Jurisprudencia

Procedimiento concursal. Extinción del contrato de trabajo por incumplimiento del empresario. Falta de ocupación efectiva.

Para que las acciones individuales de resolución indemnizada del contrato de trabajo debida a cualificados incumplimientos empresariales tengan la consideración de extinciones de carácter colectivo desde que se acuerde la iniciación del procedimiento para la extinción de los contratos por el Juzgado de lo Mercantil, es necesario que concurran dos circunstancias: la primera, que aquellas se sustenten en la situación económica o de insolvencia de la empresa concursada; y la segunda, que los procesos individuales seguidos frente a la concursada sean posteriores a la solicitud de concurso. En otro caso, el Juzgado de lo Social deberá entrar a conocer de aquellas acciones individuales de forma independiente, sin que queden suspendidas en tanto adquiera firmeza el auto del Juzgado de lo Mercantil que ponga fin al procedimiento de extinción colectiva. Voto particular. Entendiendo que cualquier resolución judicial dictada en aplicación del artículo 50 del ET tiene naturaleza constitutiva, con unos efectos desde la fecha en que se dicta, y como el requisito fundamental para extinguir una relación laboral es que esta permanezca viva, la mantenida por el trabajador-demandante no reuniría esa condición esencial en el momento del pronunciamiento de instancia, por cuanto su contrato de trabajo ya se había extinguido colectivamente.

Vacaciones anuales. Compensación en concepto de vacaciones anuales no disfrutadas que se abona a la conclusión de la relación laboral. Normativa nacional (Reino Unido) que exige a los trabajadores disfrutar de sus vacaciones anuales antes de poder saber si serán retribuidas.

El artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, y el derecho a la tutela judicial efectiva, consagrado en el artículo 47 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, deben interpretarse en el sentido de que, en caso de controversia entre un trabajador y su empresario a la hora de determinar si el trabajador tiene derecho a vacaciones anuales retribuidas con arreglo al primero de dichos artículos, se oponen a que el trabajador tenga que disfrutar de sus vacaciones antes de saber si tiene derecho a que estas se le retribuyan. Asimismo, dicha directiva se opone a disposiciones o a prácticas nacionales según las cuales un trabajador no puede aplazar, y en su caso acumular, hasta el momento de la conclusión de su relación laboral, derechos a vacaciones anuales retribuidas no ejercidos correspondientes a varios periodos de devengo consecutivos, por la negativa del empresario a retribuir esas vacaciones.

Tal requisito es incompatible con la Directiva de la Unión sobre la igualdad de trato entre hombres y mujeres

MB nació en 1948, fue inscrito al nacer como varón y se casó en 1974. En 1991 empezó a llevar una vida de mujer y en 1995 se sometió a una operación quirúrgica de cambio de sexo. Sin embargo, MB no solicitó un certificado de reconocimiento de sexo con arreglo a la legislación nacional, debido a que ella y su esposa no deseaban que se anulara su matrimonio. En el momento en que se planteó este litigio, la legislación del Reino Unido no permitía el matrimonio entre personas del mismo sexo.

En 2008, MB cumplió 60 años, la edad de jubilación para las mujeres nacidas antes del 6 de abril de 1950. Solicitó una pensión pública de jubilación, que fue denegada porque no disponía de un certificado definitivo de reconocimiento de sexo y, en consecuencia, no cabía considerarla mujer a efectos de determinar su edad de jubilación. MB impugnó esa decisión ante los órganos jurisdiccionales nacionales. Alega que el requisito de no estar casado constituye una discriminación contraria al Derecho de la Unión.

Incapacidad permanente absoluta (IPA). Trabajador aquejado de una enfermedad aguda cerebrovascular, hemiplejía y crisis convulsivas. Compatibilidad con el trabajo como programador informático con jornada continuada de 6 horas de lunes a viernes. Improcedencia.

