Jurisprudencia

Fraude en el acceso a las prestaciones de Seguridad Social. Maternidad. Contratación de empleada de hogar embarazada de 7 meses para realizar tareas 3 días a la semana, 3 horas al día. Negativa a su concesión por el magistrado de instancia con base en que tan solo 10 días después del alumbramiento ejercitó la opción de cesión del subsidio al otro progenitor cuya base reguladora era de 2.189,20 euros mensuales.

La contratación de una mujer embarazada es una coyuntura que dentro del mercado de trabajo, y objetivamente para nuestro derecho, es indiferente, y, en su caso, recibe una mayor protección del ordenamiento por dos circunstancias: por la condición de mujer de la trabajadora y por la preservación de la maternidad y de la seguridad que requiere el entorno laboral.

Despido por ineptitud sobrevenida. Empresa que ampara su decisión extintiva únicamente en un informe del servicio de prevención ajeno que, tras reconocimiento médico, dictaminó que el trabajador se encontraba en una situación de falta de aptitud para el desempeño de las tareas propias de su profesión. Denegación previa en vía judicial de que el trabajador fuera acreedor de una incapacidad permanente (IP) por concurrir limitación relevante en su capacidad.

La información que trasciende de un servicio de prevención ajeno (declaración de no apto) requiere una prueba añadida, pues aquel informe no permite que el empresario extinga, unilateralmente, la contratación laboral de manera libérrima, dado que para ello se requiere que las limitaciones hayan sido objeto de un análisis de causa y prueba, con carácter extenso y en profundidad. Máxime cuando previamente ha habido una denegación en vía administrativa y finalmente judicial de concurrencia de una IP, lo que configura una imagen de eficacia positiva de la cosa juzgada para con la suficiencia. No cabe, por tanto, entender la concurrencia automática de ineptitud sobrevenida con aquel basamento.

Despido colectivo. Impugnación. Banco de Santander. Periodo de consultas. Determinación de trabajadores incluidos.

A salvo de los representantes legales de los trabajadores, no hay obligación legal de establecer exclusiones de determinados colectivos con carácter general de la afectación del despido colectivo, ya que de la normativa de aplicación no puede extraerse la prioridad de permanencia de las mujeres embarazadas o de los trabajadores con reducción de jornada por guarda legal. Esta circunstancia no es causa de nulidad del despido ni puede considerarse actuación contraria a la buena fe negociadora. Los criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados fueron establecidos de modo válido, aunque se presentaron de una forma vaga e imprecisa, al emplearse términos como «menor polivalencia funcional», «menor o mayor potencial de desarrollo» e «idoneidad para el desempeño». Cosa distinta es que se cuestione el modo de aplicarlos, pero ese debate queda al margen del procedimiento de impugnación del despido colectivo como tal, pues «tales pretensiones se plantearán a través del procedimiento individual».

Accidente de trabajo. Presunciones. Infarto de miocardio producido en sábado (no laborable) durante el traslado desde el hotel donde se alojaba el trabajador desplazado, después de sentirse indispuesto el día anterior y dejar de prestar servicios por la tarde por dicha causa.

Quedando acreditado que el accidente cardiovascular se inició mientras se encontraba trabajando, cuando comenzó a sentirse mal con dolor en el pecho y tuvo que dejar de prestar servicios por la tarde, se trata de un supuesto de dolencia arrastrada que ha nacido con carácter profesional, ya que se detecta en lugar y tiempo de trabajo. Ese carácter laboral no desaparece por el hecho de que el trabajador haya suspendido su actividad laboral en ese día y haya pernoctado a continuación sin dolor, produciéndose la dolencia desencadenante del ingreso hospitalario e intervención quirúrgica al día siguiente.

