Jurisprudencia

Concurrencia de convenios. Validez de un convenio de empresa que establece una jornada de trabajo superior a la establecida en el convenio sectorial anterior que, al tiempo de la firma del convenio de empresa, se encuentra en situación de ultraactividad por aplicación de las normas sobre vigencia establecidas en el propio convenio.

El artículo 84.1 del ET establece la denominada regla de prohibición de concurrencia de convenios conforme a la cual "un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto". La base de la mencionada regla es la existencia de dos convenios distintos, válidamente celebrados que pueden resultar de aplicación en un ámbito concreto, por lo que normativamente se establece una preferencia aplicativa al convenio vigente con anterioridad en el tiempo. Una reiterada doctrina de la Sala parte de la base de que lo que en dicho precepto se establece no es una previsión de nulidad del convenio que nace a la luz cuando se hallan vigentes otros convenios, sino que, partiendo de su validez inicial, lo que realmente dispone el legislador es que no podrá ser aplicado en aquellos lugares o ámbitos en los que ya se estuviera aplicando otro que se halle en vigor en ese momento. Es lo que se conoce como ineficacia aplicativa frente a nulidad. En tales casos, los dos convenios permanecen vigentes y válidos, pero solo es aplicable el anterior en su ámbito propio en tanto dure su vigencia para pasar a ocupar su lugar el nuevo cuando aquél pierda la vigencia pactada. El efecto de la prohibición de concurrencia, por tanto, no es la nulidad del nuevo convenio colectivo, sino la declaración de su inaplicación mientras esté vigente el anterior. En cuanto al alcance temporal de la prohibición de concurrencia entre convenios colectivos que proclama como regla general el artículo 84.1 del ET, se extiende durante la vigencia del convenio preexistente. Expresión legal que hay que entender como la referida a la vigencia inicial prevista en el convenio o prorrogada expresamente por las partes, pero no al periodo posterior a tal vigencia, una vez el convenio ha sido denunciado, conocido como de vigencia ultraactiva, ya sea prevista en el propio convenio o, en su defecto, la establecida en el artículo 86.3 ET. En el supuesto que analizamos el convenio preexistente concluyó su vigencia ordinaria, tras haber sido denunciado, el 31 de diciembre de 2014, y el convenio de empresa inició su vigencia el 1 de enero de 2015, estando prevista su finalización el 31 de diciembre de 2018, sin que conste que a la fecha de la sentencia de instancia -el 15 de septiembre de 2016- (un año y nueve meses después de finalizar la vigencia ordinaria del convenio sectorial) se hubiese llegado a un acuerdo sobre el mismo.

Extinción del contrato de trabajo. Jubilación del empresario. Jubilación plena de la empresaria más de seis años después de haberse acogido a una situación de jubilación activa. Mantenimiento de la actividad empresarial y del vínculo con la trabajadora durante todo ese tiempo.

La extinción del contrato de trabajo por causa de jubilación exige no solo que haya tenido lugar la jubilación del empresario sino, además, que se haya producido como consecuencia de tal jubilación el cierre o cese de la actividad de la empresa. Esto es así, por cuanto que esta causa no justifica por sí sola la extinción de los contratos de trabajo, dado que tal justificación requiere que la misma ocasione, a su vez, el cese del negocio. Si este continúa después de la jubilación, bien sea por haber sido transmitido a otra persona o entidad, bien por nombrar el jubilado a un gerente o encargado que lo dirija o explote, conservando él la propiedad del mismo, bien por seguir llevando él la dirección de la empresa, es obvio que no pueden ser válidamente extinguidos los contratos de trabajo. No cabe pretender acogerse a esta posibilidad extintiva, transcurridos más de seis años desde el inicio de la jubilación activa por pasar a la situación de jubilación plena, la cual, en definitiva, no es sino una variante de la situación de jubilación que ya le había sido legalmente reconocida. Tal nueva posibilidad extintiva no viene contemplada ni en precepto estatutario, ni en la normativa de seguridad social ni, además, parece razonable que esa extinción contractual, tan favorable para la empleadora como desfavorable para la persona trabajadora, quede al arbitrio de la primera en cuanto al momento de ejercitar tal posibilidad, más allá de un pequeño plazo razonable. El cese se califica como despido improcedente.

RETA. Jubilación. Prestación reconocida por error a quien no se encontraba en el momento del hecho causante al corriente en el pago de las cuotas, sin que haya procedido la entidad gestora a la invitación al pago. Solicitud de suspensión del abono de la pensión, así como el reintegro de las cantidades indebidamente percibidas.

