Jurisprudencia

El artículo 45 del TFUE y el artículo 7.2 del Reglamento (UE) n.º 492/2011 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de abril de 2011, deben interpretarse en el sentido de que debe entenderse por hijo de un trabajador transfronterizo, que puede beneficiarse indirectamente de las ventajas sociales a las que se refiere el artículo 7.2 mencionado, como es la financiación de los estudios acordada por un Estado miembro a los hijos de los trabajadores que ejerzan o hayan ejercido su actividad en dicho Estado, no solo el hijo que tenga un vínculo de filiación con este trabajador, sino también el hijo del cónyuge o de la pareja registrada de dicho trabajador, cuando este provee a la manutención del mismo. Esta última exigencia resulta de una situación de hecho, cuya apreciación incumbe a la Administración y, en su caso, a los órganos jurisdiccionales nacionales, sin que sea necesario que determinen los motivos de esta manutención, ni que calculen de forma precisa su cuantía. (STJUE de 15 de diciembre de 2016, asuntos acumulados C-401/15 a C-403/15)

El legislador tiene potestad exclusiva para configurar el sistema de infracciones y sanciones atendiendo a los bienes jurídicamente protegidos, de suerte que la proporción entre las conductas que se pretenden evitar y las sanciones con las que intenta conseguirlo es puramente un juicio de oportunidad, que corresponde realizar al legislador, estando el juicio de constitucionalidad limitado a verificar que la norma penal no produzca un patente derroche inútil de coacción que convierta la norma en arbitraria y que socave los principios elementales de justicia inherentes a la dignidad de la persona y al Estado de Derecho. A partir de ahí, corresponde primordialmente a los tribunales ordinarios determinar si se ha respetado la garantía del artículo 25.1 de la CE en el plano aplicativo. Para que el Tribunal Constitucional pudiera declarar que el artículo 47.1 b) del Real Decreto Legislativo 5/2000, al establecer la sanción de extinción del subsidio por desempleo cuando se incurra en la infracción prevista en el artículo 25.3 del referido real decreto legislativo, ha vulnerado el artículo 25.1 de la CE en relación con el artículo 14 de la CE, por ser desproporcionado, sería preciso que el precepto cuestionado incurriese en un patente derroche inútil de coacción, convirtiendo la sanción de extinción del subsidio por desempleo, ante la infracción consistente en la no comunicación temporánea a la autoridad competente de la percepción de rentas incompatibles, en arbitraria. Sin embargo, tal norma tiene por objeto una finalidad constitucionalmente legítima, como es la de combatir las percepciones fraudulentas y, consecuentemente, afianzar la sostenibilidad del sistema. En todo caso, desde el punto de vista de la proporcionalidad de la sanción, el legislador no está obligado constitucionalmente a graduar la sanción en función de si el beneficiario ha incurrido en el referido ilícito con intención fraudulenta o por simple negligencia, ni a tomar en consideración la cuantía de la cantidad ocultada. La determinación de si tales extremos han de ser o no tomados en consideración a efectos de definir la reacción sancionadora que corresponde a la infracción cometida es una cuestión que únicamente corresponde valorar al legislador, que es quien, en el ejercicio del amplio margen de libertad que la Constitución le reconoce, debe tipificar las infracciones y sanciones. El Tribunal Constitucional inadmite la cuestión de inconstitucionalidad. (ATC de 15 de noviembre de 2016, núm. 187/2016)

La actuación de la empresa es ajustada a derecho, aun cuando contravenga la práctica seguida hasta ese momento, pues no puede calificarse de gravoso el hecho de que si el trabajador quiere una copia de su nómina en soporte papel tenga que dar la orden de imprimir y esperar breves segundos a que la impresión se efectúe. Se cumple con ello tanto la eventual finalidad probatoria como la de comprobación de la liquidación efectuada y los descuentos practicados. (STS, Sala de lo Social, de 1 de diciembre de 2016, rec. núm. 3690/2014)

