Jurisprudencia

MG, bombero del retén empleado a tiempo parcial por el Dublin City Council (Ayuntamiento de Dublín, Irlanda), se pone, en virtud de un sistema de guardia en régimen de disponibilidad no presencial, a disposición de la brigada del parque de bomberos por el que ha sido formado. Está obligado a participar en el 75 % de las intervenciones de dicha brigada y tiene la facultad de abstenerse por lo que respecta a las restantes intervenciones. Sin estar obligado, durante sus períodos de guardia, a estar presente en un lugar determinado, cuando recibe una llamada de urgencia para participar en una intervención, MG debe llegar al parque de bomberos en un plazo máximo de diez minutos. El período de guardia en régimen de disponibilidad no presencial abarca, en principio, las 24 horas del día y los 7 días de la semana y solo se interrumpe por los períodos de vacaciones y de indisponibilidad notificados con antelación.

No obstante, MG está autorizado a ejercer una actividad profesional, siempre que dicha actividad no exceda de 48 horas semanales de media. De este modo, ejerce la actividad de taxista por cuenta propia.

Empleo de las personas con discapacidad: según el Abogado General Rantos, un empresario está obligado, en virtud de los ajustes razonables, a recolocar en otro puesto a un trabajador declarado no apto para ocupar su puesto de trabajo, siempre que el trabajador disponga de la competencia, capacidad y disponibilidad exigidas, y que dicha medida no suponga una carga excesiva para el empresario

Estos ajustes constituyen una medida preventiva para mantener el empleo de las personas con discapacidad y resultan de aplicación al trabajador que desarrolla una actividad en prácticas en el marco de su contratación

La sociedad anónima de Derecho público HR Rail selecciona y contrata el personal estatutario y no estatutario necesario para el desempeño de las misiones de la sociedad Infrabel SA y de la Société nationale des chemins de fer belges (SNCB). Esta sociedad contrató a un trabajador de mantenimiento especializado en vías férreas, que comenzó un período de prácticas en la sociedad Infrabel en noviembre de 2016. En diciembre de 2017 a este trabajador en prácticas se le diagnosticó una insuficiencia cardíaca que precisó la colocación de un marcapasos, dispositivo sensible a los campos electromagnéticos emitidos, en particular, por las vías férreas, de modo que el Service public fédéral Sécurité sociale (Servicio Público Federal de Seguridad Social, Bélgica) reconoció su discapacidad.

Despido. Trabajadora embarazada. Nulidad objetiva. Indemnización por daños morales. Ignorancia de la situación de embarazo por parte del empresario al momento del despido. Impugnación del reconocimiento automático de la indemnización por daños morales producido en instancia, por un importe de 25.000€.

No ha quedado constatado en hechos probados que la empresa tuviera conocimiento de la situación de embarazo de la trabajadora, puesto que la baja en que se encontraba cuando fue despedida lo fue por ciática, sin que aun hubiera comenzado el subsidio por maternidad. En estos casos, cuando la empresa no prueba los motivos del despido externos o ajenos a la situación de embarazo la nulidad es objetiva, opera ope legis, y no debe calificarse el despido como improcedente, sino que determina una declaración automática de la nulidad del despido. Ciertamente que no existe ningún dato en el relato fáctico que permita afirmar que la extinción tuvo lugar por las razones alegadas en la carta de despido. Ahora bien, declarada la nulidad automática del despido, la falta de prueba del conocimiento por parte de la empresa de la situación de embarazo de la trabajadora impide que haya incurrido en violación del derecho fundamental a no discriminación por razón de sexo contemplado en el artículo 14 de la CE y, en consecuencia, que proceda la condena a indemnización de los daños y perjuicios morales que realiza la sentencia, ya que la infracción del derecho fundamental ha de ser voluntaria y culpable, y únicamente cabe condena a indemnización de daños y perjuicios, según el artículo 183 de la LRJS, cuando la sentencia declare la vulneración del derecho fundamental, que en este caso concreto no ha resultado acreditado, razón por la que, sin necesidad de examinar los restantes argumentos que para la absolución de la condena al pago de indemnización de daños morales que contiene la sentencia, se concluye la estimación del recurso y la revocación, en parte, de la sentencia, en el extremo relativo a la condena al pago de 25.000 euros en concepto de indemnización de daños y perjuicios derivados de la vulneración del derecho fundamental a la prohibición de discriminación por razón de género, que se deja sin efecto.