El artículo 28.2 del Decreto 2530/1970 debe entenderse, en lo que se refiere a la invitación al pago, como un precepto que otorga una facultad de configuración jurídica en orden a condicionar el reconocimiento de la prestación al abono de las cuotas debidas. Pero si la gestora competente no ejercita esta facultad en el momento oportuno -es decir, antes de pronunciarse sobre el reconocimiento de la prestación-, ya no podrá condicionar en el futuro ese reconocimiento o, en nuestro caso, pedir la revisión por el cauce del artículo 146.1 de la LRJS para que el solicitante se ponga al corriente en el abono de las cuotas. Por ello, al no haber procedido a cursar la invitación en tiempo oportuno, la prestación debe entenderse que fue reconocida como ajustada a derecho y no puede revisarse.

Ejecución de sentencias firmes de despido. Incidente de no readmisión frente el incumplimiento empresarial que se insta pasado el plazo de 3 meses del artículo 279.2 de la LRJS.

En las sentencias de despido improcedente se contienen dos condenas distintas, una referida a una obligación de hacer, que es la readmisión del trabajador cuando, como en el caso que nos ocupa, la empresa no ejercita la opción legal que se le concede en ella, y otra de abono de una cantidad concreta, líquida, que son los salarios de tramitación comprendidos entre la fecha del despido y la de notificación de la sentencia. En esta situación se exige que la ejecución de la parte correspondiente a la obligación de hacer, la readmisión, si se entiende incumplida, se lleve a cabo en la forma prevenida en la ley, esto es, a través de la solicitud del incidente de no readmisión, devengándose salarios de tramitación distintos de los inicialmente fijados en la sentencia. Solo para estos y para la propia acción de ejecución referida a la readmisión, la ley establece la forma y plazos en los que esa acción ejecutiva ha de plantearse, limitándose esos salarios de tramitación cuando se ejercita dicha acción dentro de los tres meses siguientes a la firmeza de la sentencia, entendiéndose esta producida por ministerio de la Ley, una vez agotados los recursos legales o transcurrido el término para interponerlos, con independencia a estos efectos de cuándo sea declarada la firmeza y cuándo sea notificada. Pues bien, una vez realizado el cómputo de los tres meses en la forma indicada, desde la firmeza de la sentencia de despido que se intenta ejecutar, la prescripción especial que en él se contiene únicamente podrá proyectarse sobre el eventual incumplimiento de la obligación de hacer que se dice incumplida, esto es, la readmisión, de manera que todo lo que se refiera al percibo de la indemnización que se corresponda con la ausencia de tal readmisión estará prescrito si se pide más allá de los tres meses, como ocurre en este caso, y no se haya acreditado la interrupción de ese plazo de prescripción. Pero los salarios de tramitación correspondientes al despido, esto es, los contenidos en el fallo de la sentencia y que comprenden los habidos desde la fecha del despido hasta los de la notificación de la sentencia, constituyen una cantidad concreta, susceptible de ejecución independiente, de manera que para el ejercicio de la acción de ejecución a ellos referida se habrá de estar, en todo caso, al plazo para reclamar el cumplimiento de las obligaciones de reclamar la entrega de sumas de dinero, es decir, al plazo de un año. Por ello, conforme a la doctrina unificada solamente está prescrita por el transcurso de tres meses desde la notificación de la sentencia aquello que tiene que ver con la acción ejercitada -incidente de no readmisión- a saber: la conversión de la obligación de readmitir en indemnización.

Principio de igualdad y prohibición de discriminación por razón de sexo. Nulidad parcial del precepto legal que regula las pensiones de incapacidad permanente derivada de enfermedad común de los trabajadores contratados a tiempo parcial (STC 91/2019).Coeficiente de parcialidad. Aplicación del coeficiente de parcialidad, que no toma en cuenta la totalidad del periodo de alta en la Seguridad Social, como acontece con los trabajadores a tiempo completo.