De la transmisión de empresas se deriva una responsabilidad solidaria con respecto a las deudas laborales preexistentes a la transmisión respecto de un trabajador no cedido, ello sin perjuicio de que la empresa sucesora pueda reclamarlas del verdadero deudor, constituyendo tal previsión de solidaridad una garantía de seguridad jurídica tanto a favor de los trabajadores frente a posibles transmisiones fraudulentas llevadas a cabo en su perjuicio y en ocasiones sin su consentimiento, como a favor de los empresarios responsables, si se tiene en cuenta que esta responsabilidad además de solidaria no es ilimitada en el tiempo, sino que solo se mantiene viva durante tres años a contar desde la transmisión. Entre tales obligaciones laborales están incluidas todas las derivadas de la eventual declaración de improcedencia o nulidad de un despido anterior a la sucesión y que no hubieren sido satisfechas. (STS, Sala de lo Social, de 30 de noviembre de 2016, rec. núm. 825/2015)

Esa revelación, por ser un diagnóstico médico, fuera o no acertado, en ningún caso puede considerarse una manifestación atentatoria al honor, sino más bien al derecho a la privacidad o intimidad de la persona, lo que constituye un concepto y bien jurídico distinto y no extrapolable. No obstante, cuando lo que se emite es un informe de complacencia, este no está dotado de la especial protección que resulta de un peritaje, máxime si se utiliza en situación de crisis matrimonial en contra del sujeto que, se dice, padece un trastorno celotípico, uno de los rasgos del maltratador en los litigios relativos a la violencia de género. Desde este punto de vista, el grado de afectación del derecho al honor es indudable. Se reconoce una indemnización por daños morales por importe de 6.000 euros. (STS, Sala de lo Civil, de 30 de septiembre de 2016, rec. núm. 2254/2014)

No se trata de dos indemnizaciones separadas e independientes, una de 8 días por año de servicio con cargo al Fondo y otra de 12 días por la empresa, cada una con el límite de una anualidad, sino de una indemnización única de 20 días por año de servicio con el límite máximo de 12 mensualidades, de la que excepcionalmente se libra al empresario del pago de un 40 % que pasa a correr a cargo del Fogasa, con la particularidad de que en el cálculo de dicha pensión única han de respetarse los límites del artículo 33.2 del ET. Dicho artículo, por tanto, representa el límite de la responsabilidad total del Fondo, por lo que la responsabilidad subsidiaria del 60 % debe determinarse de acuerdo con la forma y topes allí recogidos, descontando del referido tope máximo lo ya percibido del 40 % directamente. (STS, Sala de lo Social, de 23 de noviembre de 2016, rec. núm. 3842/2014)

Denuncia y promoción de la nueva negociación del convenio colectivo son actos distintos. Quien promueve simultáneamente ambos actos debe contar con legitimación plena, pero la mera denuncia del convenio puede activarse por cualquiera de los sujetos con legitimación inicial, aunque la representatividad ostentada en la unidad de negociación pudiera desembocar en una posición minoritaria dentro de la comisión negociadora. Impedir a un sindicato legitimado para negociar que active la denuncia casa mal con el reconocimiento representativo que se le atribuye y con la defensa de los intereses de sus representados. La activación de la denuncia, desde esa perspectiva, constituye una manifestación de la actividad sindical que solo debe restringirse si existe una justificación seria para ello. Sala General. (STS, Sala de lo Social, de 2 de diciembre de 2016, rec. núm. 14/2016)

La función de garantía que ostenta la Mutua frente a la Administración de la Seguridad Social no se extiende a un supuesto en que la prestación ha sido abonada
–correctamente– por el empresario incumplidor de sus obligaciones, pero que indebidamente ha realizado ese abono como pago delegado y lo ha descontado de las correspondientes cotizaciones, ya que la Mutua no ha realizado ningún pago al trabajador para cubrir la desprotección causada por el incumplimiento del empresario. Ese descuento constituye una infracción por parte del empresario responsable de las normas sobre recaudación en periodo voluntario, al proceder a compensar un pago, que, aunque real, no había hecho en nombre de la Mutua ni por delegación de esta, sino cubriendo una responsabilidad propia. Esa infracción no puede dar lugar a una acción atendible de garantía por parte de la Mutua frente a la Administración de la Seguridad Social, cabiendo únicamente el recurso a la vía ejecutiva para recuperar lo indebidamente descontado. La responsabilidad del Fondo de Garantía de Accidentes no se extiende a cubrir los perjuicios que la entidad colaboradora pueda sufrir por el funcionamiento irregular de la repercusión del pago delegado en la recaudación en periodo voluntario. (STS, Sala de lo Social, de 29 de noviembre de 2016, rec. núm. 1235/2015)

