José Ramón Fernández de la Cigoña Fraga

La inflación está provocando subidas de salarios en los convenios colectivos y en el salario mínimo, que se ha incrementado en más de un 35% desde el 2018.

El pasado martes, 22 de febrero, el Consejo de Ministros aprobó una nueva subida del salario mínimo interprofesional (SMI) a 1.000 euros al mes más dos pagas extraordinarias, es decir 14.000 euros anuales. La medida se ha aprobado (Real Decreto 152/2022, de 22 de febrero –BOE de 23 de febrero–) con efectos retroactivos al 1 de enero.

Esta subida del SMI no contó con el beneplácito de la patronal, ya que la CEOE no estaba a favor de esta medida, argumentando que puede suponer complicaciones para las empresas por el impacto económico de la pandemia y por la inflación. 

Esta subida reaviva el eterno debate de nuestra economía en general y de muchas empresas en particular.

La adicción al trabajo, conocida también por su término anglosajón workaholic, no solo puede ser perjudicial para la salud, sino que puede ser incluso letal. En nuestro país se ha puesto coto a las horas extraordinarias con el registro horario de la jornada laboral, pero todavía hay trabajadores y directivos que no desconectan, prolongan sus jornadas y se llevan el trabajo y las preocupaciones a sus casas.

Según la OMS trabajar 55 horas a la semana o más aumenta un 35% el riesgo de accidente cerebrovascular y un 17% el riesgo de morir de enfermedad cardiaca.

En Japón la adicción al trabajo es una epidemia que provoca miles de muertes al año.

Esta exclusión constituye una discriminación indirecta por razón de sexo en el acceso a las prestaciones de seguridad social

La protección concedida por el sistema especial de seguridad social para empleados de hogar previsto por la normativa española¹ no incluye la protección contra el desempleo.

Una trabajadora, empleada de hogar que trabaja para una persona física, está dada de alta en ese sistema especial desde enero de 2011. En noviembre de 2019 presentó a la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) una solicitud de cotización por la contingencia de desempleo con el fin de adquirir el derecho a las prestaciones por desempleo. La TGSS denegó esta solicitud basándose en que la posibilidad de cotizar a dicho sistema especial para obtener una protección contra el riesgo de desempleo está expresamente excluida por la normativa española.

Después de una visita de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) al centro de trabajo, el inspector o inspectora extenderá una diligencia conforme a lo establecido en el artículo 21.6 de la Ley 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

En este artículo se establece que «los funcionarios actuantes extenderán diligencia por escrito de cada actuación que realicen con ocasión de las visitas a los centros de trabajo o de las comprobaciones efectuadas mediante comparecencia del sujeto inspeccionado en dependencias públicas».

La expedición de la diligencia también se encuentra recogida en el artículo 1 de la Orden ESS/1452/2016, de 10 de junio, donde se especifica que «los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social y los Subinspectores Laborales, con ocasión de cada visita a los centros de trabajo o comprobación por comparecencia del sujeto inspeccionado en dependencias públicas que realicen, extenderán diligencia sobre tal actuación».

En el punto 2 de este artículo se indica que «se extenderá una diligencia por cada visita o comprobación, reflejando las materias o aspectos examinados y demás incidencias concurrentes».

Cada ejemplar de diligencia entregado o remitido a la empresa deberá ser conservado a disposición de la ITSS durante un plazo de cinco años, a contar desde la fecha de expedición de cada uno de ellos.

Hasta la aparición de la COVID-19 muchos trabajadores acudían a su puesto de trabajo con gripe, resfriado común y con algo de fiebre, ya que, si los síntomas no eran muy fuertes, no se les pasaba por la cabeza pedir una baja laboral. Además, en caso de conseguirla, perdían 3 días de su salario, un dinero al que muchos trabajadores no quieren renunciar.

Pero la COVID-19 lo está cambiando todo. Ahora, si tienes unas décimas de fiebre ya no puedes ni entrar en la empresa y si empiezas a toser puedes provocar una estampida a tu alrededor o sentir cómo se te clavan las miradas de tus compañeros, algo que puede incomodar más que la propia tos.

Por si no fuera suficiente, ahora nos azota la variante ómicron, que parece no ser tan letal gracias a la amplia cobertura de vacunación, pero que se propaga a una velocidad de vértigo. La OMS calcula que la mitad de la población europea se contagiará de la ómicron en las próximas semanas.

Ya se vislumbra un nuevo año con sus apasionantes retos para los profesionales de los recursos humanos. Unos retos que afrontarán con la fortaleza necesaria, para guiar durante este 2022 a las personas que integran las organizaciones.

El director de recursos humanos o Chief Human Resources Officer (CHRO) será una pieza clave para garantizar el éxito de las empresas en un contexto de un entorno muy turbulento, que está afectando a la salud mental de muchos trabajadores y cambiando paradigmas sobre el vínculo entre la empresa y el trabajador.

Los directivos de Recursos Humanos ocupan un lugar destacado dentro del organigrama de las empresas, ya que son los responsables de captar y retener el talento dentro de las organizaciones. En la terminología anglosajona estos directivos se englobarían en el C-Level.

Dentro del C-Level se encuentran los directivos con el máximo nivel de responsabilidad de las diferentes áreas funcionales de una organización, así como el CEO o director general, motivo por el cual, muchos de estos directivos suelen formar parte de los consejos de administración.

No está sucediendo de la noche a la mañana, pero ya se vislumbra la punta del iceberg del desapego de muchos trabajadores con sus puestos de trabajo, amenazando la línea de flotación de muchas empresas. Y es que cada vez se oyen más alto los ecos de estos trabajadores que se rebelan contra los sistemas de trabajo de sus empresas o las condiciones laborales en las que trabajan.