RTSS - Revista de Trabajo y Seguridad Social

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea estima que no hay discriminación indirecta al exigir que la jubilación anticipada voluntaria se limite a las personas cuyas pensiones son superiores a la mínima garantizada, pese a que estadísticamente las más perjudicadas sean las mujeres. Es la primera vez que –analizando una norma española de Seguridad Social– estima que no hay discriminación indirecta por existir un objetivo perseguido por la aplicación de dicha disposición, criterio o práctica que esté objetivamente justificado; objetivo que en este caso es la sostenibilidad de las pensiones. Se impide la jubilación anticipada voluntaria a las empleadas del hogar, lo cual tendría que compensarse permitiendo su jubilación como colectivo que realiza trabajos penosos.

Palabras clave: jubilación anticipada; discriminación indirecta; empleadas del hogar.

1. Hace apenas 1 mes se supo que el Gobierno pretende activar el «plan piloto de la semana laboral de 4 días» o «32 horas». A tal fin, dedicará 50 millones de euros a ayudas directas a todas las empresas que implanten esta nueva modalidad de jornada reducida con carácter general, sin reducción retributiva, a fin de facilitar la vida laboral, personal y familiar. En consecuencia, el Gobierno se suma, de forma experimental, y sin perjuicio de lo ya previsto para el diálogo social, al debate mundial en torno a la conveniencia y posibilidad de una jornada laboral de «32 horas semanales» en todas las empresas y para todas las personas empleadas –en empleos de mercado y del sector público–. Ello sin perjuicio del modelo de jornada de trabajo basado en su distribución adaptada según el equilibrio ad hoc entre razones de conciliación y razones de empresa ex artículo 38 de la Constitución española, que no promueve la reducción del tiempo de trabajo, sino su gestión flexible por parte de las personas empleadas, que tanta controversia judicial, organizativa y social está produciendo.
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El mantenimiento del empleo ha sido el mayor reto a lo largo de la pandemia de la COVID-19. A tal fin, la legislación sobre expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) se ha diseñado con el propósito de evitar despidos y desempleo masivo. Este tipo de medidas se han aprobado acompañadas de otras modificaciones legales –por ejemplo, preferencia por el teletrabajo, flexibilidad del tiempo de trabajo o limitaciones para los despidos colectivos e individuales– puestas en marcha con el mismo objetivo de preservar el empleo. Centrándose en los ERTE, el concepto de fuerza mayor se ha ampliado a fin de amparar la gran mayoría de situaciones causadas por la pandemia. Por otra parte, se han adaptado las causas económica, técnica, organizativa o de producción con el propósito de permitir una transición de los ERTE a la plena recuperación de la actividad. Entre tanto, otras medidas han garantizado el pleno respeto de los derechos y expectativas de las personas trabajadoras. Entre ellas, la garantía de empleo, que impide la finalización de los contratos de personas trabajadoras afectadas por decisiones suspensivas o de reducción de jornada, o algunas mejoras en la protección por desempleo, han ofrecido suficiente cobertura en esta crisis derivada de la pandemia. Sin embargo, todo este «escudo social» ha descubierto no pocas carencias del modelo español de protección del empleo. Algunas de estas debilidades se debaten en este estudio.

Palabras clave: ERTE; COVID-19; protección por desempleo; garantía de empleo.

La ejecución de las sentencias firmes forma parte del derecho constitucional a la tutela judicial efectiva. No obstante, en el ámbito jurisdiccional social, se ha reconocido tradicionalmente una atenuación de las consecuencias del instado de aquellas en atención al mantenimiento de las relaciones laborales dentro de la empresa. Con la aprobación de la vigente Ley reguladora de la jurisdicción social, las competencias de la efectividad de la ejecución se distribuyen entre el juez/a o tribunal y el letrado/a de la Administración de Justicia, de forma que a este le corresponde una iniciativa en la materialización ejecutiva de la precitada suavización que, con todo, ha de respetar los límites de su correcta interpretación, así como la revisión judicial.

Palabras clave: ejecución dineraria; facultades; aplazamiento y fraccionamiento; letrados/as de la Administración de Justicia.