Partiendo de que las tareas efectivamente realizadas por el beneficiario en el periodo discutido corresponden a una categoría profesional concreta y a unas tablas salariales fijadas en los sucesivos convenios colectivos de naturaleza normativa, con relación a las cuales la empresa estaba legalmente obligada a cotizar, no cabe negar al trabajador el que sus bases de cotización de dicho período, a efectos de la determinación de la base reguladora de la prestación contributiva de jubilación, no se correspondan con las mínimas legalmente exigibles, restableciéndose así el equilibrio entre el trabajo realizado, la contraprestación económica recibida, las cotizaciones efectuadas y las bases de cotización computables. (STS, Sala de lo Social, de 30 de noviembre de 2016, rec. núm. 2018/2015)

Por su doble condición de beneficiario-causante, no le es exigible límite de ingresos económicos, ya que se halla a cargo de sí mismo, teniendo la asignación por finalidad atender a mitigar su propio estado de necesidad. (STS, Sala de lo Social, de 23 de noviembre de 2016, rec. núm. 3692/2014)

Como el acceso y reconocimiento del complemento por mínimos requiere unos determinados y propios requisitos, que condicionan su concesión y permanencia por la concurrencia de ciertas circunstancias, con problemas específicos (absorción, incompatibilidad, fecha de efectos del reconocimiento y pérdida del derecho) que aproximan su régimen jurídico al de otras prestaciones, es necesario concluir que tales prestaciones aunque complementarias tienen propia autonomía, por lo que a las mismas resulta aplicable lo dispuesto en el artículo 191.3 c) de la LRJS, en cuanto admite la posibilidad de recurrir en suplicación las sentencias de instancia recaídas en procesos que versen sobre el reconocimiento o denegación del derecho a obtener prestaciones de la Seguridad Social. (STS, Sala de lo Social, de 22 de noviembre de 2016, rec. núm. 2561/2015)

Ni el artículo 40 del convenio ni el 46 del ET regulan un posible derecho del trabajador a obtener una prórroga sino el derecho a solicitar el reingreso. En este caso, cuando quedaban catorce días para la finalización, no quince como indica el convenio, se limitó la trabajadora a solicitar su prórroga, no habiendo pedido en ningún momento el reingreso, por lo que perdió el derecho. Esto es así porque el derecho a la prórroga depende de su discrecional reconocimiento por la empresa, y en el presente caso, la denegación está justificada por no haber solicitado el reingreso con la antelación que fija el convenio aplicable, el cual sanciona el incumplimiento del citado plazo con la pérdida del derecho a la reincorporación. Esta circunstancia no varía por el hecho de que con ocasión de la primera, segunda y tercera prórrogas presentara su solicitud sin una antelación de quince días, pues de tal discrecional concesión no se puede concluir que la prórroga pudiera presentarse sin solicitar el reingreso y después de haber vencido el plazo para solicitar esto último, a modo de condición más beneficiosa. (STSJ de Murcia, Sala de lo Social, de 17 de junio de 2016, rec. núm. 1214/2015)

El encubrimiento de conductas constitutivas de acoso moral y sexual horizontal constituye causa de despido del mando que no informa a la dirección de la empresa de la situación ni adopta ninguna medida para evitar su reiteración, ya que tal proceder supone una evidente deslealtad y desatención de sus funciones en quien se supone un plus de responsabilidad. (STSJ del País Vasco, Sala de lo Social, de 20 de septiembre de 2016, rec. núm. 1550/2016)

No debe acudirse a la noción de hecho causante sino a la de riesgo asegurado, al resultar imposible determinar el momento en el que se contrae la enfermedad de la silicosis tras una exposición al sílice durante más de 20 años, dificultad que, precisamente, fue la que llevó en su día al aseguramiento a través de un mecanismo de reparto. Habiendo distribuido la juzgadora la responsabilidad entre las aseguradoras de la contingencia, de forma proporcional al tiempo de riesgo pulvígeno a que estuvo sometido el trabajador, procede la desestimación del recurso interpuesto por el INSS y la TGSS, con confirmación de la sentencia de instancia. (STSJ de Galicia, Sala de lo Social, de 29 de junio de 2016, rec. núm. 4825/2015)