Derecho a la igualdad y a la no discriminación. Derecho a no ser discriminado por cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Discapacidad. Vulneración del derecho a no padecer discriminación por razón de discapacidad. Diferencia de trato no prevista en la normativa y carente de justificación objetiva y razonable, derivada exclusivamente del hecho de haber accedido a la situación de jubilación anticipada a causa de discapacidad. Reconocimiento jurisprudencial del derecho a obtener la incapacidad permanente a personas jubiladas anticipadamente, siempre que no se haya alcanzado la edad ordinaria de jubilación. Denegación del reconocimiento de la situación de gran invalidez derivada de contingencia común dado que en el momento de la solicitud la demandante se encontraba en situación de jubilación anticipada por razón de discapacidad (art. 206.2 TRLGSS), al considerarse que la edad de dicha jubilación ‘anticipada’ de los trabajadores discapacitados es la ordinaria para ellos, pues les supone los mismos derechos que la edad ordinaria para los trabajadores no discapacitados al no ver el importe de su prestación sometido a coeficientes reductores.

El hecho de que el régimen de jubilación anticipada por discapacidad sea diferente del resto, así como que sea más beneficioso desde el punto de vista económico, no responde a los principios que han de presidir la interpretación de la legislación vigente, y que responden a los valores que sean objeto de protección por la normativa nacional e internacional. La regulación de la jubilación anticipada por razón de discapacidad contenida en el artículo 206.2 del TRLGSS responde al instrumento de las medidas de acción positiva. No estamos en presencia de una superposición de medidas positivas, sino de fases o planos valorativos diferentes. Así, las medidas de acción positiva entran en juego en el momento de determinar las condiciones de la jubilación anticipada, para compensar las dificultades en el ejercicio laboral de las personas con discapacidad. Sin embargo, una vez concedida, no debería producirse discriminación alguna entre las diversas situaciones de jubilación anticipada, es decir, un tratamiento desigual sin base legal ni causa objetiva y justificada. Lo cierto es que el legislador, en el ejercicio legítimo de su libertad de configuración del sistema, no ha establecido otro requisito que el de una determinada edad para acceder a la prestación de incapacidad permanente [art. 195.1, párrafo segundo LGSS, por remisión al art. 205.1 a) LGSS], de forma que no impide su acceso desde una situación de jubilación anticipada, ni distingue entre las causas o presupuestos de ese tipo de jubilación para acceder a la incapacidad permanente. Por tanto, no existe justificación alguna para distinguir entre las diversas situaciones de jubilación anticipada, porque lo relevante es que se cumple el único requisito exigido por la norma para acceder a la prestación por incapacidad permanente, que es una determinada edad, según el tenor literal del artículo 195.1, párrafo segundo LGSS, por remisión al artículo 205.1 a) LGSS. Y tampoco existe razón objetiva alguna para excluir a la recurrente de la situación de incapacidad permanente. En este caso, además, de forma especialmente motivada en atención a las circunstancias físicas de la demandante, que exigen el apoyo de una tercera persona precisamente para garantizar el ejercicio de sus derechos y libertades más básicos en igualdad de condiciones que el resto de los ciudadanos, en coherencia con los principios y valores que inspiran la normativa nacional e internacional en materia de discapacidad. Se genera con la interpretación realizada por los tribunales ordinarios una diferencia de trato no prevista en la norma, sin justificación objetiva y razonable, derivada exclusivamente del hecho de haber accedido a una situación de jubilación anticipada precisamente por su situación de discapacidad. Votos particulares. Voto 1: Estamos ante regímenes jurídicos diversos, establecidos por el legislador dentro de su legítimo margen de configuración, que no son válidamente comparables a efectos de trabar el juicio de igualdad que requiere el artículo 14 CE. El trato normativo más favorable en razón de la discapacidad (adelantando la jubilación sin sufrir penalización en el importe) resulta sin duda constitucionalmente legítimo, sin que sea constitucionalmente exigible proyectarlo a supuestos o situaciones no previstas por la norma; lo que quedaría a juicio del legislador, sin que corresponda hacerlo a la jurisdicción ordinaria, ni tampoco a este Tribunal Constitucional. Voto 2: para los discapacitados, lo mismo que para los que llevan a cabo actividades declaradas reglamentariamente, penosas, tóxicas, peligrosas, o insalubres, la edad ordinaria de jubilación no es la establecida en el artículo 205.1, sino la que resulte de aplicar este artículo 206, y es una interpretación constitucionalmente irreprochable considerar que la prohibición impuesta en el artículo 195.1, párrafo segundo alcanza también a estos últimos. En cuanto a la regulación contenida en el artículo 206 del TRLGSS, se trata de unas reglas que se aplican no solo a los que han visto reducida la edad ordinaria de jubilación en razón a su discapacidad sino también a todos aquellos que se han beneficiado de esa reducción por desarrollar una actividad peligrosa o de especial penosidad, por lo que no puede hablarse en este caso de un trato específico a los discapacitados que pueda calificarse como discriminatorio.

