José Ramón Fernández de la Cigoña Fraga

La nómina es la razón de ser por la que millones de trabajadores se levantan todos los días de la cama para ir a trabajar, aunque algunos también se acuestan después de su jornada laboral, bien porque han trabajado en un turno de noche o porque la dureza de su trabajo les invita al reposo al llegar a su hogar.

Aunque en la actualidad hay una tendencia a valorar más la remuneración flexible, tener flexibilidad horaria o más tiempo libre, la nómina y llegar con el salario cobrado a fin de mes sigue siendo el epicentro para muchas familias.

En relación con el cobro de nuestra remuneración hay algunas curiosidades que nos puede interesar conocer.

Origen de las palabras nómina, salario y sueldo

La palabra nómina proviene del latín nomina, plural de nomen que significa nombre. En la antigua Roma las nóminas designaban las listas de personas que eran acreedoras de un salario. Se denominaba nomen porque el pago se realizaba en monedas que llevaban grabados los nombres y efigies de los emperadores y posteriormente de los reyes.

En el ámbito de la gestión y dirección de recursos humanos es relativamente habitual la utilización de Excel, ya que su versatilidad permite el diseño de diferentes tipos de plantillas de gran utilidad para este departamento.

Entre las hojas de cálculo más apreciadas por los responsables de recursos humanos, se encuentran aquellas que facilitan la evaluación del desempeño de los trabajadores, ya que ayudan a valorar la contribución de estos a la empresa y facilitan el pago de incentivos y de revisiones salariales.

La obligación de realizar auditorías retributivas se enmarca dentro de la obligación que tienen los poderes públicos de garantizar la efectividad del principio de igual retribución por trabajos, no solo iguales, sino de igual valor.

La existencia de una brecha salarial entre los salarios que perciben los hombres y las mujeres por el mismo trabajo parece una reminiscencia de tiempos pasados en los que nuestra sociedad tenía algunas similitudes con actuales regímenes integristas, donde los derechos de las mujeres están reducidos a la mínima expresión.

En el artículo 2 de la Directiva 2006/54/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, se establece que constituye discriminación directa «la situación en que una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada por razón de sexo de manera menos favorable que otra en situación comparable». Esta discriminación directa es aplicable al ámbito retributivo.

Para evitar la discriminación retributiva en España, se aprobó el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, en el que entre otras medidas se establece la obligación de realizar auditorías retributivas a determinadas empresas.

¡Adiós, hasta la vuelta, me voy de vacaciones! Es tiempo de relax, de desconexión, pero en los momentos de ocio y cuando disfrutamos de tiempo libre podemos ser más creativos. Esta merecida desconexión nos puede facilitar estar más conectados a nuestra vuelta y por ende ser más productivos.

Las vacaciones retribuidas son un derecho que se recoge en la Constitución Española y se regula en el Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos, pero si nos apartamos un poco de la normativa podemos entrar a valorar los beneficios que tienen tanto para los trabajadores como para las empresas.

La falta de vacaciones puede producir un desgaste de las capacidades del trabajador y por consiguiente una reducción de su productividad. Por el contrario, después de su disfrute los trabajadores son más creativos y productivos.

Es época de vacaciones, algunos ya disfrutan de ellas, otros comenzarán sus días de descanso en los próximos días, pero no son las mismas vacaciones para todos, no para los que han estado en un ERTE durante este año.

Según datos facilitados por el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, el pico máximo de trabajadores en ERTE por covid-19 se alcanzó el 24 de abril de 2020 con 3.617.205 personas, una cifra que desde entonces se ha venido reduciendo. Aun así, empezamos el año 2021 con 962.067 trabajadores en situación de suspensión de empleo por un ERTE de fuerza mayor por la covid-19 y los últimos datos facilitados a 11 de mayo todavía arrojaban la cifra de 598.729 trabajadores en un ERTE.

La retención del talento de los millennials o «generación Y», que se considera comprende a los nacidos entre 1982 y 1994, se está convirtiendo en caballo de batalla de muchos directivos y responsables de recursos humanos.

Esta generación de nativos digitales es catalogada de inconformista y ambiciosa, por lo que no se casan con ninguna empresa, ya que siempre están abiertos a escuchar nuevas ofertas laborales que les permitan mejorar profesionalmente o les suponga una mejora de su salario emocional.

El líder sabe dirigir y motivar a un equipo de personas sin necesidad de imponer sus ideas, ya que consigue que estos las abracen, o que incluso las mejoren, al mantener siempre una escucha activa con los integrantes de su equipo. Por el contrario, el jefe es una autoridad impuesta que utiliza su poder para impartir órdenes y que se le obedezca.

Un líder puede adaptarse a estructuras colaborativas horizontales de profesionales altamente cualificados, asegurando con su participación e influencia el buen fin del proyecto. En contraposición, el jefe solo entiende de estructuras de mando verticales, descendentes, autoritarias y unilaterales.

Un buen líder hace partícipe a todo el equipo de los logros obtenidos, generando un buen clima laboral. En el polo opuesto se sitúan los jefes que se atribuyen todos los éxitos, siendo además ensalzados por una corte de aduladores, que además son especialistas en generar un ambiente laboral tóxico.

El salario emocional cada vez cobra más importancia, sobre todo desde que la covid-19 nos visitó para quedarse un tiempo entre nosotros, deteriorando la salud mental de muchos ciudadanos.

Pero ya antes de la pandemia, gracias a la evolución de nuestra sociedad con las nuevas generaciones a la vanguardia, se antepone cada vez más la calidad de vida a la remuneración, siempre y cuando partamos de una remuneración salarial digna y acorde al perfil del trabajador.

Podemos decir que se está cambiando el paradigma de «vivir para trabajar» por el de «trabajar para vivir».

Incluso algunos de los trabajadores de las llamadas big four, acostumbrados a trabajar más de 8 horas comienzan a rebelarse contra las largas jornadas que pueden rondar las 84 horas semanales, reclamando un cambio de cultura en la organización.