Jurisprudencia

Dicho límite está justificado por el objetivo de garantizar la seguridad de la aviación civil en Europa

El Sr. Fries trabajó como comandante de aeronave y formador para Lufthansa. A partir de finales de octubre de 2013, Lufthansa se negó a emplear al Sr. Fries debido a que había alcanzado el límite de edad de 65 años establecido con carácter obligatorio en el derecho de la Unión¹  para los pilotos en lo que concierne al transporte aéreo comercial. El Sr. Fries solicita a Lufthansa que le abone las retribuciones correspondientes a los meses de noviembre y diciembre de 2013. En efecto, su contrato de trabajo no se extinguió hasta finales de diciembre de 2013. Además, durante esos dos meses todavía disponía de su licencia general para pilotar aviones de transporte y de sus certificados de instructor y examinador. El Sr. Fries estima que el límite de edad controvertido constituye una discriminación por razón de edad y vulnera la libertad profesional, por lo que es contrario a la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE.

Prestaciones en favor de familiares. Requisitos exigibles.

Han de concurrir necesariamente en la fecha del hecho causante, que es aquella en que se actualiza la contingencia, es decir, cuando tiene lugar el fallecimiento del generador de las prestaciones, de tal manera que resulta absolutamente irrelevante que tales requisitos pudieran haber tenido existencia previa o que pudieran alcanzarse en data posterior al referido momento. En el caso, no existe derecho alguno en la fecha de fallecimiento del causante, al no tener la demandante los 45 años exigibles, sin que quepa repetir la reclamación al cumplir la edad requerida. No puede hablarse de imprescriptibilidad como facultad de adquirir el derecho a la prestación por el cumplimiento diferido de los requisitos que en la fecha del hecho causante no concurren.

(STS, Sala de lo Social, de 1 de junio de 2017, rec. núm. 2637/2015)

Despido colectivo y sus límites. Unidad de cómputo para determinar la superación o no de los umbrales del artículo 51.1 del ET.  Extinción de la totalidad de los contratos de trabajo de quienes prestan servicios en un centro de una empresa que cuenta con más de 20.000 trabajadores, cuando esa extinción afecta únicamente a los 12 empleados de dicho centro.

En virtud de la aplicación del principio de interpretación conforme al derecho de la Unión (Directiva 98/59/CE) del artículo 51 del ET, los umbrales numéricos recogidos en dicho artículo deben ponerse en relación no solo con la totalidad de la empresa, sino con cada uno de los centros de trabajo aisladamente considerados, siempre que individualmente estos empleen a más de 20 trabajadores.

• TS. El Fogasa debe pagar si no contesta en plazo
• TS. Contratación temporal de profesor de universidad para el desempeño de actividades permanentes y estructurales. El fraude se paga con la improcedencia del cese
• TS. La desaparición del centro de trabajo comporta la extinción del mandato representativo
• TS. Concurrencia de convenios. La prioridad del convenio de empresa no alcanza al de ámbito inferior
• TSJ. Identificar a un trabajador como sancionado en el cuadrante mensual de prestación de servicios elaborado por la empresa no vulnera el derecho al honor y a la intimidad
• TSJ. No cabe despedir al trabajador por el uso personal del ordenador y el móvil de la empresa si antes no se ha prohibido
• TSJ. Facebook y despido procedente: un binomio posible
• TSJ. La indemnización por fin de contrato en las ETT también es de 20 días
• TSJ. Fórmula de cálculo de los descuentos salariales por huelga en las jornadas irregulares
• TSJ. Viudedad y separación judicial: la reanudación de la convivencia sin comunicarlo al juzgado no impide el reconocimiento de la pensión
• TSJ. No es necesario el agotamiento de la vía administrativa previa cuando se demanda a una Administración pública en su condición de empleadora

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Reclamación al Fogasa de cantidades no pagadas por la empleadora declarada en situación de insolvencia. Contestación denegatoria extemporánea dictada sobrepasado el plazo para emitir resolución. Silencio administrativo positivo.

