Legislación Estatal

El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres (BOE de 14 de octubre), cuya entrada en vigor se difiere al 14 de abril de 2021, desarrolla reglamentariamente el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores (modificado por el RDL 6/2019, de 1 de marzo) concretando sus presupuestos y determinando el contenido de las obligaciones en diferentes aspectos como el concepto de trabajo de igual valor, la obligación del registro retributivo, los sistemas de clasificación profesional contenidos en los convenios colectivos y su necesaria vinculación con el registro y la transparencia retributiva a través de una correcta valoración de los puestos de trabajo, así como el derecho de las personas trabajadoras a acceder al contenido del registro.

El desarrollo reglamentario, además de al contenido del artículo citado, también se extiende a lo establecido en los artículos 22.3 y 12.4.d) del ET (afectados  ambos por el RDL 6/2019) que establecen, respectivamente, la obligación de que la clasificación profesional se realice conforme a criterios libres de discriminación, y la garantía de ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres en el caso de los contratos a tiempo parcial.

Este real decreto, cuyos contenidos pasan a exponerse a continuación, desarrolla también, en cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 46.6 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (introducido por el repetido RDL 6/2019), el concepto y contenido de las auditorías salariales y complementa la regulación del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

En el BOE de hoy, 14 de octubre de 2020 (y corrección de errores en BOE del 19 de diciembre), se ha publicado el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre (con entrada en vigor a los 3 meses de su publicación), por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, teniendo origen, según su exposición de motivos, en el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. En dicha norma se introdujo la obligatoriedad de que todas las empresas con 50 o más personas trabajadoras elaboraran un plan de igualdad, estableciendo un registro en el que debían quedar inscritos todos los planes de igualdad (mediante la adición del apdo. 6 al art. 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo -LOIEMH-).

Con este real decreto también se pretende incluir los diversos criterios jurisprudenciales, como son los establecidos por la sentencia del Tribunal Supremo de 13 de septiembre de 2018, rec. núm. 213/2017, donde se aborda tanto la transparencia del proceso negociador, como el derecho a la negociación de todos aquellos sujetos llamados a formar parte de la comisión negociadora de los planes de igualdad de las empresas y, por la sentencia, también del Supremo, de fecha 13 de noviembre de 2019, rec. núm. 75/2018, donde se tiene en cuenta el derecho de las personas trabajadoras puestas a disposición por las empresas de trabajo temporal a que se les apliquen las medidas contenidas en el plan de igualdad de la empresa usuaria.

La norma analizada se articula en torno a cuatro capítulos. En el primero se determina el alcance subjetivo de los planes de igualdad y regula las cuestiones relacionadas con las empresas obligadas a negociar, elaborar e implementar un plan de igualdad; en el II se regula el mecanismo negociador que lleva a la elaboración del plan; en el III se especifica el contenido que debe tener dicho plan, y en el capítulo IV la obligación del registro.

Hay que tener presente que, conforme a la disposición transitoria única del real decreto, los planes de igualdad vigentes al momento de su entrada en vigor deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de 12 meses contados a partir del 14 de enero de 2021, previo proceso negociador. Esto supone que deberán estar adecuadas el 14 de enero de 2022.

El Real Decreto 900/2020, de 9 de octubre, publicado hoy (9 de octubre) en un BOE extraordinario, y con vigencia «en [ese] instante mismo», declara el estado de alarma por un periodo de 15 días naturales en el territorio de los siguientes municipios de la Comunidad Autónoma de Madrid: Alcobendas, Alcorcón, Fuenlabrada, Getafe, Leganés, Madrid, Móstoles, Parla y Torrejón de Ardoz.

Se concluye la presentación de los contenidos del Real Decreto-Ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo, haciendo referencia a las nuevas medidas que adopta, en sus artículos 13 y 14 y en su disposición adicional cuarta, en favor de los trabajadores autónomos afectados duramente por la crisis del COVID-19:

• SE REGULA UNA PRESTACIÓN EXTRAORDINARIA POR CESE DE ACTIVIDAD PARA LOS TRABAJADORES AUTÓNOMOS

• SE ESTABLECE UNA PRESTACIÓN EXTRAORDINARIA DE CESE DE ACTIVIDAD PARA LOS TRABAJADORES DE TEMPORADA

• SE ESTABLECE LA PRÓRROGA HASTA EL 31 DE ENERO DE 2021 DE LAS PRESTACIONES YA CAUSADAS Y LA COMPATIBILIDAD CON EL TRABAJO POR CUENTA AJENA

El Real Decreto-Ley 30/2020, de 29 de septiembre (publicado y en vigor el 30 de septiembre), además de medidas relacionadas con los ERTES vinculados con la COVID-19, de las dirigidas a la protección de las personas trabajadoras y de las destinadas a apoyar a los trabajadores autónomos, modifica –a través de sus disps. finales primera, tercera y quinta– la regulación del Ingreso Mínimo Vital (IMV) introduciendo cambios en el RDL por el que se establece esta prestación no contributiva de la Seguridad Socia, en la Ley General de la Seguridad Social y en la Ley de Enjuiciamiento Criminal.