La norma no establece la compatibilidad general entre IPA y actividad laboral, sino la posibilidad de que el incapacitado absoluto, aun no pudiendo dedicarse a actividad laboral alguna por haber perdido la aptitud para el trabajo, pueda hacer uso de la capacidad residual que conserve para dedicarse a un trabajo de discreta intensidad en lo cuantitativo y en lo cualitativo, puesto que si tal trabajo fuera normal, no podría permanecer lucrando la prestación de incapacitado absoluto. En el caso analizado, si el grado de incapacidad permanente fuera total, podría ser acogida su pretensión, pero el trabajo citado no es propio de quien, como el demandante, padece las graves mermas funcionales antes reseñadas. Si es capaz de realizar una jornada diaria de 6 horas por cuenta ajena, su estado no sería el de incapacitado absoluto, por lo que si considera que se encuentra capacitado, habría de instar la revisión de la incapacidad.

Sucesión de contratas. Sector de limpieza de edificios y locales. Derecho de opción en caso de improcedencia.

El hecho de que el convenio de aplicación extienda con carácter vinculante para la nueva titular de la contrata la subrogación en todos los derechos y obligaciones, implica que deben incluirse los pactos acordados por el trabajador y la empresa saliente en cuanto supongan una garantía o mejora de las condiciones de trabajo favorables, lo que no es incompatible con la legislación o los acuerdos colectivos.

El Derecho de la Unión se opone a que el trabajador tenga que tomar vacaciones antes de saber si tiene derecho a que dichas vacaciones sean remuneradas

El Sr. Conley King trabajó para The Sash Window Workshop («SWWL») en virtud de un «contrato por cuenta propia únicamente a comisión» de 1999 hasta su jubilación en 2012. Con arreglo al contrato, el Sr. King únicamente percibía comisiones. Cuando disfrutaba de vacaciones anuales, éstas no eran retribuidas.

Al finalizar su relación laboral, el Sr. King reclamó a su empresario el pago de una compensación económica por sus vacaciones anuales disfrutadas y no retribuidas y por las no disfrutadas, correspondientes a la totalidad del período durante el cual había trabajado. SWWL denegó la solicitud del Sr. King, por lo que éste interpuso recurso ante el Employment Tribunal (Tribunal de lo Social, Reino Unido) competente.

• TS. Es nula la cláusula contractual que anuda la terminación del contrato de obra a la reducción del volumen de la contrata
• TS. Contratas y subcontratas. Reasunción por la Administración pública de un servicio externalizado. En la actividad de cocina y restauración sí existe sucesión de empresa
• TS. Indemnización por daño moral ligada a la lesión de un derecho fundamental. No es necesario acreditar los perjuicios concretos
• TS. El artículo 110.4 de la LRJS no es de aplicación a los despidos objetivos
• TS. Posibilidad de nombramiento por las secciones sindicales de delegado sindical cuando la empresa tenga más de 150 trabajadores: requisitos
• TS. Reducción de jornada por causas económicas. Impugnación de oficio por la autoridad laboral. Plazo de caducidad
• TS. Impugnación de sanción impuesta al amparo de la LISOS a un beneficiario de prestación de desempleo. Acceso al recurso de suplicación
• TSJ. El poder de dirección del empresario no alcanza a los trayectos de ida y vuelta del domicilio
• TSJ. Puede ser discriminatoria la negativa a contratar a una mujer embarazada aunque directamente la actividad la sitúe en riesgo susceptible de prestación
• TSJ. Jubilación parcial. La norma no exige que la antigüedad en la empresa sea en su totalidad a jornada completa
• TSJ. Ejecución de sentencia. Para volver a despedir, primero hay que readmitir

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Extinción de la relación laboral. Contrato de obra o servicio. Inclusión de cláusula en la que se contempla su terminación por reducción del volumen de trabajo de la empresa cliente.

La condición o cláusula resolutoria que las partes han pactado carece de validez, puesto que viene a desplazar la regulación específicamente establecida para el supuesto de problemas organizativos, técnicos o productivos (principio de tipicidad prioritaria). La introducción en el contrato de esa causa resolutoria colisiona con el artículo 49 del ET y no supone sino la elusión del régimen jurídico propio del despido (objetivo o colectivo) por causas organizativas o productivas (formalidades, indemnización, cómputo a efectos de despido colectivo, causalidad, etc.).