Jurisprudencia

Mantener la fijeza del 90% de las retribuciones que venía percibiendo el trabajador, convirtiendo el 10% restante en salario variable, a percibir en caso de que no haya pérdidas, así como introducir un 15% de bonus, siempre que se obtengan beneficios, implica modificar el sistema de remuneración, no rebajar el sueldo.

Se analiza el caso de una empresa que, ante una situación de pérdidas generalizadas, promueve una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ex artículo 41 del ET, por razones económicas y productivas, abriendo el correspondiente período de consultas que finaliza sin lograr acuerdos.

Señala la Sala que una vez probado que los trabajadores afectados por el conflicto perciben retribuciones fijas superiores a las previstas en el convenio colectivo de aplicación, puede descartarse que la medida controvertida haya supuesto un descuelgue de las retribuciones del convenio de ámbito superior.

Muchos convenios colectivos regulan en su articulado el llamado premio o indemnización por jubilación anticipada ¹, fijando una serie de cantidades que oscilan en virtud de la edad del trabajador, 60-64 años, en el momento de la solicitud. El problema surge cuando el empleado accede a la situación de jubilación parcial y por tanto no cesa de manera definitiva, pasando a desarrollar una jornada laboral reducida.

En cualquier caso, el debate está servido, ya que la regulación convencional no suele distinguir entre jubilación total y parcial, por lo que en principio no sería descabellada la aplicación del principio ubi lex non distinguit nec nos distinguere debemus.

Señala el Tribunal Supremo en sentencia dictada en Sala General, recurso 2747/2009, que tanto la jubilación anticipada como la parcial aparecen recogidas en la LGSS en dos artículos perfectamente diferenciados, el 161 bis y el 166.

La Subdirección General de Fondos y Planes de Pensiones fija a través de informe los criterios interpretativos sobre la nulidad parcial del precepto legal que reserva exclusivamente a los representantes de los trabajadores en la empresa la intervención en el nombramiento, mediante el sistema de designación, de los miembros de las comisiones de control de los planes de empleo.

Claves para entender el conflicto.

1. En razón a los sujetos constituyentes existen tres tipos de planes de pensiones:

1. Sistema de empleo: corresponde a los planes cuyo promotor sea cualquier entidad, corporación, sociedad o empresa y cuyos partícipes sean los empleados de los mismos.
   Varias empresas o entidades podrán promover conjuntamente un plan de pensiones de empleo en el que podrán instrumentar los compromisos susceptibles de ser cubiertos por el mismo.
2. Sistema asociado: corresponde a planes cuyo promotor o promotores sean cualesquiera asociaciones o sindicatos, siendo los partícipes sus asociados, miembros o afiliados.

Versa la presente sentencia acerca de una profesora de religión católica que no es propuesta por el Obispado de Almería para el siguiente curso escolar por haber contraído matrimonio civil con un divorciado.

La selección del profesorado de religión católica la realiza la jerarquía eclesiástica, en virtud del Acuerdo entre el Estado español y la Santa Sede de 3 de enero de 1979, sobre Enseñanza y Asuntos Culturales y la normativa estatal de aplicación, Disposición adicional segunda de la Ley Orgánica de Ordenación del Sistema General Educativo (LOGSE). De este modo, para cada año escolar el Ordinario diocesano propone y comunica a la Administración educativa los nombres de las personas que considera competentes para impartir la enseñanza de religión católica, para lo cual la Conferencia Episcopal Española ha establecido dos requisitos básicos: ser católico practicante y estar en posesión de la declaración eclesiástica de idoneidad.

Aborda la cuestión el Tribunal Constitucional a la luz de la doctrina sentada por el Pleno del mismo en la STC 38/2007, de 15 de febrero, señalando que “ha de corresponder a las confesiones la competencia para el juicio sobre la idoneidad de las personas que hayan de impartir la enseñanza de su respectivo credo. Un juicio que la Constitución permite que no se limite a la estricta consideración de los conocimientos dogmáticos o de las aptitudes pedagógicas del personal docente, siendo también posible que se extienda a los extremos de la propia conducta en la medida en que el testimonio personal constituya para la comunidad religiosa un componente definitorio de su credo”.