Despido disciplinario de director de sucursal bancaria por diversas irregularidades económicas y contables en el ejercicio de sus funciones. Prescripción de las faltas según artículo 60.2 del ET. Determinación del dies a quo. Incidencia del reconocimiento del trabajador en el cómputo del plazo.

En los supuestos de despidos por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, la fecha en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el artículo 60.2 ET es aquella en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de las faltas cometidas, entendiéndose que ese conocimiento cabal y exacto lo tiene o adquiere la empresa cuando llega a un órgano de la misma dotado de facultades sancionadoras. En los supuestos en que los actos transgresores de la buena fe contractual se cometen por el trabajador de modo fraudulento o con ocultación, eludiendo los posibles controles del empresario, debe tenerse en cuenta que tal ocultación no requiere ineludiblemente actos positivos, basta para que no empiece a computarse la prescripción que el cargo que desempeña el infractor obligue a la vigilancia y denuncia de la falta cometida, pues en este supuesto, el estar de modo continuo gozando de una confianza especial de la empresa, que sirve para la ocultación de la propia falta, es una falta continua de lealtad que impide mientras perdura que se inicie el computo de la prescripción. El conocimiento empresarial tiene que ser un conocimiento efectivo, real y cierto, no siendo aceptable sustituir ese conocimiento real y cierto por la mera posibilidad de haber tenido la empresa noticia de los hechos acontecidos, sin que ese conocimiento hubiese tenido lugar. El mero hecho de efectuar en la contabilidad de la empresa los oportunos asientos contables, aunque tal contabilidad se lleve informáticamente y aunque se realicen los pertinentes arqueos diarios, no supone de ningún modo que en la realidad de las cosas la empresa haya tomado noticia y conocimiento de la falta o faltas cometidas. Por último, cabría añadir que el hecho de que el trabajador, bien durante la investigación de los hechos, bien durante el expediente contradictorio, efectúe un reconocimiento de los hechos investigados o imputados no implica, necesariamente, que ya exista un conocimiento empresarial efectivo, real y cierto, dado que, especialmente si aquel reconocimiento se realiza durante la investigación, no determina que el órgano con capacidad de sancionar tenga un conocimiento real y cierto. Y ello porque, por un lado, tal reconocimiento podría ser desmentido o matizado por el propio trabajador y, por otro, porque, tal como consta en la sentencia recurrida, el reconocimiento se efectuó sin perjuicio de las ulteriores comprobaciones que se llevasen a cabo por parte del banco. Es, por tanto, la finalización del informe elaborado por el Director de la Unidad de Control de Red y su remisión al órgano interno correspondiente, el momento inicial que permite a la empresa imponer la decisión sancionadora que pudieran merecer los hechos de los que ha tenido conocimiento.