No existe principio alguno en el sistema español de Seguridad Social (tal vez por ello el recurso adolece de cita normativa alguna en tal sentido) que impida computar el mismo período de cotización para distintas prestaciones. El período de cotización de 180 días necesario para el reconocimiento de derecho al subsidio por incapacidad temporal tiene que computarse dentro de los cinco años anteriores al hecho causante de la prestación, sin ninguna otra limitación. No quedan, por tanto, consumidas las anteriores cotizaciones por ser necesarias para alcanzar la situación de jubilación activa. (STSJ de Aragón, Sala de lo Social, de 3 de junio de 2016, rec. núm. 386/2016)

Esta potestad judicial ha sido entendida doctrinal y jurisprudencialmente como una forma de evitar las consecuencias económicas que, para las empresas concursadas, pueden comportar esas cláusulas de elevada cuantía. Esta finalidad, si realmente quiere cumplirse, no puede distinguir a estos efectos entre blindajes de alto directivos y blindajes de trabajadores con contrato ordinario, pues no es la naturaleza de la relación la determinante de la situación que quiere solventar la facultad de moderación indemnizatoria, sino la cuantía del blindaje, cuantía que puede desequilibrar injustamente la situación de los acreedores de la empresa en concurso. (STSJ de Navarra, Sala de lo Social, de 22 de abril de 2016, rec. núm. 112/2016)

La Directiva 98/59/CE, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, debe interpretarse en el sentido de que no se opone, en principio, a una normativa nacional en virtud de la cual, a falta de acuerdo con los representantes de los trabajadores sobre un proyecto de despido colectivo, un empresario únicamente podrá efectuar dicho despido si la autoridad pública nacional competente a la que debe notificarse el proyecto no adopta, dentro del plazo previsto por dicha normativa y después de examinar el expediente y valorar las condiciones del mercado de trabajo, la situación de la empresa y el interés de la economía nacional, una resolución motivada por la que se deniegue la autorización para realizar la totalidad o una parte de los despidos programados. Sin embargo, no sucede lo mismo si resulta que, atendiendo a los tres criterios de evaluación indicados en la mencionada normativa y al modo concreto en que los aplica esa autoridad pública bajo el control de los tribunales competentes, tal normativa tiene como consecuencia privar de efecto útil a lo dispuesto en dicha directiva. (STJUE de 21 de diciembre de 2016, asunto C-201/15)

Tanto si han sido designados entre los representantes de los trabajadores de acuerdo a la fórmula del artículo 35.2 de la LPRL, como si se ha utilizado el mecanismo previsto en el convenio colectivo al amparo del artículo 35.4 de la LRPL, todos los delegados de prevención tienen la condición de representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos, por lo que en aplicación del artículo 37.1 de la LPRL gozan, sin distinción, de la garantía de crédito horario del artículo 68 e) del ET. Si el artículo 30.4 de la LPRL hace extensivas ciertas garantías del artículo 68 del ET a los trabajadores designados por el empresario que no son representantes legales, con más razón deben reconocerse a los delegados de prevención que no reúnen esa condición, en tanto no son nombrados por el empresario sino por los propios trabajadores a través de sus representantes y asumen, en consecuencia, un mayor riesgo de sufrir prejuicios derivados del desempeño de esa actividad en defensa de intereses colectivos. En cualquier caso, no se puede perjudicar a quien ha sido nombrado en virtud de lo establecido en convenio colectivo con la privación de las horas suplementarias que supone el crédito horario, ya que sería tanto como obligarle en la práctica a desempeñar las funciones preventivas, al menos en parte, con carácter altruista fuera de su horario de trabajo, realizando un esfuerzo personal y económicamente muy gravoso. Aunque en el supuesto de los delegados de prevención que no son representantes legales, el derecho a la aplicación de las garantías del artículo 68 del ET no tiene su origen en la LOLS, sino en la LPRL, esto no es óbice para que puedan reclamarlo en el ejercicio de una acción individual de tutela de derechos fundamentales como la ejercitada en el presente supuesto, ya que la salvaguarda de la salud e integridad física de los trabajadores constituye sin duda uno de los aspectos más importantes que pueden formar parte de la acción sindical. (STS, Sala de lo Social, de 16 de noviembre de 2016, rec. núm. 3757/2014)

