Jurisprudencia

Día, S.A. Pagas extraordinarias. Modificación del periodo de devengo, de semestral a anual. Trabajadores subrogados procedentes de Aldi y del Grupo El Árbol, a quienes se les aplica desde el 1 de agosto de 2017, en virtud de acuerdo colectivo de homogeneización, las mismas condiciones retributivas que las que regían para el resto del personal. Abono por la empresa a estos trabajadores de la paga de navidad de 2017 en el importe de 5/12 del salario mensual, en lugar de 5/6 del mismo, liquidando la parte correspondiente al devengo del mes de julio.

Ciertamente, en términos teóricos y objetivos, la cantidad resultante será la misma si se utiliza la fórmula de una paga cada seis meses o dos pagas cada doce. Pero lo que sí difiere es el requisito para lucrar la primera y la última paga completa, en la medida que con el sistema semestral se acorta el periodo inmediato anterior sobre el que calcular la cuantía de cada una de las dos pagas extraordinarias anuales, de suerte que quien no ha iniciado su prestación de servicios coincidiendo con el 1 de enero recibirá la parte proporcional de la paga de junio, pero verá satisfecha íntegramente la de diciembre. Por el contrario, de utilizarse la fórmula de devengo anual, ambas pagas se abonarán en proporción al periodo de prestación de servicios completados en junio y diciembre, respectivamente –esto es, siendo mayor la cuantía de la de diciembre que la de junio–.

• TS. Despidos individuales derivados de un despido colectivo. ¿Pueden llevarse a cabo una vez concluido el plazo habilitante?
• TS. El Fogasa no debe abonar los salarios de trámite de un trabajador despedido por una empresa concursada que excedan del plazo de 60 días hábiles
• TS. El Tribunal Supremo restringe el encadenamiento de contratos temporales de los artistas
• TS. No puede sustituirse un interino por otro por el hecho de que el nuevo posea la especialidad que requiere el puesto de la que el interino inicial carece
• TS. El comité de empresa que surge de elecciones que han sido impugnadas está legitimado para negociar acuerdos de eficacia general
• TS. La revocación total, como supuesto reglamentario de promoción de nuevas elecciones de representantes, alcanza no solo a los titulares de los organismos representativos, sino también a los suplentes o sustitutos
• TS. No puede sustituirse a un trabajador huelguista por quien, puntualmente, asume sus funciones con ocasión de permisos, vacaciones, bajas médicas u otras situaciones similares
• TS. El periodo de prestación del Servicio Social de la mujer ha de tomarse en consideración a efectos de acceso a la jubilación anticipada
• TS. Puede accederse a la prestación en favor de familiares cuando la persona causante de la misma es beneficiaria de una pensión del SOVI
• TS. El procedimiento ordinario no es adecuado para reclamar la indemnización por fin de una relación que se quiere calificar como indefinida no fija cuando el empleador ha extinguido el contrato de interinidad por cobertura de vacante
• TSJ. Solicitar, y obtener, la baja médica el mismo día que se sabe que se extingue el contrato de trabajo no presupone fraude de ley
• JS. Los hijos mayores de 12 años también pueden dar lugar a la adaptación del horario

Consulte aquí en formato PDF

Derecho de huelga. Sustitución de trabajadores huelguistas por otros que ocasionalmente suplen al trabajador huelguista. Presentadora de la CRTVG que es sustituida en la emisión de un programa de noticias –que no estaba dentro de los servicios mínimos– por su superior jerárquico, con la categoría de editor, que es quien la suplía con ocasión de sus permisos, vacaciones, bajas médicas u otras situaciones similares.

Debe entenderse que la presencia del sustituto en el programa supuso la atribución de funciones distintas a las que habitual y ordinariamente venía atendiendo, ya que esa situación de habitualidad no se identifica con la de presentador, recogiéndose en los hechos probados su condición de editor. Tampoco se puede identificar función habitual con la ocasional, consistente en presentar el programa, cuando la trabajadora suspendía su relación por vacaciones, permisos, etc. Además, incluso desde esa condición de sustitución ocasional, no se puede identificar la habitual sustitución con la proveniente de una situación de conflicto, en la que se quiere sustituir a trabajadores huelguistas para no suspender la actividad o, lo que es lo mismo, no permitir el efecto propio del ejercicio de huelga. Precisamente, lo que no permite la ley es la sustitución en caso de huelga y, en el caso de la presentadora, cuando decide ejercer su derecho de huelga, la situación no es la corriente u ordinaria del desarrollo pacífico de la relación laboral, sino una situación como las propias y específicas del derecho de huelga, en donde el conflicto viene expresado mediante medidas de presión de que disponen los trabajadores en defensa de sus intereses. En un contexto de huelga legítima el referido ius variandi no puede alcanzar a la sustitución del trabajo que debían haber desempeñado los huelguistas por parte de quien en situaciones ordinarias no tiene asignadas tales funciones, ya que, en tal caso, quedaría anulada o aminorada la presión ejercida legítimamente por los huelguistas a través de la paralización del trabajo. Procede la condena a la demandada, por esquirolaje interno, a abonar al sindicato actor una indemnización de daños y perjuicios por importe de 15.625,50 euros.

Tragsa. Procedimiento de despido colectivo que termina sin acuerdo, comunicando la empresa a la Dirección General de Empleo un plazo de ejecución hasta determinada fecha (31-12-2014). Impugnación por determinados sindicatos, dictándose sentencia por la Audiencia Nacional declarando la nulidad de la decisión extintiva con condena a la empresa a la inmediata readmisión de los trabajadores. Posterior revocación por el Tribunal Supremo declarando ajustada a derecho la decisión extintiva acordada por Tragsa. Validez del cese de trabajadores después de la fecha mencionada (31-12-2014).

