RTSS - Revista de Trabajo y Seguridad Social

1. Más allá y más acá de invocaciones nominales: persistentes deficiencias de los órganos jurisdiccionales sociales sobre la perspectiva de género. Cualquier persona profesional de las relaciones de trabajo asidua a los repertorios de jurisprudencia social, incluso, más sencillo, a las redes sociales, podría sorprenderse –lo que pretendo–, incluso calificarlo de equivocado –trataré de persuadirla de lo contrario–, con la lectura del título elegido para este editorial. ¿Acaso no sabe el director de esta revista, tan atenta a la evolución judicial y jurisprudencial, día a día, que la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS) ya ha asumido «plenamente» la «perspectiva de género» como un nuevo canon jurídico en el enjuiciamiento de los asuntos que se ventilan en la rama social del derecho, obligatorio, no opcional, en virtud del mandado directo del artículo 4 de la Ley orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres (LOIEMH)? Basta –podría afirmarse con razón, si nos quedamos en un análisis de superficie y nominalista– recordar su Sentencia (STS) 580/2020, de 2 de julio (las lesiones derivadas del parto son accidente no laboral), para adverarlo.
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Comentario a la Sentencia de la Audiencia Nacional 55/2020, de 21 de julio

Comentario a la Sentencia del Tribunal Supremo 625/2020, de 8 de julio

1. Todo lo relativo a la transformación digital suele estar envuelto en una gran dicotomía que, como advierte el Comité Económico y Social Europeo (CESE), es falsa, si bien sigue muy extendida. Así, de un lado se sitúan quienes ofrecen una imagen catastrófica del proceso, al considerar que supone el «principio del fin» del trabajo humano, que será sustituido por el «trabajo robótico». Además, inciden en la invasión de la privacidad que provoca, considerando que perder privacidad es perder poder, además de servir a un puñado de empresas para que estas amasen inmensas fortunas. Del lado opuesto se hallan quienes, con una mirada más inocente u optimista, consideran neutra la innovación tecnológica, adquiriendo matices en atención al modo en que se utilice. Así, el balance entre empleos destruidos por la digitalización y el de empleos creados tendrá un saldo positivo cuando el relativo a los beneficios para la economía –capitalismo digital– y las mejoras para la vida de la ciudadanía global –sociedad del bienestar digital– sea igualmente favorable. Con todo, evidentemente, entre ambos extremos hay un margen significativo para los matices.
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La empresa debe tener a su alcance ciertos poderes que le permitan dirigir el proceso productivo conforme a sus intereses. Uno de los más importantes consiste en controlar la actividad de las personas trabajadoras a su servicio, para lo que tiene en sus manos un haz de facultades y herramientas idóneas para poder desarrollar semejante prerrogativa.
Sin duda alguna, las nuevas tecnologías han incrementado los poderes de fiscalización empresarial hasta lugares insospechados hace años, dadas las vastas, y todavía inexploradas en su totalidad, oportunidades brindadas por las mismas, pudiendo llegar a aumentar de forma exponencial la capacidad invasiva en el quehacer diario de las personas trabajadoras. Una de estas herramientas consiste en la colocación de sistemas de geolocalización en los dispositivos con los que las personas trabajadoras realizan su actividad productiva (ya sean vehículos, móviles, tabletas, smartwatches, etc.), de manera que la empresa puede tener localizado en tiempo real a quien ha empleado o utilizar los datos extraídos de dichos instrumentos para realizar un seguimiento no solamente de sus bienes sino también de la persona trabajadora.
En este sentido, semejante control puede afectar a los derechos fundamentales a la intimidad y a la protección de datos de la persona trabajadora, de manera que su instalación puede constituir un interés legítimo para la empresa, pero ha de ser cohonestada con el respeto a dichas máximas constitucionales. Por esa razón, su uso debe pasar por el control constitucional de los juicios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad, así como no invadir aspectos privados de la vida de la persona trabajadora. El artículo 90 de la Ley orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, ordena, aunque de forma genérica y poco detallada, esta materia con el fin de equilibrar las utilidades de ambas partes de la relación.

Palabras clave: geolocalización; transición digital; intimidad; poder directivo empresarial; protección de datos.