La utilización del artículo 49.1 b) del ET (causas consignadas válidamente en el contrato) para poner fin a la relación laboral no resulta ajustada a derecho. Tampoco resulta admisible en el caso de que las partes hubieran previsto como causa válida de extinción el acaecimiento sobrevenido de una circunstancia atinente a la propia capacidad negocial de la parte trabajadora. Teniendo en cuenta que son abusivas las cláusulas que se apoyan en una circunstancia sobre cuya concurrencia no puede ejercer ninguna influencia la conducta del trabajador, el supuesto analizado tiene mejor encaje en el artículo 49.1 l) del ET, guardando, en suma, visos de completa similitud con las causas que se prevén para el despido por causas objetivas (art. 52 ET). Procede, por tanto, la declaración de improcedencia del despido, ya que no se puede dejar sin protección a los trabajadores que han venido prestando servicios efectivamente y que ven extinguido su contrato por una causa legal. (STS, Sala de lo Social, de 16 de noviembre de 2016, rec. núm. 1341/2015)

La unidad esencial del vínculo no se rompe por dos interrupciones que suman cuatro meses en una prestación de servicios que dura 6 años, ya que cuando media la concurrencia de fraude debe seguirse un criterio más relajado –con mayor amplitud temporal– en la valoración del plazo que deba entenderse significativo como rupturista de la unidad contractual, habida cuenta de que la posición contraria facilitaría el éxito de la conducta defraudadora. (STS, Sala de lo Social, de 8 de noviembre de 2016, rec. núm. 310/2015)

Cuando no existe acto u omisión imputable a la empresa que haya incidido en el accidente, habiendo recibido el trabajador con carácter previo formación suficiente en materia de prevención de riesgos laborales, disponiendo de los medios adecuados (equipos de trabajo y medios de protección) que no utilizó, no cabe establecer la relación causa efecto entre la omisión por la empleadora de las medidas de seguridad y el resultado dañoso, y ello aunque el accidente se produjera en presencia del jefe de equipo que actuaba a petición del encargado, quien se había ausentado. (STS, Sala de lo Social, de 18 de octubre de 2016, rec. núm. 1233/2015)

La actual regulación legal (LGSS) y la reglamentaria (RD 295/2009) omiten la contemplación de estos supuestos pero no es tan cerrada como para impedir su interpretación en el sentido más favorable a los objetivos constitucionales de protección al menor, con independencia de su filiación, y de conciliación de vida familiar y laboral. Existiendo una verdadera integración del menor en el núcleo familiar del padre subrogado, las prestaciones asociadas a la maternidad han de satisfacerse, salvo supuestos de fraude, previo cumplimiento de los requisitos generales de acceso a las mismas. Cuando el solicitante de las prestaciones por maternidad, asociadas a una gestación por subrogación, es el padre biológico y registral de las menores, existen poderosas razones adicionales para conceder aquellas. La Sala Primera del Tribunal Supremo considera que las normas civiles españolas que declaran nulo el contrato de maternidad por subrogación impiden que pueda inscribirse como hijos de quienes han recurrido a esa técnica a los habidos en un tercer Estado, aunque exista resolución judicial (o equivalente) que así lo manifieste. Pero advierte que si los menores poseen relaciones familiares de facto debe partirse de tal dato y permitir el desarrollo y la protección de esos vínculos. Sala General. Votos particulares. (STS, Sala de lo Social, de 25 de octubre de 2016, rec. núm. 3818/2015)

La nulidad de pleno derecho del contrato de gestación por sustitución establecido en el artículo 10 de la Ley 14/2006, de 26 de mayo, no supone que al menor que nace en esas circunstancias se le prive de determinados derechos. A la luz del artículo 8 del Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y las Libertades Fundamentales, el interés superior del menor ha de guiar cualquier decisión que le afecte, por lo que no otorgar la prestación por maternidad implicaría una discriminación en el trato dispensado por razón de su filiación, contraviniendo lo establecido en los artículos 14 y 39.2 de la Constitución, que dispone que los poderes públicos aseguran la protección integral de los hijos. Está fuera de toda duda que el reconocimiento del derecho al descanso y prestación por maternidad entraña un adecuado cumplimiento del mandato constitucional de protección a la familia y a la infancia. En el supuesto de maternidad por subrogación se producen también las especiales relaciones entre la madre y el hijo, durante el periodo posterior al nacimiento del menor, por lo que han de ser debidamente protegidas, en la misma forma que lo son los supuestos contemplados en el artículo 133 bis de la LGSS. Sala General. Votos particulares. (STS, Sala de lo Social, de 16 de noviembre de 2016, rec. núm. 3146/2014)