• TJUE. Vacaciones anuales retribuidas: el exceso sobre el periodo mínimo de 4 semanas no queda amparado por los principios de protección comunitaria
• TJUE. Generación de trienios por trabajadores fijos discontinuos (AEAT): aun cuando lo imponga el convenio colectivo, no se tiene en cuenta el tiempo de trabajo efectivo sino la duración de la relación
• TS. Los trabajadores de las ETT puestos a disposición tienen derecho a que se les aplique el plan de igualdad de la empresa usuaria
• TS. El Tribunal Supremo confirma que, en ausencia de regulación convencional, no puede extenderse el permiso por matrimonio a las parejas de hecho
• TS. Modificación sustancial colectiva de condiciones de trabajo. Empresa sin RLT. Es válida la negociación con la totalidad de la plantilla que voluntariamente opta por no designar comisión ad hoc
• TS. Jubilación al amparo de los reglamentos comunitarios. El periodo de desempleo subsidiado se excluye del cómputo de los 15 últimos años en que debe acreditarse la carencia específica
• TS. Renta activa de inserción. Cálculo de los ingresos derivados de la tenencia de bienes inmuebles urbanos que no son vivienda habitual y no se encuentran arrendados
• TS. Impugnación de convocatoria interna para la cobertura de plazas. Es inadecuado el procedimiento de conflicto colectivo si el proceso selectivo ha concluido
• AN. Registro diario de jornada y factor corrector (del fichaje repetitivo): está por ver que la flexibilidad y la fiabilidad vayan de la mano
• TSJ. Contrato a tiempo parcial, registro de horas y carga de la prueba: una obligación empresarial
• TSJ. El permiso de 3 días por nacimiento de hijo (paternidad) recogido en convenio no puede sumarse a las 16 semanas fijadas en la nueva regulación estatutaria
• TSJ. Contraer matrimonio estando de baja no da derecho a disfrutar del permiso una vez reincorporado al puesto de trabajo
• JS. La sucesión de contratas y el (gran) coste de mantener una situación discriminatoria
• JS. Reducción de jornada por guarda legal. La fijación de la fecha de inicio por la trabajadora no es un derecho incondicionado

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Reitera que la vía del contrato de interinidad por sustitución no es válida en esos casos

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha declarado improcedente el despido de una trabajadora que en ocho años firmó 242 contratos de interinidad por sustitución, como limpiadora en el Hospital Clínic de Barcelona, para cubrir vacaciones, descansos y permisos de otros empleados de la empresa.

El tribunal ha condenado a la empresa a que opte entre su readmisión, con abono de los salarios de tramitación, o el pago de una indemnización de 11.088 euros, al considerar que en este caso ni era válida la causa consignada en el contrato, ni concurren las circunstancias que habrían permitido validar una modalidad contractual distinta, como la del contrato eventual.

La Sala ha estimado el recurso de casación interpuesto por la trabajadora contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que sostuvo que es ajustada a Derecho la utilización del contrato de interinidad para cubrir supuestos de vacaciones, descansos o permisos. La sentencia de instancia, dictada por el juzgado de lo Social nº 11 de Barcelona, también desestimó la demanda de la empleada y concluyó que, pese al gran número de contratos, todos estaban justificados debidamente, por lo que no había fraude de ley en la contratación.

Jornada de trabajo. Registro diario. Acuerdo de registro de jornada adoptado al amparo del artículo 34.9 TRET por la empresa y la sección sindical mayoritaria. Inclusión de una cláusula de flexibilidad (factor corrector) que se limita a incluir todas las pausas de tiempo no trabajado y no retribuido, imponiéndose únicamente el registro diario de la hora de entrada y de salida. Fijación de un factor corrector de 2 horas al día para el personal a jornada partida y de 30 minutos al día para el personal a jornada continuada que pretende contemplar descansos, pausa para la comida y/o desayuno, permisos no retribuidos o cualquier otra clase de pausas o descansos. Alegación del sindicato no firmante de que el factor corrector pactado altera el régimen de horarios establecido en el convenio colectivo de aplicación por cuanto en la práctica supone la supresión de la posibilidad de reducir el tiempo previsto para la comida a una hora desde el previsto en convenio de una hora y media.

Los recurrentes pedían que se aplicase a todos ellos el Plan de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres de Qualytel Teleservices, de 2012

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha establecido en una sentencia que los trabajadores contratados a través de empresas de trabajo temporal (ETTs) tienen derecho a que se les apliquen las medidas contenidas en el plan de igualdad de la empresa usuaria. El tribunal desestima el recurso de las ETT Randstad, Adecco y Crit, así como de la empresa Qualytel Teleservices, contra la sentencia de la Audiencia Nacional que declaró el derecho de los trabajadores que, prestando servicios en Qualytel, hubieran sido puestos a su disposición por las referidas empresas de trabajo temporal, a que se les aplicasen las medidas acordadas en el plan de igualdad de la empresa usuaria, Qualytel.