Mediante la apreciación de un recurso de amparo, el Tribunal Constitucional en su sentencia de 14 de marzo de 2011 (sentencia núm. 26/2011) procede a dar carta de naturaleza a una nueva causa discriminatoria, la basada en circunstancias familiares, mediante su inclusión en la cláusula segunda del artículo 14 CE de “cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.

Procede a ello ante la solicitud de un trabajador varón a no ser discriminado, mediando una pretensión denegada de cambio de horario, a través de la adscripción a un nuevo turno de noche creado ad hoc, para compaginar la responsabilidad parental en la asistencia a los hijos con el desempeño de su actividad laboral.

No entra el TC a valorar la concreta normativa legal que la Jurisdicción ordinaria entiende de aplicación, artículos 34.8 y 36.3 ET, y en base a la cual tanto la Administración contratante (Residencia de Educación Especial de Palencia, perteneciente a la Junta de Castilla y León) como los sucesivos Tribunales que conocieron del asunto, procedieron a denegar la mencionada solicitud.

Son muchas las sentencias dictadas en la línea de no considerar exorbitante o desproporcionado que por convenio colectivo se establezcan plazos para la solicitud de reincorporación de la excedencia voluntaria ¹, siempre que se trate de una antelación razonable, y anudar a su incumplimiento la consecuencia de la pérdida del derecho al reingreso. El problema surge cuando el convenio habla únicamente de plazos de preaviso sin hacer ninguna otra consideración y el empresario, igualmente, hace decaer el derecho en caso de que el trabajador no respete el plazo señalado.

El presente comentario tiene por objeto analizar la particular visión del Tribunal Supremo en uno y otro sentido.

Supuesto 1. Convenios colectivos en los que se anuda al incumplimiento del preaviso la pérdida del derecho al reingreso ²

Señala el Alto Tribunal en Sentencia de 18 de septiembre de 2002, recurso 316/2002, que la petición de reingreso es el acto de ejercicio de la opción de reanudación de la relación de trabajo que tiene el trabajador excedente; y la exigencia de preavisar dicha solicitud tiene su razón de ser en la trascendencia tanto para el trabajador como para la empresa de la decisión notificada, que genera al mismo tiempo el derecho preferente del trabajador a ocupar una plaza vacante y la obligación correspondiente de la empresa de atribuirla al mismo.

La reciente STS de 24 de febrero de 2011 (recurso número 1764/2010) pone en entredicho el carácter imperativo absoluto del artículo 1.5 ET, que define el centro de trabajo, al señalar que “la circunstancia de que el centro no conste dado de alta administrativamente no impide que pueda ser afirmada su existencia”

Discurren los hechos, como en tantas otras ocasiones, por el iter habitual de una necesidad productiva de la empresa, que sirve de base a una contratación inicial bajo la premisa de que el trabajador preste sus servicios permanentemente en localidad distinta a aquella en que se ubica el domicilio social de la empresa.

Procede al trabajador, conductor en una línea de autobuses y que realiza habitualmente el trayecto Madrid-Lisboa-Madrid, a reclamar unas diferencias salariales amparadas en el Convenio Colectivo que él entiende aplicable a su contrato, coincidente a su vez con el ámbito geográfico donde presta servicios, al menos en cuanto a inicio y finalización de su actividad (Estación Sur de autobuses de Madrid).

En el ámbito de las relaciones laborales existen asuntos que incomodan de manera especial a las empresas. Uno de ellos es, sin duda, el relativo al disfrute por los empleados de alguno de los permisos retribuidos recogidos en el ET y, más en concreto, el que hace referencia a la licencia por hospitalización de un familiar derivada del nacimiento de un hijo. La deficiente regulación estatutaria y convencional en cuanto a la modulación de su ejercicio, hace que tome especial interés la doctrina jurisprudencial dictada en torno a esta materia. Doctrina que sería interesante fuera conocida por los responsables de RRHH e incluso, porqué no, por los propios trabajadores con el fin de evitar tensiones innecesarias. En cualquier caso, el sentido común y la buena fe deberían estar presentes siempre.

• Permiso por nacimiento de hijo (en favor del padre)
• Permiso por hospitalización de parientes como consecuencia del nacimiento de un hijo
• La visión del Tribunal Supremo. Distinción entre los hijos del trabajador y los hijos de los parientes del trabajador
• El criterio actual. Influencia del principio de no discriminación de la mujer
• Momento en el que deben disfrutarse los días de permiso por hospitalización de un familiar