabras clave: indemnización disuasoria; despido arbitrario; Carta Social Europea; Convenio 158 OIT; juicio de convencionalidad..

En la relación laboral es innegable la tensión conceptual entre privacidad y seguridad, lo que justifica que el presente trabajo analice el contexto jurídico en el que una empresa debe implantar los sistemas de videovigilancia de modo que se respeten los derechos a la intimidad y protección de datos de la persona trabajadora. En este contexto resulta fundamental aterrizar en los preceptos de la Constitución española, el Estatuto de los Trabajadores y la Ley orgánica de protección de datos y garantía de derechos digitales que tienen impacto y pueden amparar la videovigilancia encubierta como sistema específico de control de la actividad laboral.
Igualmente, y sobre todo teniendo en cuenta la disparidad –y evolución– de criterios judiciales sobre la materia, se analiza la doctrina del Tribunal Constitucional, Tribunal Supremo y Tribunal Europeo de Derechos Humanos en supuestos de videovigilancia encubierta. El estudio de la doctrina sentada por estos tribunales nos lleva a elaborar unas conclusiones que se enmarcan en legitimar el tratamiento de datos de la persona trabajadora como búsqueda de una mejora y eficiencia empresarial alejándose de un método de control injustificado e intrusivo en la vida privada de dicha persona.

Palabras clave: videovigilancia; intimidad; protección de datos; consentimiento; información..

El objeto del presente trabajo es analizar, desde una perspectiva crítica, el alcance y el contenido del registro horario y el derecho a la desconexión digital, con la finalidad de identificar las nuevas y viejas obligaciones empresariales en materia de control del tiempo de trabajo. El estudio concluye que ya existía una obligación de control del tiempo de trabajo fundamentada en la obligación empresarial de prevención de riesgos laborales, de respetar los límites legales sobre el tiempo de trabajo y de retribuir adecuadamente en atención al tiempo de trabajo. Por tanto, la obligación de registro horario y el derecho a la desconexión digital van más allá de esta obligación genérica de control del tiempo de trabajo, introduciendo nuevas obligaciones de documentación de la jornada diaria efectiva realizada y de adopción de políticas que prohíban el contacto fuera de tiempo de trabajo para garantizar la desconexión digital.

Palabras clave: tiempo de trabajo; control empresarial; registro de jornada; derecho a la desconexión digital..

La conciliación de la vida familiar y laboral es un tema que siempre ha estado de actualidad por las innegables consecuencias que a nivel personal y profesional posee para las personas trabajadoras y para las empresas. Y más aún en una época como esta, de crisis sanitaria y económica, que ha hecho saltar las costuras de un derecho que, a decir verdad, nunca ha estado bien atado o perfilado. No obstante, este trabajo va más allá. No se centra tanto en ese debate que se ha abierto tras el tsunami que ha provocado la COVID-19 en materia de conciliación, sino, más bien, en cómo los derechos de conciliación (y otros derechos por circunstancias personales como el permiso por matrimonio) actualmente vigentes en el Estatuto de los Trabajadores adolecen de ciertas disfuncionalidades que terminan por afectar a parejas de hecho y familias monoparentales, es decir, estructuras familiares que se alejan del modelo tradicional. Su realidad social es evidente, como lo son las mayores cargas familiares que debe soportar el titular de un hogar monoparental o los lazos afectivos que se generan entre dos personas que optan por no constituir matrimonio entre ellas. La redacción estatutaria puede llegar a ignorar en cierta forma las necesidades de estos núcleos familiares; unas necesidades que, de igual forma que las tradicionales, merecen ser tenidas en cuenta. Este estudio pretender efectuar una revisión crítica de ciertos derechos previstos en el texto legal, proponiendo reformas que, quizá en un futuro no muy lejano, pudieran ser tenidas en cuenta por la legislación ordinaria.

Palabras clave: pareja de hecho; familia monoparental; conciliación; derechos por circunstancias personales..

Una cuestión clave pendiente de resolución es reconocer cuál es el papel de la gestión de los recursos humanos (RR. HH.) en el logro de un desarrollo sostenible. El propósito de esta investigación es avanzar en este vínculo empresa-sociedad, centrando la atención en la repercusión de la inversión en RR. HH. sobre la desigualdad social. Basándose en la literatura sobre sostenibilidad, se propone que la inversión en RR. HH. y el equilibrio organizativo de las empresas reducen la desigualdad social. El equilibrio organizativo representa la equidad entre los intereses de personas empleadas y empresa, definiéndose en función del ajuste entre inversión en RR. HH. y productividad laboral. Por consiguiente, la inversión en RR. HH. presenta un doble papel al actuar como componente del equilibrio organizativo y como antecedente de la desigualdad social. A partir del análisis longitudinal de una amplia muestra de 2.051 empresas españolas durante un periodo de 5 años (2012-2016), los resultados corroboran que cuanto mayor sea el equilibrio organizativo, menor será la desigualdad social. Esta influencia se constata cuando se considera conjuntamente el efecto directo y el efecto indirecto, vía inversión en RR. HH., del equilibrio organizativo sobre la desigualdad social. Una relación de intercambio social equitativa entre personas empleadas y empresa caracteriza la sostenibilidad corporativa y mejora el desarrollo sostenible de la sociedad al limitar su nivel de desigualdad social.

Palabras clave: gestión sostenible de los recursos humanos; inversión en recursos humanos; desigualdad de ingresos; sostenibilidad social; objetivos de desarrollo sostenible; empresa y sociedad..

Comentario a la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias de 1 de septiembre de 2020 (rec. 197/2020)

Comentario a la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 4 de junio de 2020, asunto C-588/18