RTSS - Revista de Trabajo y Seguridad Social

La jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, decisiva en numerosos aspectos de la realidad del derecho del trabajo, es aún más relevante en el ámbito del despido colectivo. La exposición y breve análisis de la última doctrina al respecto nos muestra una normativa de despido colectivo con graves carencias y necesidades urgentes de cambio.
Umbrales, causas, conexión con otras instituciones del derecho del trabajo como sucesión o grupo de empresas, criterios de selección son algunas de las importantes materias que la Sala de lo Social ha debido analizar durante el último semestre de 2021. Y si bien no se aprecian grandes cambios en la doctrina que se venía exponiendo al respecto, la consolidación de algunos criterios y la matización de otros a la luz de las nuevas circunstancias propias de un segmento del ordenamiento jurídico sometido a continua tensión determinan la necesidad de una exposición y análisis ordenado de la doctrina del Tribunal Supremo en torno al despido colectivo.

Palabras clave: Tribunal Supremo; despido colectivo; umbrales; causas; grupo de empresas; criterios de selección; caducidad.

1. De la «Revolución 4.0» a la «Sociedad Industrial 5.0»: nuevos conceptos, nuevos horizontes legales, nuevos marcos de acción más socialmente condicionados para la promoción de la productividad en la era digital. Al cierre de este editorial, que encabeza el número que abre una ilusionante nueva etapa en la Revista de Trabajo y Seguridad Social. CEF (RTSS. CEF), pasando de su tradicional periodicidad mensual a bimestral, el Boletín Oficial del Estado (BOE) estaba en las vísperas de recibir el formidable aluvión de leyes. A través de ellas (en la modalidad de ley ordinaria del Parlamento, o de ley de autoridad gubernamental), tras largos periodos de debate, en unos casos con acuerdo, en otros sin él, se formalizan, por fin, tanto la –numerosas veces anunciada– contrarreforma laboral como la –pactada, salvo ciertos aspectos de los que se ha descolgado la patronal– de seguridad social, en particular en la más potente, y conflictiva, de sus ramas, la de pensiones. Otro sinfín de leyes tienen previsto alimentar las páginas del diario oficial, concurriendo en mayor o menor grado con ambos contextos normativo-institucionales y jurídico-sociales y económicos de reformas, del mercado de trabajo (por ejemplo, la relativa a la estabilización de una inmensa bolsa de fraude en el empleo público estatutario) y de la seguridad social (por ejemplo, la ley del ingreso mínimo vital –Ley 19/2021, de 20 de diciembre, publicada al cierre de este editorial–; el desplazamiento de los incentivos fiscales desde el tercer pilar –planes individuales– al segundo pilar –planes de empleo– de pensiones, a través de la Ley de presupuestos generales del Estado para 2022).
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El derecho de opción que posee, por regla general, el empresario cuando el despido es calificado por quien juzga como improcedente es una de las instituciones más asentadas del ordenamiento laboral y ha sido, en numerosas ocasiones, ratificado tanto por el Tribunal Constitucional como por el Tribunal Supremo. De hecho, su adecuación al marco constitucional, tras haber sido puesta en duda con ocasión de las reformas efectuadas por quien legisla en el año 2012, parece que no deba ser puesta en entredicho. Este estudio, sin embargo, tiene la intención de analizar los aspectos de su diseño que pueden contravenir tanto normas constitucionales (porque argumentos hay para rebatir la doctrina del Tribunal Constitucional al respecto) como normas supranacionales, particularmente, el Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo y la Carta Social Europea. Cuestiones tales como si debe ser eliminado del ordenamiento el derecho de opción (apostando claramente por la readmisión en todo caso de la persona despedida), la limitación de los salarios de tramitación, la atribución del derecho de opción o la posibilidad de instaurar un régimen indemnizatorio abierto, no sujeto a una tarificación tasada, serán objeto de examen en las páginas que siguen, porque, estando como parece que estamos a las puertas de un nuevo Estatuto de los Trabajadores, tal vez sea hora ya de apostar por ciertas reformas a fin de recuperar el desequilibrio que se perdió tras una serie de continuas maniobras legislativas que terminaron por devaluar la posición de quien está empleado frente al despido.

Palabras clave: derecho de opción; improcedencia; readmisión; extinción; indemnización.

Estudio jurisprudencial y judicial centrado en la participación como contratistas de las cooperativas de trabajo asociado en los sectores cárnico y del transporte terrestre de mercancías. En ambos sectores pueden estar produciéndose irregularidades, aparentemente cesiones ilegales, que, sin embargo, constituyen más bien prácticas abusivas que friccionan con el principio de voluntariedad que rige en el acceso al empleo en estas empresas de la economía social. La conclusión es que nuestros tribunales encuentran muchas dificultades, sustantivas y procesales, para dar una respuesta satisfactoria a las reclamaciones de los socios y de las socias que prestan servicios en estas sociedades con el trasfondo del reconocimiento de relación laboral con la empresa comitente.

