Jurisprudencia

Aun cuando el trabajador tenga la razón, debe acatar la orden empresarial de asistir al trabajo, con independencia de su reclamación posterior.

Faltas y sanciones. Permisos retribuidos. Suspensión de empleo y sueldo por la comisión de falta muy grave. Trabajador (conductor de un autobús urbano) que se ausenta al trabajo un domingo tras haberle denegado la empresa ese día de permiso por hospitalización de un familiar.

Se confirma la sanción por falta muy grave consistente en suspensión de empleo y sueldo siete días por ausencia injustificada. El trabajador comunicó a la empresa un viernes que los dos siguientes días no acudiría a trabajar por hallarse su hermana hospitalizada, indicándole la empresa que los dos días de permiso debía disfrutarlos el mismo día de ingreso hospitalario del pariente y el siguiente (es decir, viernes y sábado), y no el sábado y domingo. A pesar de ello el empleado no acudió el domingo, generando el subsiguiente perjuicio a la empresa que hubo de sustituirle. La Sala confirma la sanción recordando que el trabajador ha de acatar las órdenes del empresario sin perjuicio de su reclamación ulterior, no pudiendo erigirse en definidor de sus obligaciones, siendo la impuesta proporcionada al incumplimiento cometido.

(STSJ del País Vasco, Sala de lo Social, de 25 de octubre de 2016, rec. núm. 1974/2016)

• TJUE. La prohibición de pilotar con 65 años en vuelos de transporte comercial de pasajeros, carga o correo se ajusta al derecho de la Unión
• TS. Responsabilidad del FOGASA por insolvencia empresarial. En los contratos a tiempo parcial el límite del duplo del SMI se reduce en igual porcentaje que la jornada laboral pactada
• TS. La fecha de declaración de concurso no puede determinar la aplicación de la norma vigente en materia de prestaciones del FOGASA
• TS. Enfermeros. Jornada. Es tiempo efectivo de trabajo los 15/20 minutos que invierten en los cambios de turno para transmitirse la información necesaria sobre la situación de los pacientes
• TS. Es posible el cierre total del centro de trabajo y que no exista despido colectivo
• TS. Para acceder a la llamada jubilación activa es preciso haber cumplido la edad de jubilación y haber alcanzado la pensión con un porcentaje de la base reguladora del 100 %
• TS. Pensión de viudedad. No tiene el carácter de pensión compensatoria la abonada en la modalidad de pago único
• TS. Prestaciones en favor de familiares. No cabe el cumplimiento diferido de los requisitos que en la fecha del hecho causante no concurren
• TS. Incapacidad permanente total reconocida por sentencia. Alegación por el INSS en trámite de ejecución que el actor estaba de alta en el RETA. No cabe descuento alguno
• AN. Permiso retribuido por enfermedad. ¿Son válidos los justificantes de reposo domiciliario?
• TSJ. La lesión padecida por un médico mientras asistía a un congreso de su especialidad es accidente de trabajo en misión
• TSJ. Jubilación flexible. La realización de un trabajo compatible con la pensión en porcentaje inferior al 15 % de la jornada ordinaria del sector tiene consecuencias negativas para el trabajador
• TSJ. El recargo de prestaciones y la protección de los autónomos ante los accidentes de trabajo: hay mucho dinero en juego

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Permiso retribuido por enfermedad e incapacidad temporal (IT) de muy corta duración. Justificación de la ausencia al trabajo.

Cuando existe un periodo de enfermedad no superior a tres días no es necesario que el trabajador sea declarado en situación de baja médica o IT, por lo que deben aceptarse como justificante los documentos de ausencia o reposo emitidos por los facultativos del Servicio Público de Salud o mutua, según la respectiva contingencia. No cabe, por tanto, exigir la declaración de baja médica o incapacidad temporal para entender justificadas dichas ausencias y poder disfrutar del permiso o licencia retribuida. El permiso retribuido por enfermedad recogido en los convenios colectivos no tiene la misma naturaleza jurídica que la IT y, por tanto, no resulta de aplicación en orden a su justificación la normativa contenida en la Orden ESS 1187/2015, de 15 de junio, ya que mientras en el primer caso el trabajador tiene derecho a ausentarse de su puesto de trabajo sin pérdida del salario, la IT se configura como un supuesto de suspensión del contrato con exoneración de las obligaciones recíprocas de trabajar y de remunerar el trabajo. Por más que pudieran coincidir parcialmente las situaciones que dan lugar al permiso retribuido examinado y a la IT, no son idénticas, ya que para acceder al permiso basta que concurra una enfermedad, mientras que para que nazca la IT es necesario, además, que se reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social, exigencia no requerida en el permiso.