Convenios colectivos. Personal laboral de la Comunidad Autónoma de Canarias. Plus de peligrosidad, penosidad y toxicidad. Derecho a su percepción por las personas trabajadoras que desempeñan en Las Palmas tareas de valoración en el Servicio de Valoración y Orientación de la Dependencia II. Improcedencia.

En lo tocante a las condiciones de trabajo de las personas trabajadoras afectadas (que en su mayoría son de sexo femenino) el Juzgador de instancia tuvo tan solo como probado que tienen entre sus funciones acudir al domicilio de los solicitantes efectuándose dos visitas, una de valoración en la que examinan y analizan la capacidad de los solicitantes, sus grados de dependencia y su desempeño diario, y una segunda para elaborar el PIA (programa individual de atención) respecto de las modalidades de intervención más adecuadas a la persona en función de los recursos previstos en la resolución para su grado y nivel de dependencia. En la fundamentación jurídica de la sentencia se explicaba después, con manifiesto valor de hecho probado, que las personas solicitantes objeto de valoración eran personas mayores o con problemas mentales y/o personas dependientes. Pero nada más al respecto se entendió acreditado en relación con las circunstancias concurrentes en las condiciones de trabajo de quienes valoran a dichas personas. En este contexto, el Magistrado de instancia consideró que no se había acreditado hecho alguno que supusiera la concurrencia de situaciones potencialmente peligrosas o de circunstancias excepcionalmente peligrosas, sin que por sí solo pudiera entenderse como tal la visita a domicilios particulares para valoración de personas mayores, con problemas mentales o dependientes. Por tanto, el motivo ha de ser desestimado, ya que no puede considerarse que la sentencia de instancia haya incurrido en las infracciones normativas denunciadas, pues se carece de datos que permitan afirmar respecto del colectivo afectado la habitualidad en la realización de trabajos excepcionalmente peligrosos penosos o tóxicos. Voto particular. En el caso, se ha omitido valorar el impacto de género desproporcionado que tiene el presente conflicto, que afecta a un colectivo feminizado (el 94%). Tampoco se ha tenido en cuenta la brecha salarial de género que en España asciende al 13"9% (Eurostat 2018-UE). No hay que olvidar que la regulación convencional de los pluses que tienden a retribuir el trabajo realizado en condiciones de especial penosidad o peligrosidad, se ha forjado sobre un concepto de lo que es "penoso" o "peligroso" que ha despreciado, históricamente, la perspectiva de género, fijándose de acuerdo a criterios de socialización masculinos. Así, no se ha cuestionado la peligrosidad implícita en el desempeño de trabajos de construcción, minería, vigilancia y seguridad, transporte de mercancías peligrosas, etc. En cambio, no ha sido tan fácil el reconocimiento del riesgo en el desempeño de tareas de atención o cuidado a otras personas que, en determinados contextos, pueden ser un riesgo (consciente o inconsciente) para otras personas trabajadoras. En el caso que nos ocupa se dan unas especiales circunstancias que hacen del trabajo de las evaluadoras un trabajo de riesgo excepcional (peligrosidad).

Despido disciplinario. Ausencias reiteradas tras proceso de incapacidad temporal. Trabajador de residencia de mayores que alega miedo insuperable al contagio propio o a terceros durante la pandemia. Solicitud de aplicación de la teoría gradualista. Improcedencia.