Palabras clave: cooperativas de trabajo asociado; cesiones ilegales; falsos autónomos; abuso de derecho; principio de voluntariedad.

El presente trabajo analiza desde una perspectiva práctica las novedades que en materia de igualdad retributiva se han incorporado a nuestro ordenamiento a la luz de las directrices de la Unión Europea. Se trata de un conjunto de obligaciones que la empresa debe cumplir con la finalidad de aportar datos transparentes en materia retributiva y, a partir de los mismos, adoptar las decisiones que se consideren necesarias para superar de una vez por todas la brecha retributiva. Los instrumentos que deberán emplearse para alcanzar este objetivo van a ser esenciales en el día a día de las empresas. Y, en las páginas que siguen, van a ser analizados teniendo en cuenta que nos encontramos ante herramientas que, aunque no serán siempre sencillas de implementar, resultan imprescindibles para conseguir que la retribución igual del trabajo de igual valor sea una realidad. Así, se analizará la obligación de aplicar en la empresa sistemas de valoración objetiva de puestos de trabajo; la obligación de elaborar anualmente un registro retributivo; la exigencia de analizar ese registro mediante una auditoría retributiva; y, en fin, la responsabilidad que cabe exigir a las empresas si estas obligaciones se incumplen.

Palabras clave: igualdad retributiva; transparencia; registro retributivo; auditoría retributiva.

La digitalización de las relaciones laborales (en términos sobre todo de una significativa extensión de las tecnologías de la información y la comunicación) supone una de las cuestiones que más atención despierta en la actualidad. Entre otras razones, ello es así por las potenciales consecuencias negativas anudadas a la prevalencia tecnológica (de muy diversa índole y en ámbitos tan dispares como la conciliación, la prevención frente a los riesgos profesionales o la salud individual). Para conjugar los intereses contrapuestos en presencia (de las organizaciones productivas y de las personas trabajadoras) deviene precisa una actitud flexible e innovadora, donde ha de adquirir un mayor protagonismo el desarrollo por las empresas de actuaciones de responsabilidad social que propicien y fomenten la desconexión digital de su plantilla. Precisamente, el objetivo principal pretendido con este estudio es el de intentar ofrecer, desde un enfoque eminentemente práctico, una descripción detallada e ilustrativa sobre el modo en el que, hoy por hoy y en España, las políticas de responsabilidad social empresarial están afrontando la cuestión, lo cual a su vez servirá para reflexionar acerca del papel principal que pueden representar para mejorar la calidad de vida de las personas trabajadoras.

Palabras clave: desconexión digital; responsabilidad social empresarial; calidad de vida.

Este estudio versa sobre el control tecnológico de las personas trabajadoras «agili», con especial referencia a la legislación italiana. En él se examinan los principales puntos problemáticos de esta cuestión, que resulta especialmente interesante porque la persona trabajadora «agile» debe utilizar necesariamente dispositivos tecnológicos. Tras realizar un breve análisis de la disciplina, en virtud de la conjunción del artículo 21, párrafo 1, de la Ley número 81 de 2017, y del artículo 4 del Statuto dei Lavoratori, pondremos en cuestión la interrelación entre la ley, los convenios colectivos y el contrato individual de teletrabajo. El siguiente paso consiste en verificar el uso de los dispositivos tecnológicos en el contexto de la relación laboral, distinguiendo entre los puestos a disposición de la persona trabajadora «agile» para la prestación del servicio y los destinados a otros fines, con especial atención a los de contact tracing. Igualmente es importante la cuestión del big data de las personas trabajadoras «agili». La normativa europea sobre protección de datos personales no parece adecuada para evitar los eventuales perjuicios derivados para ellas. Finalmente nos detendremos en la relación entre el derecho a la desconexión digital de la persona trabajadora «agile» y el control remoto, que deben ser regulados de forma unitaria, para evitar que la efectividad de este último quede anulada por la afirmación de la empresa de que la persona trabajadora «agile» utiliza estas herramientas más allá del tiempo de trabajo.

Palabras clave: control tecnológico; trabajo «agile»; privacidad; desconexión digital.

Francia acaba de aprobar la ley del 2 de agosto de 2021 destinada a reforzar la prevención de la salud laboral. La ambición del legislador, pero también del Gobierno, es «hacer de Francia uno de los países más exitosos e innovadores de Europa en el ámbito de la prevención de la salud laboral». Para ello, la ley consolida el documento único de evaluación de riesgos laborales, refuerza el papel de los servicios de salud laboral, crea medidas para combatir la exclusión social y profesional y descompartimenta la salud laboral y la salud pública. Sin embargo, aunque estos objetivos son estimulantes, el contenido de la ley parece adoptar un nuevo paradigma para la política francesa de salud laboral y también debe tener cuidado de no individualizar en exceso la relación con la salud laboral.

Palabras clave: salud en el trabajo; reforma; Francia; prevención; promoción de la salud; salud pública.