Se entiende que la empresa actuó conforme a derecho, pues tras la declaración de nulidad de su decisión, no extinguió más contratos, dejando en suspenso la ejecución de la decisión hasta que el Tribunal Supremo se pronunciara sobre la calificación del despido, lo que se efectuó por sentencia de esta Sala declarando ajustada a derecho la decisión empresarial; siendo a partir de ese momento cuando pudo ejecutar los despidos. Y ello aunque hubiera transcurrido el plazo que la propia empresa estableció para su ejecución, pues la decisión de Tragsa de extinguir los contratos de trabajo en un plazo que se extendería hasta el 31-12-2014, no se pudo ni se podía materializar dentro de dicho plazo. Hay que tener en cuenta que si bien esa prolongación al ejecutar la decisión extintiva puede crear tensiones laborales no deseables, lo cierto es que –de un lado– ello en gran medida puede venir impuesto por la inusual magnitud de las extinciones acordadas; y –de otra parte– esa prolongación también comporta una mayor persistencia del contrato de trabajo para algunos de los empleados, lo que para ellos tampoco deja de ser una cierta contrapartida. Aparte de que las circunstancias económicas podrían variar hasta el punto de que incluso no fuese preciso ejecutar en su totalidad la decisión, o que con el tiempo se produjeran más bajas voluntarias que redujesen las obligatorias; lo que se traduciría en una beneficiosa reducción del número de despidos.

Servicios Públicos de Salud. Contrato de interinidad por vacante. Extinción por contratación de otro interino que posee la especialidad que requiere el puesto y de la que el interino inicial carece. Despido improcedente.

No debe aplicarse al caso la doctrina sentada en relación con el personal estatutario consistente en que si la causa del nombramiento fue la carencia de médicos especialistas, ante la eventualidad de dejar de prestar el servicio de la especialidad, el cese por la designación –aún provisional– de un especialista, está justificado por razones de mejora del servicio, puesto que se trataba de un contrato sujeto a condición resolutoria, producida la cual, procedía la extinción de la interinidad.

Representación colectiva. Promoción de elecciones y mandato electoral. Acuerdo en asamblea de trabajadores en el que se acuerda revocar el mandato no solo de los miembros del comité de empresa pertenecientes a un determinado sindicato, sino también de los suplentes de los citados miembros.

Si la revocación total se considera uno de los supuestos reglamentarios de promoción de nuevas elecciones de representantes es porque se admite la hipótesis de la necesidad de cubrir un vacío de representación, vacío que no existiría de mantenerse el mandato de los suplentes elegidos en la ronda anterior de elecciones. La consecuencia de la decisión revocatoria debe ser la elección de un nuevo organismo representativo y no el mantenimiento en vida, con los representantes sustituidos o suplentes, del mandato de una censurada representación electa anterior.

Fraude en el acceso a las prestaciones de Seguridad Social. Incapacidad temporal del trabajador que comienza el mismo día de finalización de su relación laboral.

El hecho de que el trabajador conociera con anterioridad el día que finalizaría su relación laboral, y acudiera dicho día a los servicios médicos, presentando la patología cervical que dio lugar a la baja, no supone que concurra fraude en el acceso a la prestación por IT. El fraude debe probarse y, no revisada la baja médica emitida, la misma da derecho a la prestación, quedando la Mutua obligada a su abono.

Adecuación/Inadecuación de procedimiento. Reclamación de indemnización por fin de una relación que se quiere calificar como indefinida no fija cuando el empleador ha extinguido el contrato de interinidad por vacante.

El proceso ordinario es adecuado cuando la pretensión dirigida al cobro de la indemnización que deriva del acto extintivo se limita exclusivamente a la reclamación de una cantidad no discutida o que deriva de unos parámetros de cálculo sobre los que no existe discrepancia entre las partes. Ahora bien, cuando en el supuesto controvertido se pongan en cuestión la propia existencia de la indemnización o los elementos básicos para la determinación de la misma o la propia naturaleza de la indemnización debida o la validez de cláusulas contractuales que resulten determinantes para la configuración de la indemnización, el único procedimiento adecuado es el de despido. En el caso analizado la sentencia recurrida se ha apartado de esta doctrina, al reconocer en el proceso ordinario la existencia de relación laboral indefinida no fija que la empleadora no reconoce, al considerar que el vínculo laboral que ha extinguido era de interinidad por vacante. En efecto, si la demandante pretende obtener una indemnización por fin de una relación laboral indefinida no fija, lo que debió plantear fue una demanda por despido frente a la extinción del contrato de interinidad por vacante que adoptó la empleadora, para en aquel proceso poder analizar si la relación laboral extinguida era de interinidad por vacante o indefinida no fija. Y es así porque, con la alegación de la existencia de una relación laboral indefinida no fija y las consecuencias económicas que se demandan, se está discrepando en esencia con la medida extintiva que adoptó el demandado, y solo por la vía del proceso de despido se podría analizar la pretensión actual. Además, es necesario recordar que no resulta indiferente que la reclamación de cantidad se ampare en la existencia de un válido contrato de interinidad por vacante o en una relación indefinida no fija, pues no es posible identificar ambas figuras a los efectos indemnizatorios que se reclaman, ya que según viene señalando esta Sala, la válida extinción del contrato de interinidad por vacante no genera indemnización alguna.