Jurisprudencia

Acoso laboral. Sufrimiento psicofísico durante la IT y en períodos distintos. Responsabilidad por los días en tratamiento sin estar en situación de baja laboral, como días no impeditivos. Indemnización por daños y perjuicios. Existencia de una previa sentencia firme condenatoria derivada de la referida situación de acoso.

La situación de la trabajadora en los momentos comprendidos entre los períodos de IT merece ser indemnizada, pues estuvo sometida a un sufrimiento relevante, aunque no le impidiera prestar su trabajo. De este modo, se prevén tres vías legales de resarcimiento del daño moral en esta situación: días de estancia hospitalaria, días simplemente impeditivos sin estancia hospitalaria y días no impeditivos, pues el alta laboral no necesariamente ha de implicar sanidad absoluta. Daños morales. En el caso presente, al haberse indemnizado tanto por los días en IT como días impeditivos como por otros períodos (los períodos intermedios entre las situaciones de IT, en los términos vistos) como días no impeditivos, el daño moral está resarcido. Intereses moratorios. Si bien la indemnización se ha calculado con arreglo al baremo vigente al año de producirse el daño, ello obliga a su actualización, por tratarse de una deuda de valor, de acuerdo con el interés legal del dinero.

Prestación por desempleo. Duración de la prestación. Discriminación indirecta. Trabajadores a tiempo parcial de tipo vertical. Exclusión por la normativa española de los periodos de cotización correspondientes a los días no trabajados. Acreditada existencia de una diferencia de trato por afectar esta medida perjudicial a un mayor número de mujeres que de hombres. Trabajadora que cotiza mensualmente y que concentra sus horas de trabajo principalmente en tres días a la semana, siéndole reconocida por la entidad gestora 420 días de prestación en lugar de 720.

Una medida de esta naturaleza es contraria al artículo 4.1 de la Directiva 79/7/CEE, a menos que esté justificada por factores objetivos ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo. Así sucede cuando los medios elegidos responden a una finalidad legítima de la política social, son adecuados para alcanzar este objetivo y son necesarios a tal fin. Sin embargo, en el caso, la medida nacional controvertida no parece adecuada para garantizar la correlación que debe existir entre las cotizaciones pagadas por el trabajador y los derechos que puede reclamar en materia de prestación por desempleo. El artículo 4.1 de la Directiva 79/7/CEE debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa de un Estado miembro que, en el caso del trabajo a tiempo parcial vertical, excluye los días no trabajados del cálculo de los días cotizados y que reduce de este modo el período de pago de la prestación por desempleo, cuando está acreditado que la mayoría de los trabajadores a tiempo parcial vertical son mujeres que resultan perjudicadas por tal normativa.

Mediante decisión del jefe de la Policía helénica, se publicó una convocatoria para el ingreso en las Escuelas de la Policía griega en el año académico 2007/2008. Dicha convocatoria retomaba una disposición de la ley griega, en virtud de la cual todos los candidatos, independientemente de su sexo, deben tener una estatura mínima de 1 metro y 70 centímetros. La solicitud de participación en el concurso para el ingreso en la Escuela de Policía de la Sra. Maria-Eleni Kalliri fue denegada porque la aspirante no alcanzaba la estatura mínima prevista.

La Sra. Kalliri presentó entonces un recurso contra esa resolución ante el Dioikitikó Efeteío Athinón (Tribunal de lo Contencioso-Administrativo de Apelación de Atenas), al considerar que había sufrido una discriminación por razón de sexo. El Dioikitikó Efeteío Athinón anuló la resolución, declarando que la ley griega era contraria al principio constitucional de igualdad entre hombres y mujeres.

El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA) ha reconocido por primera vez el derecho de una trabajadora temporal de la Junta de Andalucía a solicitar un cambio de puesto de trabajo por motivos de Salud Laboral, tal y como reconoce la sentencia, tras una denuncia de la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF).