La resolución recurrida pondera todas las circunstancias en juego, y para ello tuvo en cuenta dos secuencias, una anterior a las ausencias laborales, en el contexto del temor de contagio y el suministro de medios de protección, directamente conectada a la denuncia de infracción de derechos fundamentales; otra, que se concreta en el comportamiento sancionado. Carece de amparo legal la simple consideración personal del trabajador que quiere elevar su temor al contagio a justificación de la no asistencia al trabajo, cuando oficialmente no había más que pauta de uso obligatorio de guantes, y desde fecha posterior la de uso de mascarillas ante la sospecha o confirmación de casos Covid en la residencias, de las que la Administración hacía entrega en cantidades restringidas a esos centros, y para entonces no había casos Covid en el centro de trabajo donde prestaba servicios el actor. El recurrente apela a un miedo insuperable al contagio propio o a terceros, como causa que justifica las ausencias al trabajo, y para sustentar esa afirmación se apoya en el hecho probado de un proceso de incapacidad temporal por ataque de pánico. No podemos apartarnos del dato irrefutable de que las ausencias que la empresa toma en consideración tuvieron lugar tan pronto el trabajador pasó a ser alta en el proceso de incapacidad temporal, acontecimiento este que sin duda obligaba al trabajador a reanudar la prestación de servicios laborales. El alta misma, que ni siquiera consta fuera impugnada, presupone el control y supervisión médica del estado del trabajador, esto es, que llegado el 3 de abril de 2020, día del alta, el trabajador reunía las condiciones necesarias para afrontar de nuevo su cometido laboral, de modo que no podemos acoger el aludido "bloqueo" del trabajador como causa que justifique el incumplimiento de un deber laboral tan básico como la asistencia al trabajo.

COVID-19. Despido disciplinario. Negativa a recibir la vacunación instada por la empresa. Nulidad. Inversión de la carga de la prueba. Despidos pluricausales. Empleada de centro de atención a dependientes que presta servicios como cuidadora y que se niega a que se la administre la vacuna. Presión por la dirección del centro para que las tres trabajadoras que se negaban a recibir la vacuna se sometieran a ello, cediendo una de ellas, no viendo renovado su contrato temporal la segunda y siendo despedida la tercera, aquí actora, aunque con base en un pretendido comportamiento gravemente desconsiderado en relación con una de las residentes. Carta de despido que no menciona como fundamento la negativa de la trabajadora a someterse a la pauta.

La empresa presenta en la carta de despido disciplinario, como argumento para la extinción, unos hechos absolutamente insuficientes para ampararse en el artículo 54.1 del TRET, al quedar muy lejos de superar el control de gravedad exigido, quedando patente, por tanto, que la decisión extintiva nunca pudo tener como fundamento aquellas razones. De ello deriva que no quede destruido el panorama indiciario presentado por la trabajadora. La exclusión de la causa incorporada en la carta de despido obliga a concluir que la verdadera razón que alumbró la decisión extintiva vino motivada por un factor que individualizó y separó a la trabajadora del resto de sus compañeros, no otro que la negativa a someterse al tratamiento prescrito por las autoridades sanitarias para la contención de la pandemia. Por tanto, la decisión extintiva solo podría haberse evitado obligando a la trabajadora a someterse a un tratamiento médico, circunstancia que viene limitada por nuestra jurisprudencia constitucional en mérito a la prescripción establecida en el artículo 15 CE. Se aprecia por el juzgador de instancia que la decisión extintiva ha de considerarse lesiva del derecho de la trabajadora a su integridad física, derecho a través del cual se protege la inviolabilidad de la persona, no solo contra ataques dirigidos a lesionar su cuerpo o espíritu, sino también contra toda clase de intervención en esos bienes que carezca del consentimiento de su titular, sin que tampoco se propicien medios menos invasivos del contenido de su derecho fundamental. Todo ello conduce a la nulidad del despido. Indemnización. A pesar de la indicación contenida en el artículo 183 de la LRJS, resulta contrario a la realidad social en que vivimos el establecimiento de una indemnización como la solicitada (50.000€) ante la pretensión de la Administración de establecer protocolos de vacunación universal, programa aprobado por la Agencia Europea del Medicamento, a lo que se une la presión mediática, cuyas líneas editoriales no dejan margen alguno a discursos que se enfrenten a lo defendido por aquellas, más tratándose de colectivos como el aquí afectado, encargado del cuidado de sectores vulnerables de la población, por lo que se reconoce una cuantía indemnizatoria de 600€.