La resolución expresa –desestimatoria de la pretensión– dictada en plazo superior a los 3 meses establecidos en el Real Decreto 505/1985 carece de eficacia para enervar el derecho del administrado ganado anteriormente por silencio positivo. El silencio administrativo, en los supuestos en que es positivo, constituye una resolución administrativa tácita que despliega plenos efectos e impide que una resolución expresa posterior deje sin efecto lo reconocido por aquella. El hecho de que lo solicitado y reconocido por silencio exceda de lo previsto legalmente es lo que puede constituir causa para que el Fondo pueda proceder a la revisión de oficio de conformidad con la normativa aplicable (art. 146 LRJS). Sala General. Voto Particular.

(STS, Sala de lo Social, de 20 de abril de 2017, rec. núm. 701/2016)

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha declarado ajustado a derecho por concurrir causas organizativas el despido colectivo del personal laboral de administración y servicios de la Universidad Politécnica de Madrid, realizado el 27 de marzo de 2015, que afectó a 66 trabajadores.

En su sentencia, que ha sido notificada hoy, la Sala Cuarta ha estimado el recurso de casación interpuesto por la Universidad Politécnica de Madrid contra el fallo del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 12 de junio de 2015, que declaró no ajustado a derecho dicho ERE al considerar que no se habían probado la causas organizativas alegadas para el despido.

Pensión de viudedad. Separación judicial. Convivencia ininterrumpida desde la separación judicial  hasta el fallecimiento del causante, durante más de diez años, sin comunicación de la reconciliación al juzgado de familia correspondiente.

Aunque la convivencia reanudada y mantenida durante más de diez años, hasta la muerte del causante, no se puede calificar como convivencia matrimonial en sentido estricto, tal hecho puede tener consecuencias jurídicas a efectos de alcanzar el derecho a pensión de viudedad, dado que las situaciones de convivencia de hecho, cuando se reúnen los requisitos para ser calificados como pareja de hecho, dan acceso a la prestación, ex artículo 174.3 del TRLGSS. Habiendo quedado acreditados todos y cada uno de los requisitos previstos en dicho artículo, a excepción de la inscripción constitutiva en registro público, éste debe entenderse cumplido, pues la existencia de pareja de hecho se desprende del otorgamiento en común, constante la separación, de escrituras públicas, como si de un matrimonio se tratase, en los años 2001, 2002 y 2003 (compraventa de finca, crédito con garantía hipotecaria, declaración de obra nueva, etc.), que sirven como documentos acreditativos de la constitución de la pareja de hecho, habiéndolo sido con una antelación de más de dos años anteriores al fallecimiento, sin que parezca lógico exigir el requisito de la formalización de una relación de pareja de hecho a quienes son cónyuges, aunque estén separados, con convivencia posterior. Cosa juzgada. Ejercicio de la acción en reconocimiento de existencia de pareja de hecho con base en una convivencia more uxorio. No concurre el sentido negativo de la cosa juzgada material toda vez que en las dos ocasiones anteriores en que la viuda acudió a los tribunales para el reconocimiento de la pensión de viudedad la solicitud se fundamentó en dos acciones distintas a la presente, a saber, reconciliación no comunicada al juzgado y aplicación de la disposición transitoria decimoctava del TRLGSS, en lugar de entender la situación desde la perspectiva de mera pareja de hecho. La Sala considera que la base fáctica también era distinta.

(STSJ de Galicia, Sala de lo Social, de 20 de enero de 2017, rec. núm. 1650/2016)

El poder disciplinario del empresario. Derecho a la intimidad del trabajador. Inexistencia de prohibición de utilización del ordenador portátil y teléfono móvil para usos personales.

Partiendo de la existencia de un hábito social generalizado de tolerancia con ciertos usos personales moderados de los medios informáticos y de comunicación facilitados por la empresa a los trabajadores, ante la inexistencia de prohibición expresa del empresario respecto de la utilización para fines privados de estos útiles de trabajo, ninguna infracción se ha producido por parte del trabajador, por lo que el examen de ambos, cuando fueron entregados por el mismo, vulnera su derecho a la intimidad y, por tanto, no puede darse por bueno lo obtenido por el empresario en tal examen. Todo lo cual lleva a entender que no se ha producido ningún incumplimiento grave y culpable del trabajador, siendo el despido calificado como improcedente.

(STSJ de Cataluña, Sala de lo Social, de 16 de diciembre de 2016, rec. núm. 6194/2016)