CSIF, sindicato más representativo en las administraciones públicas, se felicita de esta sentencia, pionera en el ámbito de la administración, por el avance que supone, tanto en las políticas de conciliación, como en el reconocimiento de los derechos del personal en situación temporal.

• TS. Salarios de tramitación con cargo al Estado. ¿Puede descontar alguna cantidad?
• TS. Reclamación de cantidad. Cómputo de la prescripción de un año cuando el último día del plazo es inhábil
• TS. La presentación de la papeleta de conciliación por despido en una oficina de correos suspende el plazo de caducidad
• AN. No cabe pasar de horario continuado a jornada partida sin acudir al procedimiento del artículo 41 del ET
• TSJ. El poder de dirección no ampara la imposición de determinada vestimenta debajo del uniforme de trabajo
• TSJ. En la sucesión de contratas la falta de información a la empresa entrante respecto de los trabajadores transmitidos no puede condicionar la subrogación
• TSJ. La doctrina de Diego Porras no se aplica a los contratos en prácticas
• TSJ. Supuestos en que procede la compensación de lo abonado por finalización del contrato de obra con la indemnización que por despido improcedente se haya reconocido posteriormente ante la ilicitud del cese
• TSJ. Cuando el estrés laboral se considera accidente de trabajo

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Reclamación de cantidad. Dies ad quem del cómputo de la prescripción de un año cuando el último día del plazo coincide con un día inhábil.

La jurisprudencia viene distinguiendo entre plazos procesales y plazos sustantivos, siendo estos últimos los que se conceden para el ejercicio de las acciones con las que se tutela un derecho sustantivo, mientras que los otros son los que se conceden para una actuación procesal. De esta diferencia se deriva el distinto cómputo de los plazos concedidos para las actuaciones judiciales, cómputo que regula el artículo 133 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (LEC), precepto cuyo número 4 es aplicable solo al cómputo de los plazos procesales que regula, pero no al cómputo de los plazos sustantivos que concluyen, conforme al artículo 5 del Código Civil, el último día del plazo, aunque sea inhábil, sin que proceda su prórroga por tal motivo. No obstante, como el último día del plazo debe transcurrir entero para que se produzca la prescripción o la caducidad del derecho, se viene aceptando que la demanda se presente al día siguiente antes de las 15 horas con base en el artículo 135.5 de la LEC y en el 45 de la LRJS. Ello se justifica en aras de una tutela judicial efectiva, pues, si el plazo no concluye hasta las 24 horas y los juzgados no están abiertos todo el día, ni los días inhábiles, quedaría indefenso quien no pudiera presentar la demanda antes de agotarse el plazo o no pudiera agotar el mismo por causas ajenas a su voluntad. Sala General.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Transformación del horario continuado de 91 trabajadores en horario partido.

Cuando se disfrute de un horario ininterrumpido no previsto en el convenio colectivo de aplicación y este no pueda encuadrarse en las bandas establecidas para los turnos de mañana o tarde, se entiende que dicho horario no tiene otra fuente que el acuerdo entre las partes. A estos efectos debe reputarse nula, por fraudulenta, la cláusula contenida en los contratos en que el trabajador expresamente acepte que, “dadas las especialidades de la tarea a realizar, el horario se distribuirá en función de las necesidades del servicio, con la única limitación del respeto a la jornada máxima legal”.

Incapacidad permanente total (IPT). Determinación de la contingencia. Trabajadora con trastorno depresivo recurrente de larga duración derivado de una relación laboral conflictiva.

Para que la enfermedad contraída con motivo de la realización del trabajo tenga la consideración de accidente laboral, es necesario que el trabajo sea el único factor causal, por lo que no basta con que la patología se desencadene a consecuencia del modo en que el trabajador vivencia determinados avatares de la relación laboral, sino que también ha de darse que no confluyan otros elementos desencadenantes y, además, que no venga provocada por una personalidad de base del afectado que le haga vivir mal, enfermando, lo que normalmente no desencadena patología alguna.