Para ver si se superan los 3.000 euros que dan acceso a la suplicación se atiende a la diferencia entre la pensión reconocida y la reclamada, incluido el complemento por gran invalidez, ya que solo se excluye el cómputo de las mejoras y otras actualizaciones de la pensión, pero no el de conceptos que forman parte sustancial de la misma. (STS, Sala de lo Social, de 1 de diciembre de 2016, rec. núm. 1351/2015)

Las cantidades a tener en cuenta y que deben servir de base a la cobertura de garantía del FOGASA deben ser las relativas a la retribuciones brutas y no netas. La determinación del salario nada tiene que ver con qué parte del mismo deba quedar afecta al cumplimiento de las obligaciones de cotización y tributarias que inciden sobre la retribución, cuya única titularidad, una vez devengada, corresponde al trabajador. Ello es especialmente claro en el caso de las obligaciones tributarias, en cuanto que lo detraído a cuenta puede luego ser reembolsado en todo o en parte. (STSJ de Castilla-La Mancha, Sala de lo Social, de 13 de mayo de 2016, rec. núm. 1133/2015)

Aunque el legislador nacional distingue entre la extinción del contrato por cumplimiento del término y por resolución causal, de suerte que la extinción por causas objetivas del contrato indefinido no sería equiparable a la extinción por la llegada de un término, ya que, en el primer caso, nos hallaríamos ante un caso de ineficacia contractual sobrevenida, mientras que en el segundo, nos estamos refiriendo a la ineficacia contractual derivada del cumplimiento del contrato, esto es, a la llegada del plazo inicialmente pactado por las partes, sin embargo no es este el parecer del TJUE, que considera que el Acuerdo Marco se opone a una normativa nacional que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables. Por tanto, la asimilación resultante de la jurisprudencia del TJUE entre la extinción del contrato por causas objetivas del artículo 52 del ET y el cumplimiento de la condición de interinidad conlleva la equiparación de la indemnización, debiendo, en consecuencia, ser indemnizada la trabajadora a la expiración de su contrato a razón de 20 días de salario por año de servicio. Pronunciamiento ajustado a la doctrina sentada en la STJUE de 14 de septiembre de 2016 (Asunto C-596/14 –De Diego Porras–). (STSJ de Asturias, Sala de lo Social, de 2 de noviembre de 2016, rec. núm. 1904/2016)

La solución al caso consiste en aplicar la misma jurisprudencia consolidada en el Orden Social respecto de la utilización abusiva de contrataciones temporales de empleados públicos, esto es, anular la extinción y considerar la relación como indefinida no fija, por lo tanto, prolongada la misma en el tiempo hasta la cobertura reglamentaria de la plaza o su amortización, previo el análisis de su consideración, o no, como plaza estructural. Indemnización. En el supuesto de resultar necesario su cese, justificado este, percibirá el interesado la indemnización señalada por el TJUE de mantenerse las circunstancias legales actuales. (STSJ del País Vasco, Sala de lo Contencioso-Administrativo, de 12 de diciembre de 2016, rec. núm. 735/2013)

No existiendo previsión convencional de ultraactividad, las condiciones laborales, entendidas como respectivos derechos y obligaciones de las partes, que venían rigiendo con anterioridad a la pérdida de vigencia del convenio colectivo en cuestión, deberán mantenerse, puesto que forman parte del sinalagma contractual. Y ello es así porque esas condiciones estaban ya contractualizadas desde el momento mismo en que se creó la relación jurídico-laboral, a partir del cual habrán experimentado la evolución correspondiente. (STSJ de Asturias, Sala de lo Social, de 24 de mayo de 2016, rec. núm. 999/2016)