Jurisprudencia

El Juzgado de lo Social número 2 de León en Sentencia de 20 de febrero de 2012 se ha pronunciado sobre el abono de los salarios de trámite tras la reforma laboral introducida por el Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero.

Con respecto a la regulación de los salarios de trámite, la reforma ha procedido a su eliminación en determinados supuestos, a través de la modificación del art. 56 del ET (a este respecto véase cuadro comparativo del ET con la redacción anterior y vigente).

Así, tras la reforma el trabajador sólo tendrá derecho al abono de salarios de tramitación cuando la empresa opte por la readmisión. De esta regla se exceptúan los representantes legales de los trabajadores y los delegados sindicales a quienes corresponde elegir entre readmisión o indemnización y que, sea cual sea la opción, tendrán derecho a los salarios de tramitación.

Muy interesante resulta la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 33 de Barcelona, de 1 de marzo de 2011, dictada a propósito de la solicitud por una trabajadora de reducción de jornada por guarda legal con modificación del horario preexistente que pretende pasar de turno rotatorio semanal (mañana-tarde) a fijo de mañana, sin que esta situación haya sido contemplada en la negociación colectiva. En ella se aclara que el trabajador debe poder instar la negociación en el ámbito individual, pudiendo la empresa solamente oponer el ejercicio de este derecho de conciliación del empleado a la adaptación de jornada legítimas razones de tipo organizativo, técnicas o productivas de peso.

Al amparo de la multitud de pronunciamientos judiciales al respecto, y con una vocación eminentemente práctica, es conveniente enumerar los distintos supuestos en los que actualmente opera la subrogación empresarial, de tal forma que tanto empresario como trabajador puedan en cada momento tener un conocimiento cierto del alcance de las responsabilidades que corresponden a cada uno en estos casos.

Conviene dejar sentado que únicamente se tratan aspectos relativos a la mera transmisión, ofreciendo una visión panorámica de la jurisprudencia ¹, pero sin entrar a conocer de otros aspectos que, si bien ligados a aquella, se alejan del objetivo del presente comentario, como podrían ser los relativos al régimen de responsabilidades derivadas de la sucesión, garantías de los representantes de los trabajadores, aplicabilidad del convenio colectivo, entre otros.

Para abordar semejante tarea, en una materia tan compleja como esta, se hace preciso seguir una sistemática que atienda, por un lado, a los distintos niveles de exigibilidad en la obligación de asumir a los trabajadores por el empresario entrante y, por otro, al examen detenido de los requisitos necesarios para que opere cada una de las figuras en que se concreta la subrogación, teniendo presente tanto los supuestos de hecho reconocidos en la ley como aquellos otros que son de construcción jurisprudencial, tanto comunitaria como española.

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha reitera, en sentencia de 14 de julio de 2011, que la excedencia voluntaria se reconoce legalmente en interés exclusivo del trabajador que la solicita y por tal razón no genera derecho alguno a reserva de puesto de trabajo, como sí ocurre en las suspensiones y excedencias forzosas y especiales por cuidado de hijos y familiares.

El Tribunal Supremo considera plenamente vigente en 2012 la normativa sobre comedores de empresa contenida en el Decreto de 8 de junio de 1938 y en la Orden de 30 de junio del mismo año, que lo desarrolla. Dos cuestiones de partida llamativas en relación con el pronunciamiento que se pasa a describir: por un lado, que en pleno conflicto bélico, en 1938, se promulguen normas descriptivas de una realidad plenamente trasladable a los tiempos que corren; por otro, que no haya habido mejor ocasión para considerar la oportunidad o no de regular el derecho de un trabajador a exigir que su empresa habilite un lugar adecuado para comer.

Es práctica cada vez más frecuente que las organizaciones notifiquen por escrito a sus empleados la prohibición de utilizar para asuntos propios durante la jornada de trabajo el ordenador, los móviles, internet o cualquier otro medio puesto a su disposición para el desempeño de la actividad laboral. También es habitual que realicen de manera periódica comprobaciones sobre el uso que se hace de estos medios con el fin de evitar situaciones abusivas. El presente comentario analiza las sentencias del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2007 y de 6 de octubre de 2011, esta última, como novedad, da vía libre a las empresas para utilizar programas espía con el que capturar las pantallas a las que acceden los trabajadores para su posterior visualización.

La competencia exclusiva de las Comunidades Autónomas en materia de asistencia social establecida en el art. 148.1.20º de la Constitución Española obliga a entender que la fijación de las bases para la concesión de subvenciones con cargo a la asignación tributaria del IRPF deben ser también de su competencia exclusiva, claro está, siempre y cuando hubieran asumido expresamente dicha competencia principal al amparo de su respectivo estatuto de autonomía.

Nuevamente se le plantea al Tribunal comunitario un supuesto en el que se cuestiona el derecho a las vacaciones anuales mediando una incapacidad temporal, cuando ésta se extiende durante todo el período de devengo, es decir, aquel periodo durante el cual se genera el derecho, dado que en el país de procedencia de la cuestión prejudicial (Francia) el disfrute del derecho se supeditaba en estos casos al desempeño efectivo de trabajo durante un mínimo de días.

Según señala la sentencia (Asunto C-282/10) el derecho de cada trabajador a vacaciones anuales retribuidas debe considerarse un principio del Derecho social de la Unión de especial importancia, respecto al cual no pueden establecerse excepciones y cuya aplicación por parte de las autoridades nacionales competentes únicamente puede efectuarse respetando los límites establecidos expresamente por la Directiva 93/104/CE.

Como ya señalaba el TJUE anteriormente (Asuntos acumulados C-350/06 y C-520/06), los Estados miembros tienen la posibilidad de establecer, en su normativa interna, las condiciones de ejercicio y aplicación del derecho a vacaciones anuales retribuidas, pero no pueden supeditar a ningún tipo de requisito la propia constitución de este derecho.