Continuando con las medidas contenidas en el RDL 30/2020, de 29 de septiembre (BOE de 30 de septiembre) -y sin perjuicio de la próxima publicación en esta página de otras de no menor importancia allí contenidas- se refieren ahora el conjunto de las que con carácter extraordinario se dirigen a la protección por desempleo de las personas trabajadoras, incluida la prestación extraordinaria por fin de campaña para personas con contrato fijo discontinuo, personas incluidas en expedientes de regulación de empleo que no sean beneficiarias de prestaciones por desempleo, compatibilidad de las prestaciones y compensación económica en determinados supuestos de trabajo tiempo parcial.

El elemento a destacar de entre todas las medidas podemos situarlo en que se mantiene el importe de las prestaciones. Efectivamente, la base de cálculo para las prestaciones se mantendrá en el 70% de la base reguladora de la persona trabajadora, que no verá disminuidos sus ingresos, tal y como ocurría hasta ahora, al pasar al 50% de la base reguladora una vez transcurridos los seis primeros meses. Este sistema de prestación decreciente estaba vigente desde la aprobación del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral, que por primera vez se va a ver modificado para mantener el poder adquisitivo de los trabajadores y trabajadoras. No obstante, tal medida no es la única, como pasamos a ver a continuación.

MEDIDAS EXTRAORDINARIAS EN MATERIA DE PROTECCIÓN POR DESEMPLEO

PRESTACIÓN EXTRAORDINARIA PARA PERSONAS CON CONTRATO FIJO DISCONTINUO O QUE REALICEN TRABAJOS FIJOS Y PERIÓDICOS QUE SE REPITAN EN FECHAS CIERTAS

PERSONAS TRABAJADORAS INCLUIDAS EN ERTES QUE NO SEAN BENEFICIARIAS DE PRESTACIONES DE DESEMPLEO

COMPATIBILIDAD DE LAS PRESTACIONES POR DESEMPLEO CON EL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL EN DETERMINADOS SUPUESTOS

COMPENSACIÓN ECONÓMICA EN DETERMINADOS SUPUESTOS DE COMPATIBILIDAD DE LA PRESTACIÓN CONTRIBUTIVA POR DESEMPLEO CON EL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

El Real Decreto-Ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo, publicado y en vigor el 30 de septiembre, resultado del tercer Acuerdo Social en Defensa del Empleo entre agentes sociales y Gobierno (III ASDE), adopta las siguientes medidas respecto a los ERTE vinculados con la COVID-19:

• SE PRORROGAN AUTOMÁTICAMENTE HASTA EL 31 DE ENERO DE 2021 TODOS LOS ERTES POR FUERZA MAYOR

• SE MANTIENEN LAS CONDICIONES DE LOS ERTES POR CAUSAS ETOP  VIGENTES Y SE ESTABLECEN ESPECIALIDADES PARA LOS QUE SE INICIEN DESDE EL 30 DE SEPTIEMBRE DE 2020  HASTA EL 31 DE ENERO DE 2021

• SE MANTIENEN LAS CONDICIONES DE LOS «ERTES POR REBROTE» Y SE ESTABLECEN EXENCIONES APLICABLES DESDE EL 1 DE OCTUBRE

• SE REGULAN NUEVAS FIGURAS: ERTES POR IMPEDIMENTO Y LIMITACIÓN DEL DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD

• ERTES POR IMPEDIMENTO DE DESARROLLO DE ACTIVIDAD

• ERTES POR LIMITACIÓN DEL DESARROLLO DE ACTIVIDAD

• PROCEDIMIENTO PARA LA APLICACIÓN DE LAS EXENCIONES EN LA COTIZACIÓN

• LIMITACIONES Y PROHIBICIONES

• SE ESTABLECE UN RÉGIMEN ESPECÍFICO DE EXONERACIONES EN LA COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL PARA EMPRESAS PERTENECIENTES A SECTORES CON UNA ELEVADA TASA DE COBERTURA DE PERSONAS TRABAJADORAS EN ERTE Y UNA REDUCIDA TASA DE RECUPERACIÓN DE ACTIVIDAD

• SE PREVÉ LA VALORACIÓN DE ESTAS MEDIDAS Y EL ANÁLISIS DE OTRAS FUTURAS POR LA COMISIÓN DE SEGUIMIENTO TRIPARTITA LABORAL

Se ha publicado en el BOE de hoy el Real Decreto-ley 29/2020, de 29 de septiembre, de medidas urgentes en materia de teletrabajo en las Administraciones Públicas con la finalidad de "asegurar el normal funcionamiento de las Administraciones Públicas, impulsando nuevas formas de organización y estructuración del trabajo de las empleadas y empleados públicos para el mejor servicio a los intereses generales que tienen encomendado".

Este Real Decreto –ley se  puede dividir en dos áreas reguladas: por un lado la modalidad del teletrabajo en la Administraciones Públicas y por otro las medidas adoptadas referentes al personal sanitario.