(SAN, Sala de lo Social, de 19 de junio de 2017, núm. 88/2017)

Conflicto colectivo. Agencia Pública Empresarial Sanitaria Hospital de Poniente. Jornada de trabajo de los enfermeros.

En su concepción jurídico-laboral estricta el concepto de jornada de trabajo, término utilizado por el artículo 34.1 del ET, equivale al tiempo de servicios efectivamente prestados por el trabajador como pago de su deuda de actividad; en el plano jurisprudencial la jornada efectiva de trabajo es el tiempo que, en cómputo diario, semanal o anual, dedica el trabajador a su cometido laboral propio y, en términos del artículo 34.5 del ET, es el tiempo en que el trabajador se encuentra en su puesto de trabajo. Conforme a esta doctrina, no cabe duda de que el tiempo de 15/20 minutos que dedican los enfermeros a transmitirse información sobre los pacientes para garantizar la continuidad asistencial de los mismos entre un turno y otro ha de considerarse tiempo efectivo de trabajo y computarse dentro de su jornada ordinaria, en tanto que se trata de obvia actividad profesional (transmitir información médico/sanitaria de los pacientes), resulta de absoluta necesidad -que no ya mera conveniencia- para el adecuado tratamiento y seguridad de los enfermos ingresados y se lleva a cabo en el respectivo puesto de trabajo, antes de iniciarse y concluirse el respectivo turno. Así lo impone también la Directiva 93/104/CEE del Consejo, de 23 de noviembre, relativa a determinados aspectos de ordenación del tiempo de trabajo.

(STS, Sala de lo Social, de 20 de junio de 2017, rec. núm. 170/2016)

Viudedad. Cónyuge divorciado que percibió pensión compensatoria mediante un único pago.

La calificación de la pensión como compensatoria para tener acceso a la pensión de viudedad debe hacerse con criterio finalista, esto es, en atención a la dependencia económica del causante que tuviese el beneficiario al tiempo del fallecimiento de aquel, situación de dependencia cuyo reconocimiento no depende del nombre de la pensión cobrada, sino de su naturaleza. La pensión de viudedad en caso de separación o divorcio no guarda relación alguna con el estado de necesidad del beneficiario, sino con la pérdida del montante económico que aquel percibiera en el momento y a causa del fallecimiento del causante a cargo de este. Lo que la ley de seguridad social tiene en cuenta es el vínculo económico preexistente, con independencia de cuál sea la situación económica del propio beneficiario. El reconocimiento de la pensión de viudedad pasa en estos casos por determinar si en cada supuesto concreto el fallecimiento pone fin al abono de una obligación asumida por el causante con la finalidad de satisfacer ese concepto a que atiende la pensión compensatoria, excluyendo los excepcionales supuestos en que, en caso de divorcio, se hubieran pactado alimentos en favor del cónyuge supérstite. Como la actora al tiempo del fallecimiento del causante no tenía ninguna dependencia económica de él, no puede entenderse que ese hecho supusiese una pérdida económica para ella, una minoración de unos ingresos que ya no tenía porque las obligaciones que tenía con ella el causante se liquidaron en el convenio regulador. El artículo 174.2 de la LGSS se remite a la pensión compensatoria fijada con arreglo al artículo 97 del Código Civil y que queda "extinguida a la muerte del causante". De la literalidad del precepto se deriva que se refiere a una pensión que se paga de manera periódica, significado propio del término pensión, y no a una "prestación única", supuesto que no contempla el citado artículo 174.2, cual corrobora su tenor literal, al decir que debe tratarse de una pensión que se extinga a la muerte del causante, lo que no acaece con la prestación de pago único que se extingue con su pago antes de producirse el óbito del causante. Lo que hace el artículo 99 del Código Civil es permitir sustituir el pago de la pensión periódica por un pago único que, realmente, asegura, mediante la constitución de una renta vitalicia con el capital entregado, o de un usufructo, etc., el pago de la pensión convenida, no solo mientras viva el causante, sino, también, con posterioridad a su fallecimiento. Por ello, en los supuestos de "pago único" la muerte del causante no supone una merma de ingresos para quien tuvo vínculo matrimonial con él, sin que, por ende, sea viable que el sobreviviente cause la pensión de viudedad, cual corrobora una interpretación sistemática del art. 174.2 de la LGSS, al disponer que la pensión de viudedad no puede ser superior a la compensatoria, mandato de imposible aplicación en los supuestos de pago único, como el presente, al faltar el elemento comparativo que la Ley establece, lo que corrobora que el legislador solo se refiere a la pensión compensatoria de pago periódico que se extingue a la muerte del causante.