En la actualidad, el régimen jurídico de lo que se considera tiempo de trabajo es una incertidumbre dependiendo de la contingencia que se trate. En documentos elaborados por la Organización Internacional del Trabajo o por la Unión Europea se ponen de manifiesto algunos aspectos que caracterizan el tiempo de trabajo, como son la descoordinación entre Estados, los vacíos en la regulación legal, la falta de unos criterios uniformes en la negociación colectiva, etc. Estos elementos sumados a los escasos mecanismos de adaptación para regular las nuevas realidades que se van produciendo provocan que la mayoría de las situaciones en conflicto tengan que ser resueltas por los tribunales, a veces, incluso, con disparidad de criterios, y, entre tanto, la inseguridad jurídica que se genera dificulta el día a día de las personas trabajadoras que ven invadida su esfera privada por el trabajo. Por todo ello, con este trabajo se pretenden identificar, desde el punto de vista de la seguridad y la salud, algunos elementos que configuran el concepto de «tiempo de trabajo» y analizar cómo está siendo influenciado este concepto por otros factores, como, por ejemplo, el control administrativo de las horas de trabajo, las nuevas formas de trabajo (trabajos con plataformas digitales y teletrabajo), la transformación digital o la situación actual de crisis sanitaria.

Palabras clave: tiempo de trabajo; seguridad y salud; teletrabajo; trabajo con plataformas digitales; control del tiempo de trabajo.

En varios países se debate hoy la reducción de la jornada de trabajo a 4 días a la semana (32 horas). Por su parte, la Organización Internacional del Trabajo llama a una mayor autodeterminación (soberanía) individual de los tiempos de vida, también dentro del trabajo. Sin embargo, en el día a día de la mayor parte de las personas trabajadoras la cuestión más relevante parece ser la contraria, la prolongación de los tiempos de disponibilidad para el interés de la empresa más allá de la jornada de trabajo habitual. Guardias localizadas, tiempos de formación, tiempos para la socialización con la clientela, etc., dilatan el tiempo de trabajo y reducen los tiempos de descanso. Incluso la negociación colectiva, cuando negocia el derecho a la desconexión digital, más parece introducir obligaciones de reconexión digital fuera de la jornada habitual.
Asimismo, las personas trabajadoras cada vez necesitan mayor flexibilidad para organizar sus tiempos de trabajo adaptándolos a sus necesidades de conciliación de la vida laboral y familiar. Por lo tanto, la distribución flexible de la jornada parece ser el debate prevalente en nuestro tiempo, tanto por razones productivas como por razones de las personas trabajadoras. Tanta complejidad social y jurídica para ordenar los tiempos de trabajo y de vida incrementa de forma notable la conflictividad judicial. Este estudio hace un análisis detallado del estado del arte judicial y jurisprudencial en materia de tiempos de trabajo efectivo, tiempos de disponibilidad y de descanso.

Palabras clave: tiempo de trabajo; descansos; doctrina Matzak; doctrina Tyco; desconexión digital.

Con la entrada en vigor el 31 de enero de 2020 del Acuerdo de retirada, el derecho de la Unión ha dejado de aplicarse al Reino Unido –y, por tanto, a Gibraltar–, perdiendo la condición de Estado miembro de la Unión Europea y pasando a tener la consideración de tercer país. El Acuerdo de retirada dio inicio a un periodo transitorio que se extendería hasta el 31 de diciembre de 2020, durante el cual, en paralelo, la Unión Europea y el Reino Unido fueron negociando sus relaciones futuras. La incertidumbre sobre los resultados de este proceso negociador y la conciencia de que el Brexit comportaría importantes cambios y problemas en múltiples áreas a partir del 1 de enero de 2021 motivaron que España adoptase el Real Decreto-Ley 38/2020 fijando las oportunas medidas de adaptación a la situación de tercer Estado del Reino Unido. Esta norma, coincidente en el tiempo con la firma del Acuerdo de comercio y cooperación entre la Unión Europea y el Reino Unido, es objeto de análisis en el presente trabajo, en particular las medidas de índole social, laboral y de seguridad social, consideradas en un contexto tan singular que supera a la propia norma.

Palabras clave: cualificaciones profesionales; seguridad social; asistencia sanitaria; Gibraltar; Brexit.

La catarata de leyes de emergencia dictadas para hacer frente a las necesidades de regulación de empleo está dejando un inmenso océano de problemas interpretativos y aplicativos, lo que genera una intensa conflictividad judicial y una extrema inseguridad para las empresas y para las personas trabajadoras. Tras los meses de protagonismo prácticamente exclusivo de los criterios de autoridad político-gubernativa, ahora llega el tiempo del control judicial de aquel actuar. En este trabajo se hace un repaso completo, expositivo y crítico de las primeras respuestas dadas, a menudo dispares, por la doctrina jurisprudencial y por la judicial a los puntos más críticos de las leyes de emergencia en materia laboral y de seguridad social.

Palabras clave: fuerza mayor; factum principis; COVID-19; permiso retribuido recuperable; despido nulo; prevención de riesgos laborales