El fuerte incremento del número y variedad de plataformas digitales (gig economy) y, correlativamente, de las personas que prestan o reciben bienes y servicios a su través ha hecho surgir un debate interesante sobre la naturaleza jurídica del vínculo que une a las partes implicadas. La experiencia, hasta la fecha, revela que la plataforma o app intenta que las personas prestadoras que operan bajo su manto actúen como autónomas (acaso económicamente dependientes), pero que, bien por actuación de la Inspección de Trabajo, bien como consecuencia de una demanda de parte, existen numerosos pronunciamientos de los tribunales laborales (acrisolados con un reciente fallo dictado en unificación de doctrina) que reconocen la laboralidad de la relación; por su parte, otro conjunto de pronunciamientos (que ha acabado por revelarse como claramente minoritario) ha aceptado que se trata de verdaderas personas trabajadoras por cuenta propia o autónomas.
Tal coyuntura obliga a revisitar las notas definitorias de la relación laboral, establecidas en el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), principalmente la ajenidad y la dependencia, para valorarlas desde un prisma nuevo y flexibilizado –en la senda marcada tiempo ha por el Tribunal Supremo–, que atienda a las nuevas realidades de un mercado productivo posfordista, en el que las condiciones de tiempo y lugar han variado (y seguirán haciéndolo) de forma sustancial, pero donde resulta posible identificar prestaciones realizadas bajo el ámbito rector y organizativo de una empresa.
Así, frente a una eventual regulación laboral especial, el presente ensayo apuesta por el inevitable casuismo, que pondere en cada situación concreta si la prestación de servicios habida presenta las notas definitorias exigidas por el artículo 1 del ET (en cuyo caso será laboral a todos los efectos) o, por el contrario, se trata de un trabajo autónomo que merece distinta calificación y régimen jurídico.

Palabras clave: economía de plataformas digitales; precariedad laboral; «falsos autónomos»; ajenidad y dependencia.

El imparable y continuo avance de las nuevas tecnologías y la transformación digital constituye, hoy en día, uno de los aspectos más destacados, característicos y definitorios de nuestro actual entorno. Esta transformación digital está conllevando profundos cambios en todos los aspectos de nuestra vida personal, social y profesional. El mundo del trabajo se ha erigido como uno de los grandes protagonistas de esta realidad, pues las relaciones laborales son uno de los aspectos en los que más se va a ver su influencia. En lógica consecuencia, la prevención de riesgos laborales igualmente se verá profundamente afectada, viniendo a manifestarse como una cuestión central de importancia capital en el ámbito de las relaciones laborales y del derecho del trabajo y de la Seguridad Social. Aspectos como la externalización de actividades, la digitalización y el tratamiento de datos, el teletrabajo, la robótica, los riesgos psicosociales o la nanotecnología se erigen como cuestiones de máxima importancia frente a las que se hace necesario un amplio y profundo estudio y análisis a distintos niveles.

Palabras clave: prevención; riesgos; digitalización; nuevas tecnologías.

Sin perjuicio de la respuesta penal, la protección del secreto empresarial se otorga a través de la Ley 1/2019, que opera básicamente en las esferas civil/mercantil. La norma, deudora de otra previa europea, ofrece una definición legal de tales secretos y proporciona pautas para delimitar lo lícito de lo ilícito en su obtención, utilización y revelación. Reconoce, asimismo, que pueden ser objeto del derecho de propiedad, enumera (sin demasiada innovación) las acciones para su defensa e incorpora algunas cuestiones de carácter procesal.
En cualquier caso, la regulación que incorpora alcanza importantes implicaciones laborales, en tanto la tutela que proporciona no puede servir para limitar la movilidad de las personas trabajadoras. En particular, no justifica la imposición en los contratos de trabajo de restricciones no previstas legalmente, así como tampoco limitaciones al uso de la experiencia y competencias adquiridas honestamente durante el normal curso de la carrera profesional o de información que no reúna todos los requisitos para ser merecedora de amparo conforme a la norma de 2019. Se verán afectados, pues, los contornos de la buena fe, la competencia desleal o los pactos de exclusividad y no concurrencia poscontractual.
Por otra parte, la protección del secreto no podrá afectar a la autonomía colectiva o al derecho a la negociación colectiva. Además, se reputa lícita su obtención, uso o revelación cuando resulte necesario para el ejercicio de los derechos de información, consulta y participación o de otras funciones legalmente atribuidas a la representación legal de los trabajadores; previsión esta, que, sin duda, tendrá efectos en los márgenes del deber de sigilo.

Palabras clave: secreto empresarial; competencia desleal; propiedad intelectual; propiedad industrial.