Lo que no resulta justificado es que se establezca una diferencia de trato entre trabajadores a tiempo completo y trabajadores a tiempo parcial, no ya en cuanto a la reducción de la base reguladora para el trabajador a tiempo parcial en función de su menor base de cotización, sino en cuanto a la reducción adicional de la base reguladora mediante un porcentaje derivado de un “coeficiente de parcialidad”, que reduce el número efectivo de días cotizados, diferenciación que no solo conduce a un resultado perjudicial en el disfrute de la protección de la Seguridad Social para los trabajadores contratados a tiempo parcial, sino que, además, afecta predominantemente a las mujeres trabajadoras. Si la obligación de cotizar y con ello su repercusión contributiva en el sistema de previsión social, se mantiene desde el principio y durante toda la vida laboral del trabajador a tiempo completo o parcial, resulta contrario a los propios principios de dicho sistema que se desconozca en parte el tiempo de cotización solo para este último colectivo de trabajadores, restándoselo del periodo real de cotización para fijar la cuantía de su pensión. En suma, falta el primero de los requisitos exigibles para una desigualdad de trato constitucionalmente admisible, su justificación objetiva y razonable. Vulneración del derecho de igualdad ante la ley que provoca además una discriminación indirecta por razón de sexo. El porcentaje de mujeres que desempeñan un trabajo a tiempo parcial es claramente superior al de los hombres, lo que permite confirmar la conclusión de que el contrato a tiempo parcial es una institución que afecta de hecho predominantemente al sexo femenino. Inconstitucionalidad y nulidad. La declaración de inconstitucionalidad debe entenderse limitada a la aplicación del llamado coeficiente de parcialidad en la determinación de la cuantía de las pensiones de jubilación y de incapacidad permanente derivada de enfermedad común causadas por trabajadores a tiempo parcial; de modo que la determinación de esas pensiones habrá de realizarse sin tomar en cuenta el referido coeficiente de parcialidad ni la reducción derivada del mismo. Se declara la inconstitucionalidad y nulidad del inciso “de jubilación y de incapacidad permanente derivada de enfermedad común” del párrafo primero del artículo 248.3 del texto refundido de la Ley general de la Seguridad Social. Modulación del alcance de la declaración de inconstitucionalidad y nulidad. No solo se preserva la cosa juzgada, sino que, además, en virtud del principio constitucional de seguridad jurídica, la modulación de los efectos se extenderá en este caso a las posibles situaciones administrativas firmes.

Despido colectivo. Falta de competencia objetiva.

No procede la acción de despido colectivo cuando ella precisa de un examen de las concretas circunstancias de los contratos temporales extinguidos y a los que se pretende calificar de fraudulentos y, por ende, computar a efectos de los umbrales necesarios para aplicar el artículo 51 del ET. En el caso que se articula en la demanda, la determinación de que existe un despido colectivo exige tomar en consideración las extinciones llevadas a cabo en el periodo de 90 días por causas no inherentes a la persona del trabajador, entre las que se quieren incluir las extinciones de contratos temporales que debieron calificarse de indefinidos o en los que no concurriera la causa de extinción que invocaba la empresa. En definitiva, el cauce del artículo 124 de la LRJS no es adecuado cuando se pretende obtener la nulidad de un despido colectivo con base en la ilegalidad de contratos temporales que la empresa ha extinguido al amparo del artículo 49.1 c) del ET.

Despido disciplinario, como política de empresa, de quien cae a menudo en situación de IT. Trabajadora que sufre una patología crónica en su espalda que no puede calificarse como grave en relación con su profesión, de naturaleza eminentemente sedentaria y liviana, que le lleva a estar de baja durante periodos cortos de entre 2 y 11 días.  

Hay que tener en cuenta que no nos hallamos ante un supuesto de discriminación por discapacidad, en tanto que la enfermedad analizada en el presente caso no "comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración" ni tampoco "una limitación de la capacidad derivada, en particular, de dolencias físicas, mentales o psíquicas a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, pueden impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores". En efecto, la despedida ninguna diferencia -ni siquiera dificultad- tuvo en el desempeño de su trabajo que implicase un trato distinto y diferenciado del que recibían las demás personas del centro de trabajo, y ni siquiera se puede llegar a afirmar que tuviera dificultades excepcionales para el desarrollo del mismo, máxime una vez ha sido reconocido por la sentencia que su trabajo no era el de teleoperadora sino de gestora.

• TS. El Tribunal Supremo recuerda que la monetización de los tickets restaurante no muda la naturaleza de dicha percepción
• TS. El CGPJ es deudor de seguridad frente a los riesgos laborales de jueces y magistrados y, como tal, actúa a modo de empresario
• TS. Incurren en infracción muy grave los centros sanitarios que hacen exámenes de salud a los trabajadores sin contar con la correspondiente autorización administrativa, y ello aunque no se presenten en el mercado como servicio de prevención ajeno
• AN. COVID-19. La empresa puede suprimir la compensación por comida de los trabajadores con jornada partida cuando presten sus servicios en régimen de teletrabajo
• AN. El disfrute de la pausa para el bocadillo no puede supeditarse a que la actividad lo permita
• AN. La duración de las vacaciones no se ve mermada por el solapamiento de las situaciones de IT, riesgo durante el embarazo y maternidad/paternidad con la suspensión del contrato por causas ETOP o fuerza mayor
• AN. No cabe una modificación sustancial de las condiciones de trabajo con efectos retroactivos
• TSJ. Despido procedente de trabajadora en IT: cuando Facebook delata el incumplimiento de la buena fe
• TSJ. Descuento de la pensión de jubilación por causar alta en el régimen especial de artistas. El tiempo a reclamar como indebido coincide con el número de días reales trabajados y no los que la TGSS considere como cotizados
• TSJ. RETA. Trabajar con un familiar por el tiempo indispensable para lucrar la prestación por nacimiento no constituye fraude de ley

Consulte aquí en formato PDF