(STS, Sala de lo Social, de 21 de junio de 2017, rec. núm. 1177/2016)

La Sección Quinta de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha dado la razón a una particular frente al Tribunal Económico Administrativo Regional de Madrid, organismo que dictó una resolución anulando la exención en la autoliquidación de IRPF de la interesada de la prestación por maternidad con cargo al INSS. La mujer no incluyó en su declaración los 8,993,60 euros que percibió en el ejercicio de 2013 en concepto prestación por maternidad al considerar que estaba exenta. Por ese motivo, finalmente tuvo que abonar 361,13 euros, que el Tribunal ordena ahora que le sean reintegrados con sus correspondientes intereses legales.
Tras analizar detalladamente el escrito y toda la documentación al respecto, la Sala estima íntegramente el recurso y establece que a dicha prestación debe de aplicarse el citado beneficio tributario, dado que el tercer párrafo del artículo 7 h) de la Ley 35/2006 de IRPF así lo regula y permite.

Accidente de trabajo en misión. Médico que durante una de las sesiones del congreso al que asistía sufre un golpe en el brazo ocasionándose una fractura. Solicitud de que la baja médica se tramite como derivada de accidente de trabajo. Procedencia.

Para que pueda entenderse la existencia de un accidente en misión y, en consecuencia, extender la cobertura de la presunción de laboralidad, es preciso: el desplazamiento del trabajador para cumplir la misión y la realización de una actividad concreta encomendada por el empresario, o que se realice para el buen funcionamiento de la empresa, que puede ser ajena a la actividad habitual que tiene atribuida en virtud del contrato de trabajo. En el supuesto analizado, la licencia otorgada por el superior jerárquico se expide para acudir a un congreso directamente relacionado con la especialidad médica del trabajador, es decir, como actividad formativa directamente relacionada con su puesto de trabajo, aunque sea ajena a la actividad habitual, siendo además retribuida. Si ello lo ponemos en relación con el derecho a la formación como parte del contrato de trabajo, se puede entender que este supuesto concreto puede dar lugar a la excepcionalidad y extensión del término “con ocasión” del artículo 156 de la LGSS y, por ende, declarar la contingencia como accidente de trabajo.

(STSJ de Castilla y León/Burgos, Sala de lo Social, de 26 de enero de 2017, rec. núm. 708/2016)

Responsabilidad del Fogasa por insolvencia empresarial. Trabajadores con contrato a tiempo parcial.

Se computa el salario real, siempre que no exceda del doble del SMI. En cualquier caso, cuando el salario real sea inferior al duplo del SMI, no puede incrementarse el salario computable hasta el tope máximo, pues se quebraría la garantía reconocida y se daría más de lo garantizado, convirtiéndose la insolvencia de la empresa en un premio o plus a favor del trabajador. Cuando el legislador dice SMI, se está refiriendo al que corresponde a una jornada completa, de manera que cuando se trabaja a tiempo parcial, el SMI que corresponde con arreglo a la norma debe reducirse en el mismo porcentaje que la jornada de trabajo.